招聘面试技巧PPT幻灯片.ppt

1、招聘面试技巧,深圳市XXXX电子有限公司 XXXX 2015.9.29,您身边的招聘,课前引导,2,2020/8/9,A、请您把马、驴、牛分辨出来？ B、马、驴、牛各有什么特征？ C、马、驴、牛各能做什么？,课前引导,3,2020/8/9,想一想：谁是人物？哪些是人才？哪类是工人？ 为什么？,课前引导,4,2020/8/9,现代女性择偶的标准？ 1.要帅 2.要有车子 3.要有漂亮的房子 4.要有很多票子 5.要长得酷 6.又要有安全感,课前引导,讨论,5,2020/8/9,某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人， 进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共 问你10个问

2、题，请您如实回答”。10个问题问完之后，某甲就 想：终于轮到我发问了，我问一问公司情况吧。结果没等他开 口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿， 谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？” 某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。 1、主考官面试错在哪? 2、如果你是主考官你会怎样问?,课前引导,6,2020/8/9,目 录,招聘面试基础知识,招聘面试前的准备工作,招聘面试开始阶段,招聘面试中间阶段,招聘面试结束阶段,招聘面试出现的问题,练 习,7,2020/8/9,招聘是企业通过各种方式方法使人手、人才、人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段。,完整的招聘程

3、序,什么是招聘？,招聘面试基础知识,8,2020/8/9,人岗匹配 适才适所，量才而录 效率优先原则 体现招聘速度、人才质量 经济原则 时刻考虑到招聘成本，合适的是最好的 先内后外,先本地后外地原则 考虑到稳定性问题，本地大于外地 三公原则 保持人才招聘面试录用的公平、公正、公开,招聘面试基础知识,招聘五大通用原则,9,2020/8/9,招聘面临的困惑,感觉在面试过程中，被应聘者牵着走，被应聘者的花 言巧语主导，录用后实际表现与面试时不一样； 在头脑中分不清一个应聘者与另一个应聘者的区别； 认为所有的应聘者都没用，招聘时合适的候选人少； 觉得都不错，不能把握确定用谁； 没有足够的问题要问； 感

4、觉找不出足够的证据来支持一份漂亮简历的描述； 招的慢，走得快。,招聘面试基础知识,10,2020/8/9,来源渠道： 人才市场、招聘洽谈会、校园招聘、就业服务机构、网 络渠道、猎头公司等，以及目前工作实行的驻点招聘渠道。 重点关注一下几点因素： 应聘者是否经常转换职业，而事业仍无进展； 应聘者过去的成就及奖励； 应聘者要求的薪酬； 应聘者的职业发展曲线； 应聘者的学位、专业、经验是否与空缺职位要求相符； 应聘者简历中矛盾之处及时间空挡；,招聘面试前的准备工作,收集简历并筛选,11,2020/8/9,招聘岗位 招聘人数 学历要求 性别要求 地域情况 任职要求 岗位职责 薪资待遇,招聘面试前的准备

5、工作,了解招聘岗位具体要求,12,2020/8/9,说明时间、地点、乘车路线； 提醒当地天气情况； 提醒应携带资料； 提示周边住宿环境及联系方式； 提前至少1周时间通知； 面试前1天应再次确认； 同时发面试通知至面试小组成员。,招聘面试前的准备工作,预约候选人,13,2020/8/9,1、员工信息登记表（招工、招聘） 2、面试记录、评估表 3、面试题纲 4、求职者简历 5、面试场地确定,招聘面试前的准备工作,准备面试相关材料,14,2020/8/9,高层次人才： 高层级领导+人力资源部长+2名专家+招聘专员 技能人才： 部门一把手+1-2名专家+招聘专员 应届毕业生： 常规专业：人力资源部 特

6、殊专业：业务部门专业人员+人力资源部 成员职责？,招聘面试前的准备工作,面试小组成员确定,15,2020/8/9,个人简历姓 名： 性 别： 男 出生日期： 1980年10月15日 居 住 地： 新余 工作年限： 4年 户 口： 山东 目前年薪： 5万 地 址： 经济技术开发区 邮 编：100190 电子邮件： 电话：0790-86955XX 手机：1581100XXX 自我评价 第一：文笔好，具有出色的沟通能力强； 第二：自信心强，惯于在台上面对数百人发表演讲 ；第三：工作能力强，业绩突出； 第四：抗压能力强，勇于改变与承担责任 。 教育经历 2001.09-2006.07：西北大学企业管理

7、专业本科 工作经历 2006.07-2007.05 ：陕西某有限工司文秘； 2007.09-2008.07：北京某实业企划专员； 2008.07-2008.12：北京某科技人力资源主管； 2008.12-至今：北京某房产集团人力资源专员； 求职意向 工作性质：全/兼职 希望行业：汽车行业 机械行业希望职能：人力资源主管 期望工资：4万以上 工作地点：新余,16,2020/8/9,从这份简历中你看出该求职人有哪些特点? 从这份简历中, 你看出了哪些疑问? 您该如何处理该简历？ 什么情况下可以考虑？,讨论,招聘面试前的准备工作,17,2020/8/9,1、该岗位需要具备怎样的基本素质才能胜任？ 2

8、、我需要该申请人在该职位上工作多久？ 3、我们将会给予什么样平台？ 4、假如候选人的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？ 5、该申请人将会与怎样的同事合作？管理层是怎样的？ 6、该候选人简历上有哪些疑点？,1、查看面试环境 2、公司的介绍手册 3、你的名片 4、一张白纸 5、手机保持静音或关机 6、阅读应聘者的简历 7、重温面试问题,招聘面试开始阶段,面试前15分钟的准备工作,面试官自问心中有数,18,2020/8/9,放松,使自己放松,使应聘者放松,做好上述充足准备，深呼吸，自我放松,一般而言，应聘者会较为紧张，不利于展现其实际的情况，面试官可通过寒暄、问候等方式缓解气氛。

9、,主考官与应聘者握手并自我介绍，介绍其他面试成员； 对应聘者的到来表示感谢，询问来程是否顺利等； 介绍本次面试的大概时间、基本流程及后续事宜； 让应聘者用3分钟时间介绍一下自己（学习经历、工作经历、家庭情况以及本次面试的想法）。,招聘面试开始阶段,19,2020/8/9,身份证、毕业证、学位证及相关上岗证件,招聘面试中间阶段,证件审核,20,2020/8/9,您好，您的简历中没有说明在2007年5月至8月间的经历， 您在这个阶段在做什么工作？ 您的本科上了5年时间，请问是什么原因？ 您的家人都在山东，请问您为什么要来应聘我公司？ 您的上一份工作是从事人事主管，请问后来为什么又从事人事专员工作了

10、呢？ 您在简历中显示您在上一家企业只做了五个月，请问后来为什么不继续工作下去呢？,通过对简历疑点的提问，可以对应聘者整体情况有个大致了解，同时也能够了解到更深层次的因素。,招聘面试中间阶段,考官对简历疑点进行提问,21,2020/8/9,必须有计划地发问，提问的重点应围绕确定的维度进行 1、封闭式 Yes or no？你是不是喜欢你的工作？-不鼓励应聘者说话。 2、开放式 对目前的市场如何看？-应聘者非回答不可 3、引导式 请您描述一下您认为最大的一次冲突-针对协调能力。 4、假想式 “如果。”- 假定一个环境-提倡使用。 5、单选式 是*还是*？-太强势。 6、多项式 连续提出好几个问题 -

11、很难得到完善的答案。,招聘面试中间阶段,如何发问？,22,2020/8/9,有一家民营企业要招聘一位HR经理,老板问了三个问题： 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你 带人带得怎么样？ 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通， 你觉得团队精神好不好？ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出 差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可 以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可 以做出以下答案： 我管理人非常好 我团队精神非常好。我非常喜欢出差。 但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老

12、 总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。,招聘面试中间阶段,案例,23,2020/8/9,请描述一次您工作中与同事最大的冲突？ 请您讲一下工作方面最成功的一件事情？ 请您讲一下您是如何激励您的团队的？ 请您举个例子描述一下您是如何说服您的上级同意您的 建议的？,招聘面试中间阶段,如何问行为性问题,考察应聘者过去的行为表现称为“行为性问题”。 行为性问题涉及的方面包括应聘者的领导能力、决策能力、 解决问题的能力、创新能力、沟通能力、组织策划能力、团队合 作能力、抗压能力、适应能力、注重细节的能力等。,举例,24,2020/8/9,您认为工作方面最成功的是哪一件事情？ 1、当时的情况是么样的？-

13、S 2、您制定了什么样的目标？-T 3、完成目标有怎样的困难？-S 4、您是如何做的？-A 5、最终的结果如何？-R,追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。,招聘面试中间阶段,充分运用“STAR”工具,25,2020/8/9,倾听时应全神贯注，倾听是进行有效面试的根基！ 倾听的20/80法则:20-提问,80-应聘者说。 多听少说,诱发应聘者多说，以多获得更多信息。 倾听陷阱: 打断谈话(很不礼貌) 显得太忙(看表、接电话、签字审批) 只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实，忽略整个全景 忽略非语言性信号 处理信息不当:只听、记录,不要当场下结论,招聘面试中间阶段,倾听,26,2020/

14、8/9,提问时直截了当，问什么，引导候选人回答什么； 当候选人谈得太多滔滔不绝或犹豫不决的时候,总结性 插话:您刚才说的是不是这方面的问题,对吧?马上提出下 一个问题； 身体语言暗示该话题该结束了，如手势、点头等； 当面试者滔滔不绝时； 当面试者太紧张时； 当面试者太害羞时。,招聘面试中间阶段,掌握面试速度,27,2020/8/9,由衷地称赞他； 从面试时建立良好关系，事后建立友好关系； 中途巧妙地问话和接话； 心领神会（我理解你的处境）； 非语言性暗示； 适当的眼神接触，鼓励； 自然的手势； 身体前倾； 适当的点头且微笑。,招聘面试中间阶段,维护面试者自尊,28,2020/8/9,好记忆不如

15、烂笔头。 目的： 及时记录关键点，避免或减少面试误区。 记录的内容： 个人信息、简历中的疑点、行为表现、面试维度和维度生出来的问题。只记录:关键词、案例、故事 记录的注意事项： 在面试记录表上直接做记录，或在简历处做标记； 让应聘者知道您在做记录但看不到在写什么； 不犹豫不定和左涂右改，否则给应聘者很大的压力,不公正； 面试后在下一位进来前整理记录； 可用缩写以保证速度； 切不可当场下结论，只记录事实，以便多份记录比较。,招聘面试中间阶段,完整的记录,29,2020/8/9,分析应聘者就每一项面试围度所给出的行为事例，判断其达到评核标准要求的程度； 考虑各项围度的相对重要性； 考虑各项围度的相

16、互关系； 评价应聘者； 各项评核标准的可塑性 ； 评价应聘者时应重点考虑的行为事例； 评估面试人的表现； 与用人部门人员沟通,最终确定人选。,招聘面试结束阶段,回顾面试记录,30,2020/8/9,要选最合适的人，而非最优秀的人； 要选最合适的人，而非最想要工作的人； 要选最合适的人，而非薪水要求最低的人； 要选最合适的人，而非薪水要求最高的人； 要选敬业的人，而非常换工作的人； 要选有团队精神的人，而非单打独斗的人； 避免选择太多相似的人，以免组织中同类型风格的人太多，奠定多元化的企业文化； 要选择具有发展潜力的人。,招聘面试结束阶段,选材原则,31,2020/8/9,“光环”效应 面试人被

17、应试者某一方面的光环所吸引，而忽略了他后面 的过程和后面的应试者。 “丑事传千里”效应 面试人会倾向较为相信负面性的资料，而忽略了正面性的 资料。 首因效应和近因效应 面试人对面试开始时及结束前的一段时间所接受的信息会 记忆较深。 面试人心中有典型 面试人下意识挑选与自己心中“典型”较接近的应聘者。,招聘面试中出现的问题,32,2020/8/9,脱线风筝现象 面试人与应聘者过多地谈一些与工作无关的内容，既浪费时间又使应聘者有机会投其所好，向他喜欢的方向谈下去，使面谈失去控制。 “盲侠”效应 面试人集中精力记录应聘者谈话内容，而忽略观察应聘者的行为举止，以致难以辨别应聘者是在背诵事先准备好的标准

18、答案，还是在如实地诉说真实经验。 像我效应 若面试人认为，应聘者与他有相同的待人处事态度，或来自相同故乡，他会倾向作出较高的评价。 以性别印象来做决定 面试人倾向凭个人对工作岗位的性别印象来作决定。,招聘面试中出现的问题,33,2020/8/9,相比错误 面试人将不同的应聘者作比较，以表现突出的一个人做为标准，评价其他应聘者，而忘了真正的面试围度。 随意评分难分高下 因面试人未作面谈前的准备，较为随意地发问，以致对应聘者的评分偏高，评分的分布较窄，难以挑选出合适人选。 仓促做出决定现象 为尽快填补空缺，仓促做出决定，从而影响了招聘的效果，难以招聘到合适的人选。 以偏盖全 面试人过多地提出某些评核标准范围的问题，而忽略其他的评核标准。,招聘面试中出现的问题,34,2020/8/9,某甲到一家外国公司面试。面试的