商务智能绩效管理应用.ppt

1、第四章 商务智能应用, 绩效管理,4.1 绩效管理概述,4.1.1 绩效管理的基本概念与流程 绩效的定义与性质 1）绩效（performance）指的是活动的结果和效率水平。 员工绩效主要是指经过评价的工作行为和结果。 2）绩效具有三个性质： 多因性。绩效的多因性是指员工绩效的优劣并不是取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。,多维性。绩效的多维性是指需要从多个维度或方面去分析和评价绩效。 动态性。绩效的动态性是指绩效会随着时间的推移而发生变化，原来较差的绩效有可能好转，原来较好的绩效也可能变差。 3）影响绩效的主要因素。 绩效主要受技能、激励、环境和机会四种因素的影响，公式表示为： P=f

2、（S，M，E，O）,绩效管理是什么,绩效管理中的“绩”指的是业绩，”效“指的是效果或评价。因此，绩效管理可以简单地解释为对绩效的评价。 专业意义上讲绩效管理是指管理者用来确保员工的职位活动与职位产出与组织的目标保持一致的手段与过程，是通过定期的绩效考核，对员工的行为与产出作出客观、公正、综合的评价以增强员工成功地达到目的管理方法，是防止员工绩效不佳、提高职位绩效的有力工具。,目 标,影 响,组织绩效,流程绩效,部门绩效,员工绩效,企业绩效之间的关系,几个值得思考的问题：,1.你的单位是否存在干多干少、干好干坏、干与不干一个样的现象？ 2.你的员工是否曾经抱怨上级没有给他一个公正的评价而影响了他

3、的发展？ 3.你的领导是否意识到员工激励的重要性?措施是否得力？是否行之有效？ 4.你的员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？你有什么措施？ 5.你的员工有哪些欠缺，需要怎样的培训和指导？,从首次发布的“中国企业十大管理问题”看国内企业绩效管理中的弊病,从首次发布的“中中国企业业十大管理问题”看国内企业人力资源管理弊病,至少一半以上的问题与绩效管理有关,绩效管理的三个目的,绩效管理的目的在模型中处于中心位置，即一切绩效管理工作都是围绕目的展开的，偏离了目的，绩效管理就失去了存在的价值和意义。 1）战略目的：绩效管理将员工的职位活动与组织的战略目标联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效;

4、 2）管理目的：对员工的绩效表现进行评价并给予相应的奖惩，可以激励员工，发现、培养和提拔专业骨干和管理人才，同时，绩效评价的结果也是企业进行薪资决策、晋升决策、培训决策的重要依据；,3）开发目的：通过绩效评价可以发现员工的不足之处，不仅能指出其绩效不佳的方面，更重要的是可以找出导致其绩效不佳的原因，对员工进行针对性培训，提高员工的知识、技能、和素质，促进员工个人发展，使他们能更有效的完成职位职责。,员工绩效管理流程,绩效计划：确定绩效目标和 绩效工作计划,组织战略 组织目标工作分析 职责描述,实施与管理： 绩效信息采集、帮助 与指导,绩效评估：确定方法、实施 评估,绩效反馈：反馈结果 商讨改进

5、方法,绩效评估结果的应用：薪酬管理、人员调动 培训、职业生涯设计、招聘与选拔、人力 资源规划,绩效管理四过程,商务绩效管理（BPM）,商务绩效管路提供了优化企业战略执行的方法论，它由一套整合的，闭环的，分析性的流程组成，这些流程由能够处理财务和运营数据的技术进行支持。 商务绩效管理使得企业能够根据自身的战略目标来定义、考评和管理绩效表现。 商务绩效管理的核心流程包括了计划、合并和报表分析以及在整个组织内部实施相关的关键绩效指标（KPI）. 此外，还有学者提出以下两种对商务绩效管理的概念： 商务绩效管理帮助企业确立战略目标，然后根据目标来考评和管理绩效。 商务绩效管理可以被描述为一系列的商务流程

6、和应用系统，这些商务流程和应用系统被设计用来优化企业战略的制定和实施。,总结,综合以上定义，可以看到商务绩效管理既代表一种管理思想和方法，同时也代表应用这种思想和方法的信息系统，它整合了流程、IT技术和人员三要素，通过监控和管理战略的实施，有效地保证企业战略目标的实现。,中国企业战略人力资源管理模式的转变：基本完成了人事管理到人力资源管理的转变，有些中国企业在现代人力资源管理方面进行了很多有益的尝试，但在现代人力资源体系建设的深度和广度上还不够。,中国企业人力资源管理的现状,人力资源管理的三个发展阶段,组织管理,能力模型,职位管理,薪酬管理,绩效管理,人事管理,人力资源规划,招聘管理,培训管理

7、,领导力发展,领导班子继任计划,长期激励,人力资源管理流程信息化,知识管理,变革管理,职业生涯规划,整合人力资源服务模式,人才管理,人力资源事务信息化,人力资源基础管理,人力资源发展管理,人力资源资本管理,绩效管理与人力资源管理相关模块的关系,商务智能绩效管理系统结构,目录,商务智能绩效管理系统,商务智能在企业的应用主要是面向客户关系管理和供应链管理，随着信息技术和现代化企业管理模式的发着，各行业都建立了完善的人力资源管理系统，同时也积累了大量的数据，目前，这些数据的主要用途是提供各类统计报表和信息查询，但对这些数据所隐藏的价值没有挖掘利用，这就为管理者及信息技术工作者提出了一个严峻的问题如何

8、提高系统的决策支持能力，实现管理者对企业的战略目标支持。商务智能的相关技术的应用在一定程度上解决了这些问题，特别是在人力资源管理的核心系统绩效管理子系统的应用。,商务绩效管理系统结构,建立绩效数据仓库,绩效考核需要的基础数据分布在多个企业各个信息系统中，必须制定相关的数据规范和信息交换规则，将这些系统中与绩效相关的数据抽取出来。按照用户关心的主题监理企业范围的、统一的、集成的绩效考核信息视图。将不同系统、部门、地区等多维数据进行整合，就可以建立一套完善的KPI（关键绩效指标 Key Performance Indicators）系统指标，从而对企业的整体运营状况事实掌握。,实现基于数据仓库的智

9、能绩效分析,运用联机分析处理、数据挖掘技术对企业各类角色的员工绩效数据进行分析，并对各种指标的发展趋势、相关因素进行深度的挖掘。数据挖掘通过使用高级的分析和建模技术揭示了商业智能的奥妙。,实现其他相关业务分析,基于绩效数据仓库中的数据不仅可以进行内部的绩效分析，也可以从其他角度进行分析，如通过分析客户、业务对绩效的贡献度，帮助用户找到黄金客户和重点业务等。 在企业经营过程中，绩效管理可以帮助企业正确的制定战略，并将企业战略自上而下分解为部门和个人的关键绩效指标，制定相应的行动计划，同时在执行过程中进行有效控制，不断纠偏，保证战略和执行的一致和统一。,企业绩效管理对商务智能的需求,企业绩效与企业

10、绩效管理 绩效就是企业的运营效率，是企业战略管理的重要指标，改善绩效是企业战略管理的核心目的。因此，一个企业的经营绩效就反映着这个企业的经营成果。不同的企业对其特定的目标往往规定不同的绩效指标，为此，不同的学者根据自身的理解也对绩效有不同的定义。 企业提升绩效的有效途径是企业绩效管理。通过完善的绩效管理，帮助企业提高整体的绩效水平，在企业内部形成标准化的绩效考核，从而最终实现企业的战略目标。,我国企业绩效管理的现状 绩效管理正越来越多的被众多的企业所采用，也越来越多的被企业管理层所重视，但真正能够将绩效管理的优势发挥出来的却不多。我国目前企业绩效管理存在很大缺陷，如企业管理不完善，管理水平滞后

11、，管理者观念没有转变，企业员工的素质水平层次不齐等。但其主要原因在于我们没有一套符合企业竞争环境要求的绩效评价体系。我国对企业绩效评价主要依据三大指标：基本指标、修正指标、评价指标。但是这些指标的确定并不是以企业战略为导向，缺乏科学性。中国企业的绩效评价指标掌握在企业管理层手中，指标的数据有很大的随意性，对考核的定位非常模糊并且有很大的偏差，并且缺乏科学的分解绩效指标的工具，中国企业绩效考核指标体系没有形成统一的方向一致的指标链。由于我国绩效管理体系的不完善，出现了一系列的财政丑闻，企业管理者为了不同的目的，私自操纵财务数据，并且由于企业过于重视财政数据，忽略了对新产品的研发，不注重企业长期的发展，使企业逐渐走向衰退。,商务智能在现代企业绩效管理中的作用 随着人们对商务智能认识的加深，企业绩效管理成为了商务智能的特定应用模式，并在业务领域里得到了具体应用。商务智能技术是企业绩效管理的技术基础，对各种企业数据进行分析，并把数据转换成有用的信息，使管理者能够更加深刻洞察企业现状，做出更加理性的决策。企业绩效管理是商务智能较高级别的应用，让企业管理者深入预见企业未来的发展方向，制定正确的战略。 从企业绩效管理的层次来看，有企业的战略层、管理层、业务层，企业绩效管理的用户主要是企业高层的决策人员，企业决策层根据企业发展现状确立公司的发展战略，在制定了战略目标后由管理层对企业人进行具体的调