薪酬管理最新版本

1、07.09.2020,.,薪酬管理,主讲人：刘智强 华中科技大学管理学院,07.09.2020,.,主要内容：,第一节薪酬制度的设计 第二节工作岗位评价 第三节人工成本核算 第四节员工福利管理,07.09.2020,.,第一节薪酬制度的设计,07.09.2020,.,内 容：,第1单元薪酬管理制度的制定依据 第2单元薪酬管理制度的制定程序 第3单元工资奖金制度的调整,07.09.2020,.,第1单元薪酬管理制度的制定依据,薪酬的内涵 薪酬的实质 影响员工薪酬水平的主要因素 薪酬管理 企业薪酬制度设计的基本要求 衡量薪酬制度的三项标准,07.09.2020,.,1. 薪酬的概念 薪酬（comp

2、ensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等。 薪酬有不同的表现形式，精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的，等等。,一、薪酬的内涵,07.09.2020,.,2. 薪资的概念 薪资即薪水、工资的简称。 薪水（salary）是指以年薪或月薪计算支付给白领雇员的货币收入。 工资（wage）是指以小时计算支付给蓝领雇员的货币收入。,07.09.2020,.,3. 与薪酬相关的其他概念 报酬（reward）是指员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇。 收入（earnings）是指员工获得的全部报酬。并不一定等同于薪酬。薪酬是与职务密切相关的职业

3、收入，具有相对固定性、合法性和显性化的特点；而个人收入除薪酬外，还可能包括非职业收入，如其他动产和不动产收入，可能具有非固定性、隐性化甚至非法化的特点。 薪给（pay）分工资和薪水两种形式。,07.09.2020,.,3. 与薪酬相关的其他概念（续） 奖励（incentives）。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利（benefits）是把公司为每个员工提供的福利项目，如带薪休假、各种保险等 分配（allocation）是指社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。,07.09.2020,.,薪酬实质上是一种交换或交易。,二、薪酬的实质,0

4、7.09.2020,.,作为交换，员工希望从企业得到回报。这种回报包括外部回报和内部回报两种。 外部回报和内部回报属于全面薪酬概念，于20世纪90年代兴起。 外部回报也称外在薪酬，是指员工因为雇佣关系所获得的物质收益。 内部回报也称内在薪酬，是指员工所得到的各种心理收入和发展机遇等精神收益。（雷尼尔效应）,二、薪酬的实质（续）,07.09.2020,.,内在薪酬,外在薪酬,基本工资,激励薪酬,绩效工资,津贴与福利,职业性 奖励,社会性 奖励,职业安全 自我发展 工作环境 人际关系 晋升机会 ,社会地位 表扬 荣誉 成就感 ,全面薪酬,07.09.2020,.,内在薪酬,低,高,高,低,外在薪酬

5、,.高薪低责任 雇佣军式 （如所罗门兄弟公司）,.高薪高责任 宗教式 （如微软、惠普、丰田等）,.低薪低责任 商品式 （如雇佣流动农民的农场）,.低薪高责任 家庭式 （如星巴克公司）,外在薪酬与内在薪酬组合模式矩阵：,07.09.2020,.,地区 行业 企业规模 企业的经济效益 企业的薪酬战略 企业性质 不同时期 其他因素,三、影响员工薪酬水平的主要因素,07.09.2020,.,地区 地区差别产生的原因 生活费（房价） 企业性质的不同 政府的影响 数据：中国各地薪酬的差别。,07.09.2020,.,2005年不同地区和城市的工程师薪酬水平,07.09.2020,.,各城市平均薪资指数,各

6、城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京为100。,07.09.2020,.,京沪穗薪酬居前列,2005年，应届大学生上海以均值39813元拔得头筹，其后依次是北京38655元、深圳36485元、广州35390元。 但是薪酬的定价与地区的生活成本是成正比的。 上述城市的三个主要特点：人才竞争白热化、生活成本高、工作压力大。,07.09.2020,.,冉冉升起的新明星城市,太和顾问研发中心： 2005年薪酬调查过程中发现的最大的亮点是“二类城市”，随着北京、上海、广州、深圳四个“一类城市”中薪酬水平的连年提高，不少企业已经渐渐将自己的发展

7、重点锁定在这些城市周边的“二类城市”，大连、苏州、杭州、无锡、宁波、福州、佛山、东莞等地开始升温，作为中西部开发基地的武汉、重庆、成都也开始引起投资者的关注。,07.09.2020,.,行业 垄断行业有超额利润 行业要求的技能不一样 行业的竞争性不一样,07.09.2020,.,2005年中国电子行业薪酬,07.09.2020,.,2006年房地产行业年度平均薪酬居首位,2006年度房地产行业年度平均薪酬63251元，高居全国各行业榜首 综合管理、土地获取、规划设计、成本管理等业务环节的核心岗位薪酬水平有强劲上升趋势 公司总经理、规划设计经理以及合约预算经理年薪涨幅分别为5.11%，5.02%

8、和9.37% 造价工程师、园林景观设计师、项目拓展经理等岗位因成熟人才少而薪酬攀升迅速。 京城房地产业薪酬涨幅居首。,07.09.2020,.,垄断行业高薪不减,人工 成本坐头把交椅的是中国移动，2005年11.2万人花掉了136.7亿元，人均12.36万元。 中石油集团2005年度将675.8亿元用于人工成本，同比增长22.2%。 中国12大垄断企业（中国石油、中国移动、中国石化、中海油、中国电信、神华集团、宝钢集团、中远集团、中国铝业、国家电网、鞍山钢铁、中国海运）2005年人均人工成本中位值在6-7万之间，而该年度全国职工的平均工资，东部省份是2.24万元，中部地区不到1.5万元。也就是

9、说，12大垄断企业员工工资是全国平均工资水平的3-4倍。,07.09.2020,.,企业规模 一般而言，企业规模越大，同类的薪酬水平越高（至少固定工资是如此） 同样的岗位在大企业职责更大 同样的岗位要求的技能更高 大企业一般比小企业的效益好（从长期和工资来看）,07.09.2020,.,企业的经济效益 受主客观条件影响，各企业的经济效益差别很大 经济效益决定了企业的支付能力 经济效益决定了员工的薪酬水平，即同样的岗位在不同的企业拿不同的工资。,07.09.2020,.,企业的薪酬战略 有些企业采用低工资，高奖励战略 有些企业采用低收入，高福利战略 有些企业采用低短期收入，高长期收入战略,07.

10、09.2020,.,企业的性质 在中国企业性质不同薪酬有所差别 外企 民营 国企 私营个体 中外企业薪酬差距总体上在缩小,07.09.2020,.,外企薪酬优势不再明显,中华英才网去年和今年两年的企业薪酬调查结果表明，对于应届毕业生，外资企业的付薪水平确实高于其他性质的企业，但除个别以高薪著称的企业外，总体上高出的幅度约为15%-20%，远没有达到传言中的50%。 很多大型国企虽然固定月薪较低，但各类补贴、奖金等加在一起，往往与很多私营企业的总付薪水平相当甚至高出，一些效益较好的国企的薪酬则完全可以和外企媲美。,07.09.2020,.,国企、民企和外企为什么有差距,美世2006年薪酬调查结果

11、,高福利，低现金，倾向平均主义，高职位缺乏竞争力,薪资水平基本上都在市场平均线之上，决定薪资水平很大程度上是员工个人的能力和绩效,07.09.2020,.,美世2006年薪酬调查结果,没有规律。因人定薪，缺乏科学的依据和客观的公平因素,07.09.2020,.,不同时期 时期是影响薪酬水平的一个重要因素 薪酬水平总体上是呈上涨趋势的，但是在短期内可能会有下降趋势,07.09.2020,.,大学毕业生一年的薪酬差距,中华英才网人才研究中心对2005届毕业生工作第一年（从2005年7月到2006年7月）的薪酬情况进行了调查和分析，从中可以一窥大学毕业生进入职场后的实际身价。 全国大学毕业生从业第一

12、年的税前收入2005年为34,635元（中位数，下同），2006年为33,322元，总体降幅为3.8%。 房地产行业企业中，大学毕业生从业第一年的税前收入2005年达到30,029元，2006年只有23,956元，下降幅度高达20%。 IT行业逆势而动，薪酬不降反升，大学毕业生从业第一年的税前收入由去年的38099元升到今年的41239元，增幅达8.2%。 但大学毕业生起薪的整体水平是下降的。,07.09.2020,.,其他因素 学历因素 性别因素 年龄因素,07.09.2020,.,学历因素：硕士薪酬较学士高46%,中华英才网人才研究中心近日调查表明，专科生毕业首年税前总收入为21689元（

13、中位数，下同），本科生为32746元，硕士为（不含MBA）47834元，博士为72122元。 引人注目的是，硕士高出本科达46%。 调查显示，较高的学历不但可以带来较高的起薪，在工作第一年中收入上涨或奖金、补贴的金额也更高。,07.09.2020,.,性别因素：男生薪酬高于女生10.4%,调查显示总体上男性应届生从业第一年的税前收入平均为33670元，女性为30164元，男性高于女性10.4%。 但主要热点就业城市北京、上海、广州、深圳的情况却大相径庭。其中，北京是全国在男女平等方面最为突出的城市：女性应届生从业第一年的税前收入均值为40864元，而男性仅为36202元，成为上述城市中唯一的女

14、性薪酬高于男性的城市，但此优势仅限于毕业的第一年。 从工作的第二年开始，全国各地、各个行业均出现男女同工不同酬的情况，男性整体高出女性的幅度为25.8%。其中医药行业的男女薪酬差距最小，几近持平；房地产行业差距最大，达到41.3%，其次为快速消费品行业、金融行业、电信设备行业，高出幅度在30%左右，耐用消费品、电子和广告行业均在20%左右，IT和广告行业分别为为15%和10%。,07.09.2020,.,薪酬管理的基本目标 薪酬管理的基本原则 薪酬管理的主要内容,四、薪酬管理,07.09.2020,.,薪酬管理的基本目标 三大效能 招聘效能 员工保持效能 激励效能,07.09.2020,.,薪

15、酬管理的基本原则 竞争性原则 公平性原则 激励性原则 均衡性原则 经济性原则 合法性原则 （链接）,07.09.2020,.,薪酬管理的主要内容 工资总额管理 薪酬水平的控制 薪酬制度的设计与完善 日常薪酬管理 P212,07.09.2020,.,体现保障、激励、调节三大职能 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境） 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪资水平，处理好工资关系 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 构建相应的支持系统，如灵活的用工系统，严格的考核系统，科学的晋升调配系统等。,五、薪酬制度设计的基本要求,07.0

16、9.2020,.,员工的认同度。多数原则，90%以上的员工能够接受。 员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲清楚。 员工的满意度。等价交换原则，及时支付兑现员工报酬。,六、衡量薪酬制度的三项标准,07.09.2020,.,第2单元薪酬管理制度的制定程序,制定薪酬管理制度涉及的两项主要内容 单项工资管理制度制定的基本程序 常用工资管理制度制定的基本程序,07.09.2020,.,最低工资标准 最长工作时间 P216,制定薪酬管理制度涉及的两项主要内容,07.09.2020,.,P217,单项工资管理制度制定的基本程序,07.09.2020,.,P217,常用工资管理制度制定的基本程序,07.0

17、9.2020,.,第3单元工资奖金制度的调整,奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整,07.09.2020,.,奖励调整的主要方式是论功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金系数，最终调整奖金总额。 个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数,奖励性调整,07.09.2020,.,当生活指数提高时，企业将调整员工工资 经济是不断发展的，生活不断改善，因此需要不断调整工资奖金,生活指数调整,07.09.2020,.,工龄长意味着对企业的贡献多 工龄工资、年功工资 报酬后置理论,工龄工资调整,07.09.2020,.,主要对象：为企业做出了特殊贡献或属于市场稀

18、缺的岗位人才 企业应采用特殊的工资、奖金政策 问题：因人设岗在特殊的情况下可不可行？,特殊调整,07.09.2020,.,第二节工作岗位评价,07.09.2020,.,内 容：,第1单元工作岗位评价的基本步骤 第2单元工作岗位评价指标与标准 第3单元工作岗位评价方法与应用,07.09.2020,.,第1单元工作岗位评价的基本步骤,工作岗位评价的基本理论 工作岗位评价的信息来源 工作岗位评价与薪酬等级的关系,07.09.2020,.,岗位评价的定义 岗位评价是在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对对岗位的责任大小、责任范围、工作复杂性、工作条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。 岗位

19、评价的理论假设是，对于不同性质的工作岗位，不论其工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后隐含的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。 问题：岗位能不能横向比较？,工作岗位评价的基本理论,07.09.2020,.,岗位评价的特点 对事不对人。 岗位评价的目的是确定岗位的相对价值而非绝对价值。,工作岗位评价的基本理论（续）,07.09.2020,.,岗位评价的原则 岗位评价的是岗位，而非岗位中的员工 让员工积极参与到岗位评价中来 结果公开,工作岗位评价的基本理论（续）,07.09.2020,.,岗位评价的基本功能 保证内部公平（内在公平、个人公平、分配公平、程序公平） 对对岗位的责任大

20、小、责任范围、工作复杂性、工作条件等因素进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征 使岗位价值能够横向比较 为岗位归级列等判定基础,工作岗位评价的基本理论（续）,07.09.2020,.,直接的信息来源 一手资料法：组织现场调查采集数据 间接的信息来源 二手资料法：通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，收集岗位评价信息。,工作岗位评价的信息来源,07.09.2020,.,工作岗位评价与薪酬等级的关系,A,B,M,岗位评价分数,薪酬水平,图工作岗位评价与薪酬的比例关系,低职级岗位薪酬增长速度慢，高职级岗位薪酬增长速度快,直线A比直线B岗位之间的薪酬差距大，激励

21、作用强,07.09.2020,.,第2单元工作岗位评价指标与标准,岗位评价要素和指标的内涵 确定岗位评价要素和指标的基本原则 权重系数的确定 测评误差的分类,07.09.2020,.,岗位评价要素的分类 从相关程度进行划分 主要要素：高度相关（相关系数0.8以上）或显著相关（相关系数0.5-0.8）的要素 一般要素：中度相关的要素（相关系数0.4-0.5） 次要要素：低度相关的要素（相关系数0.3-0.4） 极次要要素：相关程度极低或无相关的要素（相关系数0.3以下）,岗位评价要素和指标的内涵,07.09.2020,.,岗位评价指标的构成 劳动责任要素：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、

22、消耗责任、管理责任 劳动技能要素：技术知识、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度 劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制,岗位评价要素和指标的内涵（续）,07.09.2020,.,工作环境要素：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度 社会心理要素：影响人员流向。例：福特流水线与福特嘴唇语言,07.09.2020,.,应反映中心的价值取向、组织文化与行业文化,岗位评价要素选择应遵循的原则,能广泛适用于大多数岗位,相互独立而不重叠,被员工和领导双方接受,易于分辨与评估,确定岗位评价要素和指标

23、的基本原则,07.09.2020,.,权重系数的确定,权重系数的确定方法： 主观经验法 ABC分类权重法 专家调查权重法 层次分析法,07.09.2020,.,主观经验法： 一般是指考核方案的设计人员 根据其经验进行加权 ABC分类权重法 将考核指标分为ABC三类，分别赋予权重值，然后计算各指标的权重系数,07.09.2020,.,3专家调查权重法 步骤： 确定各要素的等级与权重数值 选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。 计算每个要素的平均权重数值。 计算各要素的权重系数。 按权重系数分配总分。,07.09.2020,.,专家调查权重法示例,07.09.2020,.,4、层次分析

24、法 层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表,07.09.2020,.,举例： 假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核指标；三个考核指标又分别由若干子因素决定，比如工作态度由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。 我们将权重的决策过程分两步：先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性；再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。 第一步的决策过程如下：,07.09.2020,.,权重比较矩阵,工作态度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83）3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.

25、5/1.83）3=0.3 工作业绩=（3/6+2/3.5+1/1.83）3=0.54,07.09.2020,.,登记误差 是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差 代表性误差 随机误差 系统误差,测评误差的分类,07.09.2020,.,第3单元工作岗位评价方法与应用,岗位排序法 岗位分类法 因素比较法 要素计点法 海氏职务评价法,07.09.2020,.,岗位评价方法：,海氏职务评价法,07.09.2020,.,1. 岗位排序法,让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行按序 优点：简单易行；容易理解和应用 缺点： A比B重要，但没有表明重要多少； 缺乏定量分析，难以避免主观性

26、； 岗位太多时没办法比较。 适用范围 缺乏时间和财力作规划工作的公司 结构稳定的公司 势力单薄的公司,07.09.2020,.,岗位排序的方法：,1）简单排序法：简单地高低排序。,简单排序法实例：,07.09.2020,.,2）两两比较法：把岗位对象两两比较，然后将对比的结果综合比较，得出全部工作的排序结果。,07.09.2020,.,3）交错比较法：先挑出价值最高的岗位，再挑出价 值最低的岗位， 然后再选次高次低，依此类推。,假设有A、B、C、D、E、F六个岗位,07.09.2020,.,4）综合排序法：只把有争议的岗位拿出来排序。,07.09.2020,.,2. 岗位分类法,分类法没有进行

27、参照的标准岗位，它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，分为不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。,07.09.2020,.,10,9,9,8,8,3,2,2,首席执行官,副总裁,高级经理,职员2级,职员1级,1级：办公室一般职位 通常，办公室一般职位向一线主管人员或部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操作办公室的一些常规设备（如传真机、复印机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守

28、标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规的事件以及问题交给主管人员或者相关人员来处理。要求具备基本的办公设备使用知识，并了解一般办事程序。,1,办公室一般职位,等级 各等级的工作类型 等级定义举例,分类法举例,07.09.2020,.,3. 要素比较法,要素比较法不关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有岗位的内容抽象为若干个要素，再根据每个岗位对这些要素的要求的不同而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就是该岗位的

29、岗位价值。,07.09.2020,.,要素比较法的步骤： 成立岗位评估小组； 确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件； 选出若干具有广泛代表性的标杆岗位或关键岗位； 将各种标杆岗位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位分级表； 将各种标杆岗位的现行工资按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表； 将标杆岗位以外的各岗位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆岗位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位的工资。,07.09.2020,.,07

30、.09.2020,.,4. 海氏职务评价法,海氏职务评价法又叫“指导图表形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华.海于1951年研究开发出来的。 艾德华.海通过海氏职务评价法，令人信服地解决了不同职务间相对价值的比较问题。 海氏职务评价系统的起点虽然仍然是以岗位分析为起点，但要求按照评价因素进行规范。 海氏职务评价法适用于对管理类、专业技术类岗位进行评价。 海氏职务评价法通常使用三大付酬因素：智能水平、解决问题的能力、风险责任。,07.09.2020,.,三大付酬因素：,1） 智能水平 智能水平是指使工作达到规定的标准所需要的、通过任何方式所获得的各种技术和技巧的总和。智能水平的衡量包括广度和

31、深度，即综合性和透彻性两个方面。一种工作可能需要涉及大量事物的某一方面的知识，也可能需要涉及少量事物的大量知识。因此，智能水平是广度和深度的乘积。它包括三个子因素：,有关科学知识、专门技术与实际方法 管理诀窍 人际关系技巧,上述三个子因素的每一种组合分值见表4。,07.09.2020,.,表4智能水平,07.09.2020,.,2） 解决问题的能力 解决问题包括考察与发现问题，分清已找出问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，有针对性地提出备选对策，然后在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上做出决策，并付诸实施。 关于“解决问题的能力” ，与岗位要求任职者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关，海氏

32、评价法将之看作是“智能水平”的具体运用，因此以智能水平利用率（%）来测量。它包括两个子因素：,思维环境 思维难度,上述两个子因素的每一种组合分值见表5。,07.09.2020,.,表5解决问题的能力,07.09.2020,.,3） 风险责任 职务所承担的风险责任是指任职者的行动对工作最终结果可能造成的影响。它包括以下三个子因素：,行动自由度 职务对后果形成的作用 职务责任,上述三个子因素的每一种组合分值见表6。,07.09.2020,.,表6风险责任,07.09.2020,.,付酬因素权重的确定：,海氏职务评价系统利用“职务的形状构成”来确定付酬因素的权重。 所谓“职务的形状构成”，是由海氏提

33、出并命名的。他认为，职务具有一定的“形状”，这个形状主要取决于智能水平和解决问题的能力这两个因素相对于职务责任这一因素的影响力的对比和分配。 根据“职务的形状构成”，可将组织中的职务分为三种类型：“上山型”、“平路型”、“下山型”。,07.09.2020,.,“上山型”：职务的责任比智能与解决问题的能力重要，如公司副总裁、销售经理、负责生产的干部等。 “平路型”：智能和解决问题的能力在此类职务中与责任并重，如会计、人事等职能干部。 “下山型”：此类职务的责任不及智能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。,见图1。,07.09.2020,.,智能与解决 问题的能力,职务责任,上山型,下

34、山型,平路型,图1职务的形状构成,07.09.2020,.,智能水平、解决问题的能力和风险责任这三个因素，在加总评价分数时实际上被归结为两个方面的因素：,说明：,智能水平与解决问题的能力的乘积 风险责任,根据这三类职务的“形态构成”，就可赋予上述两个方面的因素以不同的权重，即分别向智能水平与解决问题的能力的乘积和风险责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100% 。 根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。 上述不是固定的，在综合加总时，组织可根据不同工作岗位的具体情

35、况予以调整。,07.09.2020,.,职务评价的最终结果,职务评价的最终结果可用以下计算公式来一般地表示：,07.09.2020,.,海氏职务评价案例分析,案例,07.09.2020,.,5. 要素计点法,要素计点法是目前世界上最流行的岗位评估方法，一些知名的咨询公司都采用此方法进行岗位评价。 要素计点法要求组建岗位评价小组后，首先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素进行分级、定义和配分，以建立评价标准；然后再依据评价标准，对所有岗位进行评价并计算每一岗位的总点数（分数）；最后将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。 这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来比较繁琐。,07.09.2020,.,几种流行的要素计点法：,1) Mercer（美世）国际职位评估法（IPE）,老版，IPEs2.0版 7要素：对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的能力、环境条