《职业生涯规划》教案新.ppt

1、职 业 生 涯 规 划,授课教师：萨如拉,目录,第一章 职业生涯规划概述 第一节 职业与职业类型 第二节 职业生涯概述 第三节 职业生涯规划 第四节 职业生涯规划的作用 第二章 职业发展阶段理论 第一节 职业发展阶段理论 第二节 生物社会周期和职业周期理论 第三章 个性倾向性与职业 第一节 需求与职业的吻合动机与职业 第三节 兴趣与职业的吻合 第四节 理想、信念、世界观与职业 第四章 个性心理特征与职业 第一节 能力与职业的匹配 第二节 气质与职业的匹配 第三节 性格与职业的匹配 第五章 经典的个性与职业模型 第一节 霍兰德的个性与职业模型 第二节 迈尔斯布瑞格斯类型诊断量表 第六章 外部环境

2、与职业选择 第一节 社会环境与职 第二节 组织环境与职业发展 第三节 未来职业的变化趋势,第七章 个人职业生涯规划 第一节 个人职业生涯规划 第二节 职业生涯规划的制定 第三节 职业生涯规划应遵循的原则； 第八章 职业选择与职业发展 第一节 自我评估与外部环境分析 第二节 SWOT分析方法 第三节 职业选择 第四节 职业的发展 第九章 IT时代的人才 第一节 IT时代需要具备的十种能力 第二节 IT时代经济技术人才的需求 第三节 怎样成为IT行业人才 第十章 职业生涯管理概述 第一节 职业生涯管理概述 第二节 人力资源规划 第三节 员工职业发展计划 第四节 职业生涯管理的要求、原则与作用 第十

3、一章 职业的具体管理 第一节 组织的职业管理活动 第二节 重要的职业管理方法,第一章职业生涯规划概述,第一节 职业与职业类型,一、什么是职业 职业是人类社会分工的结果，随着 社会的发展，生产力水平在科学技 术的推动下越来越高，社会分工越 来越精细，职业的类别和内部构 成、外部关系也随之越来越丰富， 对职业概念的界定角度、所涉及的 内涵也越来越广泛。,对于什么是职业众说纷纭，本书 则是把它定义为： 概念提示 职业是指人为维持自己生计，同 时实现社会联系和自我实现而进 行的持续的活动方式。,二、职业的类型与相应职业 职业要求个人与工作相适应，即做到个人能力和特性与职业要求相协调。从事“美国大学测试

4、（ACT）”项目的心理学家戴尔普雷迪格及其同事按照职业的工作对象类型，把职业分成为数据、观念、人和事物为对象的四种类型。,总的来说，倾向于与“人”共事并且在该方面颇具技巧的人能在与他人的交往之中获得乐趣，并且喜欢人际交往中的领导、劝说、教导或咨询等事务。而对“数据”王国颇感兴趣并具备一定才能的人倾向于与数字和符号打交道。喜欢使用机器、工具、器械的个人则属于喜欢“事物”的人，他们喜欢在实际的物理环境中解决问题。而对“观念”王国颇感兴趣的人倾向于在思想观念中自找乐趣，喜欢通过语言来表达抽象概念。,普雷迪格还进一步把职业分成六个工作群和工作类：商务往来、商务操作、技术、科学、艺术和社会服务，如图1-

5、1所示。每一工作群相关职业如表1-3所示。 工作图将所有工作类划为12个区域。它们基本覆盖美国 的所有工种。尽管每类中的工种有所不同，但大致处于本 图所示的对应点。 工作类的坐落点主要取决于它的主要事务 是与事物打交道，还是与人、观念或数 据打交道。 图中圆圈的边缘表示工作的六个领域。 RIASEC这几个字母代表荷兰分类中的性格类型。 这样便使我们可以根据具有共同特性的工作进 行分类。如商务往来包括两大类工作：市场营 销和管理计划。,第二节 职业生涯概述,职业生涯是一个很难理解的定义。它是个人终其一生所扮演的整个过程，由时间、范围和深度构成。时间指的是人一生不同阶段，如职业初期、职业中期、职业

6、后期等等；范围指的是一生扮演不同角色的数量；深度指的是一种角色投入的程度。 许多学者对职业生涯的理解 不同，为了帮助大家加深对职 业生涯的理解，下面 提供两种 经典的定义供大家参考。,一种是很广泛和定义，萨珀（super）认为，职业生涯包括个人一生中的各种职业和生活角色。按萨珀的定义，职业生涯包括人生自青春期至退休所有有酬或无酬职位的综合，除了职位之外还包括与工作有关的各种角色。 另一种是相对狭义的定义， 霍尔（hall）认为，职业 生涯是指一个终其一生， 伴随与工作或职业有关的 经验和活动。霍尔的定义 更强调一般意义上的职业。,一个人一旦通过选择或提拔进入职业组织或特定的岗位，他的职业生涯就

7、开始了。一个人一生可能在一个固定的岗位上从事一个职业，也可能经历若干个岗位、若干个职业甚至若干个不同的行业。 如果一个人的个人因素、所在组织因素与社会环境因素相匹配，那么他很容易在职业生涯中取得成功；相反，他在职业生涯中很难有大的作为。 职业生涯中的成功是一个漫长的过程， 在这个过程中，个人、职业组织、社 会环境都在变化。个人进入职业组织 之初的“匹配程度或职业适合性”需 要随着时间的推移不断与职业组织的 成长相适应，需要不断的磨合。具体 相关知识我们将在以后的章节中介绍。,第三节 职业生涯规划,第四节、职业生涯规划的作用,规划能使企业人力资源得到有效开发 职业生涯管理能使员工的个人兴趣和特

8、长受到企业的重视，员工的积极性提高，潜 能得到合理的挖掘，从而有效地开发企业的 人力资源。同样，企业组织在了解员工的职 业兴趣以及他们对成长与发展 的方向和要求后，结合企业发 展的需要，合理地指导员工职 业兴趣的开发和他们自我成长 与发展方向，这样会增强企业 的有效人力资源，使企业更适 合社会发展和变革的需要。,第二章职业发展阶段理论,第一节 职业发展阶段理论,个人在不同的发展阶段，对人生的追求和对职业的需要是不同的。 比如40岁以下的人追求有发展，敢于冒风险，而45岁以上的人可能追 求事业平稳，趋向于规避风险。认识到职业发展道路的阶段性和渐进 性对个人进行职业生涯规划是十分重要的，这可使我们

9、客观地评价自 己和他人，做到不冒进，不沮丧，“心中”有数地向职业目标迈进。 对于一个人整个职业生涯的划分方法，著名的有萨珀的职业发展理 论。 在萨珀的理论中，从终生发展的角度来出发，把 整个人生分为成长阶段、探索阶段、立业与发展阶段、 维持阶段和衰退阶段，由于成长阶段属于非职业范畴， 故把它省略，即职业生涯分为四个阶段，探索阶段、 立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段，处于各个阶 段的人有不同的追求，如表2-1。,第二节 生物社会周期和职业周期 理论,第三章个性倾向性与职业,第一节 需求与职业的吻合,一般而言，生存和安全需要属于较低层次的、物质方面的需求，社交需要和尊重的需要是中层次需求，而自我

10、实现的需要较高层次的需求。马斯洛认为，人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。人的 需求遵循递进规律，在较低层 次的需要得到满足之后，较高 层次的需求强度就会增加。马 斯洛的五层次的需要理论是我 们制定职业生涯规划要考虑的 重要方面。,激励的基本心理就是如果行动与某些回报结合起来，那么这些行动就可以受到左右。工作速度就是一个例子。当按照工作成果付薪时，工人们的工作会比按照工作时间付薪时更加努力。这一点几乎没人质疑。 但是金钱并非惟一的动力。工作安全，相宜的环境，一个体贴的老板也是工作的动力。想想，宁愿要1万英镑还是一周额外的假期？5000英镑还是终身工作保证？

11、1000英镑还是有意义和令人满意的工作？如在金钱和其他动力之间作选择时，金钱的威力就减弱了。 金钱威力的生命是短暂的。而且在高税 率国家，有形的物质比金钱更具吸引力。另 外，人们过得越舒适，金钱的影响越小。当 然，在政治（甚至经济）不稳定的时候或地 方，钱特别重要，因它易于携带。肯默斯的 话是对的，他说相信人们没有钱也能快乐是 种精神上的势利。但如果有适当和正常的收 入，其他工作利益的价值就显得更为重要了。,第二节动机与职业,如果说人的各种需要是个体行为积极性的源泉和实质，那么人的各种动机就是这种源泉和实质的具体表现。虽然动机是在需要的基础上产生的，是由需要所推动的，但需要在强度上必须达到一定

12、水平，并指引行为朝向一定的方向，才有可能成为动机。 产生动机的另一种因素是刺激，只有当刺激和个体需要相联系时，刺激才能引起活动， 从而形成活动的动机。需要和刺激是 动机产生的两个必要条件。例如，有 提升需要的员工，只有在企业要提升 职员的条件下，这些员工才会有去争 取的动机。,第三节 兴趣与职业的吻合,兴趣还可以开发人的能力，激发人们探索和创造。一个人对某事物感兴趣，会激发起他对该事物的求知欲和探索热情，促使他充分调动整个身心的积极性，使情绪饱满，智能和体能进入最佳状态，最大限度地施展才干，挖掘潜力，发挥人的主动性和创造性，有助于成功。 兴趣可以增强人的职业适应性。研究资料表明，如 果一个人对

13、某一工作有兴趣，能发挥 他全部才能的80%90%，并且能长时间 地保持高效率而不感到疲劳；相反，对 某工作不感兴趣，在这方面只能发挥全 部才能的20%30%，也容易感到疲劳、厌 倦。广泛的兴趣可以使人善于应付多变 的环境，即使变换工作性质，也能很快 熟悉和适应新的工作。,兴趣还可以开发人的能力，激发人们探索和创造。 一个人对某事物感兴趣，会激发起他对该事物的求 知欲和探索热情，促使他充分调动整个身心的积极 性，使情绪饱满，智能和体能进入最佳状态，最大 限度地施展才干，挖掘潜力，发挥人的主动性和创 造性，有助于成功。 兴趣可以增强人的职业适应性。研究资料表明，如 果一个人对某一工作有兴趣，能发挥

14、 他全部才能的80%90%，并且能长时间 地保持高效率而不感到疲劳；相反，对 某工作不感兴趣，在这方面只能发挥全 部才能的20%30%，也容易感到疲劳、厌 倦。广泛的兴 趣可以使人善于应付多变 的环境，即使变换工作性质，也能很快 熟悉和适应新的工作。,第四节 理想、信念、世界观与职业,第四章个性心理特征与职业,第一节 能力与职业的匹配,个性心理特征包括能力、气质和 性格，它是影响职业生涯规划的重要 因素。一个成功的职业生涯规划要充 分考虑这些因素对职业的影响，下面 分别介绍。 基本概念 能力是作为掌握和运用知识技能 的条件并决定活动效率的一种个性心 理特征。能力的强弱直接影响到人们 的工作效率

15、。,能力分为一般能力和特殊能力； 一般能力通常又称为智力， 包括注意力、观察力、记忆力、 思维能力和想象力等。 特殊能力是指从事某项专业 活动的能力，也称为一个人的特 长。对任何一种职业而言，必须 要求从业者具备相应的能力。,一能力与职业吻合的原则 人们的职业能力存在着个体的差异，在我们进行职业选择 时，要遵循以下几个原则： 能力类型与职业相吻合原则：不同的人有不同的能力， 职业也因工作性质、内容和环境的不同，对人的能力提出 不同的要求。 能力水平与职业层次相吻合原则：对一种职业或职业类 型来说，由于所承担的责任不同，又可分为不 同层次，不同的层次对人的能力不同的要求。 发挥优势能力原则：每个

16、人具有多种类型 的能力，但各种能力的发展是不平衡的，常 常是在某些方面的能力比较突出，而另一些 能力则不太强。因此要注意发挥自己的优势能力。,二、一般能力与职业 一般能力又称为智力，它是认识、理解客观事 物并运用知识、经验等解决问题的能力。一般能 力是人在学习工作、日常生活中必须具备、广泛 使用的能力。职业或专业的水平越高，对人的一 般能力的要求也越高。 三、特殊能力与职业 职业除对一般能力作出要求之外，还 有对特殊能力的要求。在加拿大职业 分类词典中，将职业能力分为11个方 面，包括智力和10个基本的特殊能力， 现将其中的8个方面做一介绍，供职业 指导和个人择业时参考。,相应职业对特殊能力的

17、要求： 1、语言表达能力：指对词的理解和使用能 力，对词、句子、段落、篇章的理解能力， 以及善于清楚而正确地表达自己的观点和向 别人介绍信息的能力，它包括语言文字的理 解能力和口头表达能力；相应职业 教 师、营业员、服务员等； 2、算术能力：指迅速而准 确地运算能力；相应职业 会计、出纳、统计、建 筑师、工业药剂师等；,3、空间判断能力：指能看懂几何图形、识别物体在空 间运动中的联系、解决几何题的能力；相应职业与 图纸、建筑等打交道的工作，牙科医生、内外科医生等 职业，裁缝、电工、木工、无线电修理工、机床工等； 4、形态知觉能力：指对物体或图像的有关细节和知觉 能力，如对于图形的阴暗、线的宽度

18、和长度作出视觉的 区别和比较，能看出其细微的差异；相应职业生物 学家、建筑师、测量员、制图员、农业技术 员、动植物技术员、医生、兽医、药剂师、 画家、无线电修理工等； 5、事务能力：指对文字或表格式材料细节 的知觉能力，发现错字或正确地校对数字的 能力等；相应职业设计、经济、记账、 出纳、办公室、打字等工作；,动作协调能力：指迅速准确和协调地作出精确 的动作和运动反应能力；相应职业驾驶 员、飞行员、牙科医生、外科医生、雕刻家、 运动员、舞蹈家； 手指灵巧度： 指手指迅速准确和谐地操作小 物体的能力；相应职业纺织工、 打字员、裁缝、外科医生、五官医 生、护士、雕刻家、画家等； 手腕灵活度：指手灵

19、巧与迅速地活 动的能力；相应职业体育运动 员、舞蹈家、画家、兽医等；,第二节 气质与职业的匹配,基本概念： 气质是人的心理活动的动力特征。这主要表现在心理 过程的强度、速度、稳定性、灵活性及指向性上。 一、气质的类型与特征 人们一般把气质分为四种，即：多血质、粘液质、胆汁质 和抑郁质，四种不同的气质类型具有不同的心理特征。 在现实生活中，属于典型的上述四个类型的人只是少数。 大多数的人，或者是近似于某种气质类型， 同时又与其他气质类型结合在一起。气质 之间没有好坏之分。任何一类气质的人在 现实生活中，既可以是优秀的人才，也可 能成为碌碌无为之辈，问题的本质不在于 气质类型及其心理特征，而在于气

20、质与职 业相适应，在于对职业的信念和追求。,第三节 性格与职业的匹配,基本概念： 性格是人对现实的态度和行为方式中比 较稳定的心理特征的总和。诸如正直、诚恳、热忱、 谦虚，或者虚伪、狡猾、懒惰、粗心、傲慢等等都属 于性格特征。这些特殊相互结合，构成一个整体，便 是一个人的性格。 一、性格的特征 性格特征主要表现在下列四个方面： 1、性格的态度特征； 2、性格的意志特征； 3、性格的情绪特征； 4、性格的理智特征,二、性格类型与其相应职业 性格对职业选择有重要的影响。通常 个人在选择职业时，应根据自己的性 格，选择适合个人性格特点的职业和 工作。,第五章经典的个性与职业模型,第一节 霍兰德的个性

21、与职业模型,美国著名职业指导专家霍兰德（JolnL,Holland）对个性与职业的吻合进行了研究，他把个性划分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。 现实型； 研究型； 艺术型； 社会型； 企业型； 常规型,第二节 迈尔斯布瑞格斯类型诊断量表,“迈尔斯布瑞格斯类型诊断量表”（简 称MBTI）是用于人员开发的最为流行的心理测 试。美国每年有200万人参加MBTI。该测试包括100多 个问题。 “迈尔斯布瑞格斯类型诊断量表”可以辨别个 人在性格（内向与外向）、信息收集（感 知与直觉）、决策（思考与感觉）、生活 方式（判断与认知）方面的不同偏好。在 “迈尔斯布瑞格斯类型诊断量表

22、”中， 假定人各有各的个性，就像一个内在胎记 终生不变。如：,我们与世界怎样互动，能量释放到何处： （E）外向型+内向型（I） 我们留意到的信息种类： （S）感知型+直觉型（N） 我们的决策方式： （T）思考型+感觉型（F） 我们喜欢一种更有条理还是更 随意性的生活方式： （J）判断型+认知型（P） 见表52 P98页；,第六章外部环境与职业选择,第一节社会环境与职业,四、政治与法律环境： 影响职业的政治法律因素包含：政治体制经 济管理体制、人才流动的政策等等。如政府 有关人员招聘、工时制、最低工资的强制性 规定，现行的户籍制度、住房制度、人事制 度和社会保障制度，这些因素都会对职业的 选择和

23、发展产生重要影响。 五、社会文化环境： 社会文化是影响人们行为、欲望的基本因 素。社会文化反映着个人的基本信念、价值 观和规范的变动。如果一个地区的人们崇尚 职业的新奇性和变换性，那么这个地区的人 在各企业之间的流动频度就高，如果人们追 求工作的安全感和稳定性，那么人力资源在 各企业之间的流动就相对较少。,第二节组织环境与职业发展,基本概念： 企业文化是全体员工在长期的生产经营活动中形成并同 遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。 企业文化是影响企业经营效益的重要因素。 组织自身人力资源状况与制度： 企业自身的人力资源系统对个人职业的发展有重要的影 响。 组织的人力资源规划与职业发展：

24、 现在，大型的比较正规的企业一般都制定 人力资源规划。通过人力资源规划，可预 测组织未来的人力资源需求总量和人力资 源供给总量，从而确定组织未来的人力资 源净需求量，这包括企业未来需要什么类 型的人才和各种类型人才需要多少。,第三节未来职业的变化趋势,信息产业与高新技术行业: 1997年8月，我国国家科委于颁布了国家新技术产品 目录，将我国的高新技术及其产品分为9类；电子 与信息技术；生物、医药技术；新材料技术； 光电一体化技术；新能源、高效节能技术；环境 保护技术；航天航空；地球、空间及海洋技术； 核应用技术。 产业结构变化对社会分工的影响： 产业结构变化对社会分工产生革命性影响。 随着产业

25、中技术与知识会计师的增设，社 会分工的基础从体力为主逐步发展到以脑 力（智力）为主。,产业的发展对行业的影响可能产生两 个后果： 使一些行业和职业消亡； 使继续存在的行业内涵（产品和服务的 内容、技术内核）发生变化，导致行业的 经营和岗位分工的依据的变化，以及人员 胜任素质的变化。,五、职业的发展变化趋势，职业结构变化出现 了以下几种趋势： 社会分工变革在不断加速，越来越多的新职业种 类涌现出来。 不同类别职位数量比例的变化越来越频繁。这一 变迁发展趋势与前一趋势有着直接的联系，并具 体表现为一些职业的职位在经常性地增多，另一 些职位在迅速地少； 分布于第三、第四产业中的职位的比 重在不断增加

26、。 体力劳动脑力化及专门职业化的趋势。 同一职业或职位对就业者的要求不断 发生变化。,七、“入世”后人事工资制度的变化 加入WTO以后，中国经济将进一步国际化，原有的人事管理、工资制度在新的挑战面前将难以为继。 加入WTO以后，竞争将特别是人力资源的竞争上。,第七章个人职业生涯规划,第一节个人职业生涯规划,第二节职业生涯规划的制定,第三节职业生涯规划应遵循的原则,4.挑战性原则 规范要在可行性的基础上具有一定的挑战性，完成规划 要付出一定的努力，成功之后能有较大的成就感。 5.适时性原则 规划是预测未来行动，确定将来的目标，因此各项目主 要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的 妥善安

27、排，以作为检查行动的依据。 6.适应性原则 规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变 因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性。 7.持续性原则 人生每个发展阶段应能持续连贯衔接，各具 体、规划与人生总体规划一致，不能摇摆不 定，浪费各发展阶段的人力资本积累。,第八章职业选择与职业发展,第一节自我评估与外部环境分析,二、组织环境分析 对组织的评估也有一个渐进的过程。我们 要尽可能利用可以获得的住处了解组织的基本 情况。要紧紧抓住的一条，在组织内是否有自 己的发展机会，是否能满足自己职业发展的需 要。 社会环境分析 来回答下列问题： 你所在的地区的经济发展形势怎 样？是发展很好，还是一般或者较差？

28、这个地区给你提供怎样的发展机会？,你所在的行业是处于发展上升时期，还是 处于衰落时期？这个行业会为你提供哪能些发 展机会？机会有多大？ 社会将会出现哪些兴起的行业？哪能些兴 起的行业比较适合你的发展？ 社会上还有哪些地方、哪些行业和哪些企 业有更好的发展机会？ 还有哪些重要的社会因素影响到 你的职业选择和职业发展？ 社会环境的分析要与我分析、组织环 境分析结合在一起，注意要紧紧抓住 与我们职业选择与职业发展最相关的 问题来进行分析。,第二节 SWOT分析方法,第三节 职业选择,第四节 职业的发展,抓住职业发展机会 首先请大家来回答下列的问题： 1、你了解企业的人力资源规划 吗？ 2、你选定的岗

29、位与你的职业生 涯目标相符吗？ 3、你采取什么措施来提高工作 效率？,传统的职业发展模式主要包括下面几方面的努力： 1、建构更多的连结（认识更多的人）来扩张你的人际网； 2、编织更强的铰链（得到更多的经验及技术）使自己的影响更权威； 3、建立自己的技能“工具箱”，可将技能随身携带到任何地方。 为了在现代社会的职业生涯中求得更好的发展，大 家要从下面几项努力： 1、热爱你的工作，同时清楚了解自己的强弱项； 2、不停学习新技术及管理技巧； 3、试着去得到一些国际经验； 4、创造一些能导致晋升的新发展机会； 5、把预期放在导致晋升的新发展机会； 6、必须保持自己杰出的表现。,五、为什么要跳槽 一是提

30、高待遇、增加收入； 二是更大的发展的空间； 三是避开恶劣的人际环境； 四是充分发挥自己的潜能和能力。 六、到新工作岗位应注意哪些问题？ 首先要准确理解和把握新公司对 你的期望； 其次，对新公司的企业文化要有 一个客观的评价； 再次，以不变应万变。 逆向谋职求职好吗？,第九章IT时代的人才,第一节 IT时代需要具备的十种能力,第二节IT时代经济技术人才的需求,经济技术人才是IT时代最重要的人才之 一，对人才市场的供需格局有重大的影响， 也对社会的发展起着极为关键的作用，在未 来的人才市场上最走俏的将是如下的各类经 济专业人员：财经记者、保险人才、私企高 级管理人才、证券分析人才、金融 业界人才、

31、策划管理销复合人才、 投资理财人才、汽车专业人才、技 术经纪人、物业管理人才、IT审计 师、手握专利的人才、计算机软件 开发人才。,第三节怎样成为IT行业人才,怎样转行成为IT人才 转行最容易的切入点是从应用软件开发或系统维 护开始。 无论哪个职位都有初级、中级、高级之分。刚刚 转行，无论是从事应用软件的开发工作还是从事系统 维护工作，能够胜任初级职位的工作要求，也就达到 了转行的目的，然后静下心来踏踏实实地去工作，虚 心向别人学习，在工作实践中不断提高技术能力，逐 渐向中级、高级技术水平迈进。 转行成为IT人才的有效措施 参加学历教育、认证培训、短期培训 都是转行成为IT人才的措施，认证培训

32、适 合在职人员、在校学生学习。要真正实现 转行的目标，参加“短期就业培训班”是 最好的方式。,第十章职业生涯管理概述,第一节职业生涯管理概述,二、职业生涯管理的基本内容 主要包括下面几个方面的内容： 1、员工自我评估； 2、组织对员工的评估； 3、向员工传递职业信息； 4、职业咨询与指导； 5、制定员工职业发展计划； 员工自我评估,基本概念 员工的自我评估指员工个人对自己的能力、兴 趣、气质、性格以及职业发展的要求等等进行 分析和评估，以确定自己合适的职业生涯目标 和职业生涯发展路线。组织对员工的评估对员 工的评估通常采用职业测验和在职体验等方 法。 基本概念 在职体验是安排员工到不同的岗 位

33、上去试探，最终了解员工的特 点帮助员工找到合适的岗位。,七、员工职业发展规划 员工职业发展规划是对员工可能的各种职业 发展途经所做的安排，它是职业生涯管理最 核心的一块。通过职业发展计划，可以帮助 员工实现对个人创造力和职业扩展的期望， 促进他们形成个人必需的能力， 这是符合组织和员工的共同利 益的。,第二节人力资源规划,二、人力资源规划的基本流程 人力资源规划大致包括如下环节： 1、组织外部环境和组织内部环境分析； 2、人力资源需求预测和人力资源供给预测； 3、人力资源需求与供给比较； 4、人力资源供求不平衡的解决。 三、组织外部环境和组织内部环境分析 组织环境包括外部坏境和内部环境两个方面， 外部环境主要指组织所处的外部大环境，如 工资水平、竞争对手状况、国家法律政策等； 内部环境主要指的是组织内部的一些状况， 如组织现有的人力资源状况，组织的战略目标等。,四、人力资源需