某公司岗位评价结果处理和薪酬管理体系设计PPT课件_图文

1、 某公司岗位评价结果处理和薪酬管理体系设计ppt课件_图文 技术公司岗位评价结果处理及薪酬管理系统设计的基本思路。xxxx 7月1日收集ppt？第一部分、科技公司薪酬设计简介？第二部分、a技术公司后评价及其应用？第3部分、科技公司的薪酬要素？第四部分、a科技公司的薪酬管理系统2代码，第1部分p点pt？第一部分、科技公司薪酬设计简介？第二部分、a技术公司后评价及其应用？第3部分、科技公司的薪酬要素？第四部分、a科技公司薪酬管理体系3。收集ppt薪酬设计前需要回答的几个基本问题1、薪酬设计的核心目的是什么？2、我们应该选择什么样的薪酬策略？3、我们目前的工资有什么问题？4、我们的薪酬设计应该遵循什

2、么原则？5、我们将建立什么样的薪酬体系？4收集ppt问题1 ：薪酬设计的核心目的是什么？薪酬设计的核心是激励员工，创造更好的绩效，建立企业的竞争优势。价值创造者的吸收和发展？如何识别企业价值创造的关键人员类型(20%的企业员工创造了80%的企业财富)？如何建立吸引一流人才的机制？如何培训和发展员工以提升他们的价值。价值创造、激励、价值分配、价值评估、价值评估机制和工具？如何建立绩效考核体系来衡量员工的绩效？如何让优秀人才脱颖而出？价值分配机制和形式？如何建立多种价值分配形式：机会、权威、工资、奖金、福利、荣誉、学习？如何确定有竞争力的薪资水平？如何强调薪酬的内部结构和差异？5收集ppt问题2

3、：我们应该选择什么样的薪酬策略？薪酬设计的总体思路：吸引和留住关键人才，鼓励创新；激发大多数员工的积极性？薪酬激励的重点：核心管理人才、技术人才和营销人才技术公司的薪酬策略？薪金和支付要素的选择：以岗位价值为基础，以绩效考核为核心？薪酬结构的确定：适度扩大薪酬差距，建立科学的薪酬结构。6收集ppt问题3 ：我们现在的工资有什么问题？付钱，不付钱，不付钱，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有

4、身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体，没有身体。工资结构更安全，灵活性更低；？工资变化与个人绩效没有直接联系，导致工资不反映个人贡献；没有薪水，没有薪水，没有成长，没有成长？没有明确的调资标准，调资随意，方向不明确；？薪酬不反映增长，员工感受不到与企业同样的增长，导致公司美好的发展前景和优势不具吸引力；薪水没有起到激励作用吗？工资水平主要是协商工资，标准不统一？薪酬水平没有充分考虑岗位价值，这使得工作性质完全不同的人的特征无法在薪酬中得到体现。没有统一的工资和统一的工资标准。也许有一个不反映岗位价值的统一标准工资。7个问题集p 4 pt：我们的薪酬设计应该遵循什么原

5、则？公平、竞争、激励经济？公平原则是指薪酬的外部公平、内部公平，个人公平。外部公平通过薪酬调查解决外部公平问题，通过工作评估解决内部公平问题，通过与绩效评估相结合解决个人公平问题？根据人才的供需情况，确定有竞争力的薪酬。对于稀缺人才，供给是有限的，他们的工资应该比其他企业高或有竞争力。对于一般人才来说，供给是平衡的，他们的工资不低于市场平均水平。以上对于一般劳动力来说，供给是充足的，工资可以维持或低于市场平均水平？提高工资的灵活性，通过绩效考核，适当拉大差距，调动员工的积极性和工作积极性，让员工看到奋斗的目标和方向？开辟多种薪酬渠道，为员工提供更多发展空间？薪酬水平与公司的经营收入和业绩密切相

6、关。工资总额的增长应该与公司的承受能力、利润积累等有关。同时，要考虑劳动力资源的合理配置。我们将建立什么样的薪酬体系？建立基于岗位绩效工资制度的薪酬体系，通过岗位和个人价值评价体系确定每个薪酬单元的金额。基于职位和绩效的薪酬体系将由职位的性质和员工的绩效决定。员工的职位和个人价值决定了他们的工资水平和波动范围？员工的表现决定了奖金和晋升的水平。价值评估系统岗位评估系统(事物)岗位价值评估员工评估系统(人)个人绩效评估岗位工资和福利保障绩效工资奖金薪酬单元9收集ppt第二部分？第一部分、科技公司薪酬设计简介？第二部分、a技术公司后评价及其应用？第3部分、科技公司的薪酬要素？第四部分、a科技公司薪

7、酬管理体系10。ppt岗位评估的结果如何成为每个岗位的工资基数？从岗位评价得分到岗位工资基数，分为四个步骤来实现：第一步、第二步和第三步后评价：根据岗位风险责任、监督管理、难度、知识、技能和工作条件对岗位价值进行评估，并出具每个岗位的相对价值得分：将岗位评价得分从高到低分为几个工资等级，并确定每个工资等级之间的等级差。根据每个职位的价值分数，确定薪级表内的薪级：在每个薪级中划分一个薪级，并确定每个薪级之间的薪级差异；根据员工的职称、岗位相关经验和岗位能力，确定薪资等级公式为3+级薪资基数=薪资系数薪资基数第四步是确定薪资基数：每个职位的薪资等级对应的薪资系数乘以上市公司确定的薪资基数(基于公司的总薪资预算、以前的薪资水平和外部市场价格)，即该职位的职位薪资基数。步骤p-pt ：进行岗位评价，确定61个岗位的相对值得分，其中最大值为976，最小值为141，平均值为3