第一章 薪酬管理概述.ppt

1、薪酬设计与管理,南京工业大学 人力资源管理专业,“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上打拼了近10年的人来说。但也许并不是唯一重要的，如果企业给予了你充分的成就感。在单纯因为薪酬而离开企业之前，一定要自问一下，什么对你是最重要的。”（某连锁超市培训主任）,“作为公司创始人之一，发工资时，我总在想什么时候能多发些钱给大家。因为，我觉得企业利润不是老板个人创造的，而是所有人一起创造的，是团队创造的，只是不同的角色起的作用不一样。”（某电器公司副总经理）,“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间。但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬

2、是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。”（某通讯公司总裁）,“我的第一份工作是在一家国企，当时定位很明确，就是为多学点东西。虽然起薪只有1000多元，也不觉得辛苦，能多见识些，多和各方面接触就觉得很兴奋，感到自己不断在成长。”（某外企员工）,全面报酬 Total reward,全面薪酬 Total compensation,薪酬 Compensation,薪资 Pay,第一章 薪酬管理概述,第一节 薪酬的基本内容,薪酬的演变,美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型包括薪酬、福利和工作体验三大部分，其中工作体验主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等

3、五方面。,报酬（Reward）：通常情况下将一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种其认为有价值的东西统称为报酬 。 报酬是雇员从雇主处获得的由有形的劳动供求契约和无形的心理契约（隐性契约）而产生的收入综合。 心理契约是指雇主和员工对各自责任和权利的不言而喻的理解，没有明文规定，但是彼此间存在默契：员工为实现雇主的目标付出努力，作为交换，雇主支付给员工一定回报。,薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从雇主处获得的所有各种形式的货币收入。,外在报酬是指员工从生产劳动和职务之外获得的货币或者可折算为货币的非货币性报酬，可以起到“物质刺激”的作用。根据是否以货币发放，分为外在

4、直接报酬（货币性报酬）和外在间接报酬（非货币性报酬）。 内在报酬是指员工从职务劳动本身获得的利益。内在报酬往往被排除在薪酬框架之外。但内在报酬(特别是直接内在报酬)是比外在报酬更为重要的激励因素。 内在直接薪酬是指富有意义的职务性质（主要是优越便利的职务条件）所带来的好处，例如：职业保障、办公场所、引人注目的头衔、良好的工作氛围和人际关系、 秘书、车辆的使用等。 内在报酬还包括 员工由工作而产生的荣誉感、成就感、责任感，例如：参与决策、 潜力发挥、自主安排工作时间、 工作兴趣、主管的鼓励和肯定、个人发展、多元化活动等。,全面报酬,外在报酬,内在报酬,精神激励 挑战性 责任感 成就感 荣誉感 发

5、展前景 ,岗位及环境 良好的人际关系 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 培训机会 ,间接报酬,养老保险 失业保险 医疗保险 意外保险 抚恤金 ,节假日 带薪休假 病假 事假 ,实物服务 休闲设施 汽车 融资计划 餐饮 ,直接报酬,基本报酬,绩效报酬,奖金 佣金 津贴 计件工资 利润分享,股票 股票期权,工资,全面报酬的构成,基本工资 员工定期拿到的相对固定的劳动报酬。狭义的工资即基本工资。设计和衡量基本工资的基础：岗位工资、技能工资、能力工资、年功工资等。 绩效工资 又称为可变薪酬、奖金、浮动薪酬等。分为个人绩效工资、团队绩效工资、公司绩效工资；或分为短期绩效工资和长期绩效工资。绩效工资 ：

6、未来视角、不可累积；绩效加薪：过去视角、可累积、与基本工资联系。 福利 工资随人数、工作时间变化，福利随人数而非工作时间变化；工资具有个别性，福利具有集体性。 津贴 因为工资等难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工心身造成的不利影响或为保证薪酬水平不受物价影响而支付给职工的补偿。 基本工资具有高刚性和高差异性；绩效工资具有高差异性和低刚性；津贴具有低差异性和低刚性；福利具有低差异性和高刚性。,薪酬的影响因素,企业因素 对公平感的追求 经营战略 发展阶段 财务状况 职位因素 员工因素 员工绩效水平 员工个人特征（技能、能力、经验、教育培训、潜力、资历等） 环境因素 所在行业 劳动

7、力市场的供求状况 当地生活费用与物价水平 法律与政策 经济形势,薪酬的功能 社会角度 薪酬是衡量社会收入公平的标准；作为价格信号调节劳动力供求和劳动力流向。 员工角度 （1）保障功能 （2）激励功能 激励理论 企业角度 （1）竞争功能：薪酬是企业实力的体现，是企业在劳动力市场上获取人才的工具； （2）导向功能：薪酬是影响雇员工作方式、工作态度和业绩的主要因素，有改善绩效、影响文化和支持变革的作用。,第二节 薪酬管理的基本内容 一、薪酬管理的过程 （一）确定薪酬管理目标 企业战略 人力资源战略 薪酬管理目标 薪酬管理目标包括： 效益（有效性）提高绩效、改进质量、重视顾客满意度、 控制劳动成本。

8、公平（公平性）确保薪酬的结果公平和过程公平。 合法（合法性）遵守国家地方各种法律法规，随法律法 规调整薪酬制度。 薪酬管理中的“公平”包括过程公平和结果公平，其中，结果公平体现为： 外部公平（外部竞争力） 内部公平（内部一致性） 基于员工绩效的公平,内部一致性 指在同一组织内部不同职位之间或不同技能、能力水平之间所获薪酬的比较。这种对比以各自的职位或技能或能力对完成组织目标所做贡献大小为依据。 外部竞争力 指如何参照竞争对手定位员工的薪酬水平。具有双重影响：1)确保吸纳和维系足够的员工；2)控制劳动力成本以使产品或服务具有竞争力。 员工贡献 指企业重视员工的相对业绩，考虑内容包括个人业绩、团队

9、绩效、组织成果。 过程公平 指薪酬设计和管理过程中应当信息公开、充分沟通、员工参与，形成高认同感。,结果公平如何实现,（二）选择薪酬战略 薪酬战略主要包括：,薪酬基础决策：主要确定是什么决定员工的基本薪酬。国际通行的薪酬体系主要有三种：即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，对应于内部公平。 薪酬水平决策：是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。薪酬水平决定企业薪酬的外部竞争性，对应于外部公平。 薪酬结构决策：是指同一企业内部薪酬等级的数量以及不同薪酬等级之间薪酬差距的大小，体现出内部公平和基于员工绩效的公平。 薪酬管理决策：薪酬策略制定过程中的沟通、反馈、控制等

10、，主要涉及企业的薪酬成本、预算控制、薪酬制度、薪酬规定以及薪酬保密的问题，对应于过程公平。,（三）薪酬设计（制定薪酬计划） 薪酬计划是薪酬战略的具体化，即企业预计实施的具体的薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构及薪酬管理重点等等。 薪酬设计的核心步骤 薪酬设计的3P模型 薪酬设计的理念 （四）反馈和控制,薪酬设计的3P模型,薪酬设计理念,工作导向（Job-Based）的薪酬结构设计 技能导向（Skill-Based）的薪酬结构设计 能力导向（Competency-Based） 的薪酬结构设计 绩效导向（Performance-Based）的薪酬结构设计,二、薪酬管理模型,薪酬策略,薪酬目标,薪酬设计,

11、内部一致性,职务/技能/能力评价 内部薪酬结构,外部竞争力,市场界定 市场调查 工资结构线 薪酬水平,员工贡献,年功定酬 绩效定酬 激励指导 激励方案,过程公平,规划 预算 沟通 评价,效率 绩效 质量 顾客 成本 公平 合法,薪酬系统,三、理想薪酬方案的特征,内部公平（internally equitable） 外部竞争力（externally competitive） 考虑员工绩效(performance orientation) 企业支付得起（affordable） 符合法律要求（legal） 易于理解和可接受性的（understandable） 高效管理的（administrative

12、ly efficient） 多元性与弹性的（flexible） 适合组织的（appropriate to the organization）,四、现代人力资源管理体系与薪酬管理,案例11：家乐福员工手册薪酬部分 案例12：让人疑惑的实习薪酬 去年夏天，康奈尔大学三年级学生莱吉在华盛顿“就业机会平等委员会”工作。内容包括：现场采访几家公司；访问提出申诉或控告工作歧视的人；判断这些抱怨是否有价值并平息争论。该委员会的管理者认为莱吉已达到EEOC领域里专职分析家的水平。但这项工作没有任何报酬。莱吉在华盛顿度过两个半月，但连住房津贴也没得到。 同时，同属康奈尔大学的埃瑞卡在安达信咨询公司的一个工作团队从事企划工作，先后同安达信的两个委托公司打过交道。她每周收入超过500美元，还有各种福利和住房津贴。 今年夏天，加州大学的霍布在一个职业运动队做媒介宣传。她发布新闻，整理剪报，编写了一本媒介指南。回家时，带走了职业运动队的许多纪念品：咖啡杯、钥匙