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文档简介
1、素质/行为面试法,左小龙 X,素质/行为面试,什么是素质? 素质/行为面试的前提假设 行为面试的优势 使用方法:面试官的角色定位 假的行为及其克服方法 练习,“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 杰克 韦尔奇,素质及其结构,如何找出某个职位的素质维度? 工作分析(Job Analysis) Objective of the Role Key Tasks 是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察,把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来,并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式,得出工作分析成果的方法。可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。 面谈法
2、;通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。通常有三种面谈形式:个别面谈、集体面谈和管理者面谈。 问卷调查法;是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表,由工作执行者填写后回收整理,提取出工作信息的一种方法。,工作分析的基本方法,工作实践法;指工作分析者通过实际参与所研究的工作,掌握有关工作要求的第一手资料。 典型事例法;是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述,从中提取需要的信息。 工作日志法;按照时间顺序详细记录工作内容与工作过程,然后经过归纳提炼,取得所需工作信息的一种信息提取方法。 工作分析方法的选择: 根据目标进行选择; 根据岗位特点进行选择; 根据实
3、际条件进行选择;,工作分析的基本方法,工作分析的两种基本模式,工作说明书一般包括以下内容: 工作标识 工作综述 工作活动与工作程序 工作条件与物理环境 社会环境 工作权限 工作的绩效标准 聘用条件 工作规范,工作说明书的主要内容,附录3:行为面谈提纲,行为面谈提纲:范例一,请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。 该资料的大致内容是什么? 你是从哪里获得该资料的? 你仔细阅读该资料了吗? 资料中的观点给你什么样的启发? 资料中的观点对你的工作有什么用处?,行为面谈提纲:范例二,你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗? 当时你从事的是什么样的任务? 当时工作
4、或产品处于什么样的情形? 你为什么要对它进行改进? 你采取什么方法改进它? 改进之后有哪些优点? 别人对你的工作有何评价?,行为面谈提纲:范例三,请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。 这件事发生在什么情况下? 与你一起工作的是什么人? 你们采取什么方式工作? 在这一过程中你们对问题的看法有没有不同? 任务完成后,你的合作者如何评价你?,附录4:行为面试法的步骤,步骤一:介绍和解释 步骤二:让应聘者描叙自己最重要的工作和责任; 步骤三:行为事件访问:讲叙关键事件; 步骤四:结束。,步骤一:介绍和解释,介绍和解释: 与应聘者建立信任关系,使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情。
5、在这一阶段要做到: 使应聘者感到轻松;激励应聘者参与;强调面试资料的保密性;如果录音则需取得应聘者的许可。,步骤二:让应聘者描叙自己过去的工作和职责,所问问题包括: “您目前的职务或头衔是什么?” “您向谁汇报工作?”或“你的直接领导是谁?” “谁向您汇报工作?”或“您的直接下属有多少?” “在不同时期您的工作主要任务和职责是什么?” 注意:这一部分不要化太多时间,通常5分钟左右就可以了。,步骤三:具体的行为事件访问,让应聘者讲叙关键事件,事件应包含以下几个方面: 事件发生的情景; 事件中所涉及的人; 应聘者在该情景中的思想、感受和愿望; 应聘者在那个情景中究竟是如何作的; 事件的最终结果是什
6、么,步骤四:结束,在面谈即将结束时,要向应聘者致以诚挚的谢意,对应聘者的配合表示衷心的感谢。,附录5:素质辞典,帮助与服务族 人际理解力沟通 客户服务导向 成就与行动族 成就导向 重视次序品质与精确 主动性 信息搜集,冲击与影响族 冲击与影响 组织认知 关系的建立 个人效能族 自我控制 自信 弹性 组织承诺,素质辞典,管理族 培养他人 命令果断与职位权力的运用 团队合作 团队领导,认知族 分析式思考(演绎) 概念式思考(归纳) 技术/职业/管理的专业知识,附录6:面试评估范围,参考资料,发现工作力决定面试成败的22个实践案例 才能评鉴法,史班瑟 著,魏梅金 译,汕头大学出版社,2003年8月第1版 这本书中包含素质辞典,以及如何使用测验/评价手段对素质进行评量 拼图人与职位完美契合,尼克博尔特等著,汪洱 译,人民邮电出版社,2004年5月第1版 发现工作力,马克P科森提诺 著,黄敏等译,经济管理出版社,20
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