员工的辅导与激励.ppt

1、员工的辅导与激励,1,学习什么？,2,2020/8/7,员工辅导,什么是辅导 如何辅导员工,3,说一说,您平时如何辅导下属？,4,2020/8/7,问题与现状,5,真的没有时间？ 自己做比较快？ 死活都教不会？ 与其流失，不如罢手？ 培训部和公司的事？ 没有业绩提成？ 教了徒弟饿死师傅？,2020/8/7,辅导的定义,6,辅 导,辅助,帮助获得业务技术,协助工作,指导,指出不足,帮助改进和提高,2020/8/7,辅导与培训的区别,培训解决一般化的问题,辅导解决个性化的问题,辅导是随机的、个别式的、非正式课程的指导与训练，协助学员自我发展，强化各种能力技巧。,7,培训是有系统、有计划、集体的、阶

2、段性的人才培养的过程，强调的是基本能力的建立。,2020/8/7,辅导者的角色,教练、师傅、指导者、辅导员 顾问、专家、咨询者 朋友、老师、父母 模范、评估者、督促改进者,8,2020/8/7,建立辅导的意识，培养辅导的习惯,9,辅导不是工作的本能 所有的耐心都交给了生产/客户 自己的宝贵经验舍不得传授 辅导不是人类的本能 不习惯帮助别人 人对人没有耐心 做不来繁杂事务 缺乏长期的眼光,辅导的意识需要建立 辅导的习惯需要培养,2020/8/7,辅导的益处,对员工 加快学习速度 提升工作表现和能力 增加自信和工作满足感 促进上下级关系 获得发展机会,对辅导者 下属成为优质人力资源 减低压力 促进

3、上下级关系 有更多时间履行管理层职责,10,2020/8/7,员工辅导,什么是辅导 如何辅导员工,11,辅导员工的流程,确定 辅导对象,挖掘 辅导需求,明确 辅导内容,设立 辅导目标,把握 辅导时机,12,2020/8/7,辅导对象的确定,新员工的辅导需求 老员工的辅导需求 问题者的辅导需求,13,绩优主管通常将辅导对象这样分类：,2020/8/7,新人的辅导需求,心理变化过程,14,坚定从业信心,犹豫期,兴奋期,提醒养成良好习惯,挫折期,协助解决问题,提高技能,成熟期,树立职业目标,辅导要点,2020/8/7,15,老员工的辅导需求,技巧,意愿,1、高技巧、高意愿,2、低技巧、高意愿,4、高

4、技巧、低意愿,3、低技巧、低意愿,你的组员分别属于哪一类？,将你的组员分类,不用辅导,技能不足型（多为新人）,无药可救型（放弃）,意愿不足型,2020/8/7,意愿与技能：四象限法,指令,教练,授权,顾问,意愿,技能,16,2020/8/7,问题者的辅导需求,常常有这样的一些问题员工需要我们辅导和关心： 业绩突然下滑的人 行为表现反常的人 工作遇到阻碍主动寻求帮助的人,17,？,方法：寻找问题产生的真正原因采取有针对性的辅导。,问题是：如何寻找辅导需求点呢,2020/8/7,问题者的辅导需求,18,了解问题者辅导需求的具体方法：,观察：通过行为举止了解想法 打听：通过部门中其他人员了解情况 查

5、阅：检查工作记录 面谈：与问题者本人面谈,看、听、读、说,2020/8/7,19,新员工辅导四个期 ! 老员工辅导要长期 ! 对问题者辅导要及时 !,辅导需求小结:,!,2020/8/7,明确辅导的内容,20,KASH法则,Knowledge,Attitude,Skill,Habit,2020/8/7,21,设立辅导的目标,短期目标： 解决当前问题，产生业绩，达成竞赛或晋升指标,长期目标： 独立作业，从被辅导者成为辅导者,2020/8/7,把握辅导的时机,22,岗前培训期间 第一天上班 第一次开机 第一次交单 发薪或转正时,心态恶化有牢骚时 生产顺利时 遭遇生产低潮时 技能考核时 加薪或晋升时

6、,您一般选择怎样的时机与员工面谈？,2020/8/7,23,我们最常用的辅导形式,标,本,2020/8/7,订出高标准 示范必须是一流的 任何示范，都配合使用实际工具 示范内容要适量 检讨你的示范，强调每一个步骤 重复示范，再检讨，做重点加强,24,使员工轻松 使员工感兴趣,强调要点 不要一次说得太多 使用简单的言词,高效陪同作业辅导流程,让员工放手去做 不要发现错误即中断,先赞美再纠正 谨慎、私下、建设性的友好批评,2020/8/7,陪同作业辅导要点,25,2020/8/7,面谈辅导的定义,及时高效的了解每一员工的基本情况，进行员工工作状况追踪，灵活机动的通过谈话进行辅导和工作计划的拟订。,

7、26,2020/8/7,谈话与发问,你的一位下属承诺下午三点完成一份分析报表给你，但到了下班时间也没有给你，而且没有反馈，你决定找他谈谈，你会说的第一句话是：,你为什么没有在定好的时间把报表交给我？ 你没有在定好的时间把报表交给我，是什么原因呢？ 分析报表没有按时完成，会造成什么后果呢？ 你没有按时交报表给我，是不是遇到什么困难，要我怎么支持你呢？,27,2020/8/7,高效面谈辅导的规律,28,话由的介入,了解当日及近期的工作状况,布置近期工作或提出期许,列举事实直接导入 赞美后间接导入 通过询问让员工自我发现问题后导入,2020/8/7,面谈辅导的操作要点,29,需了解被辅导者家庭状况

8、注意选择辅导的时间和频率 保持良好的形体语言 多问、多倾听 良好的开端和成功的结尾,2020/8/7,沟通中员工的身体语言,消极的身体语言,远离你 快速点头 捂着鼻子 有限的目光接触 看天 握紧拳头 急促呼吸 身体后倾,积极的身体语言,思考的点头 身体朝你 正面向你 理解的附和声 身体放松,30,2020/8/7,沟通中辅导者的行为准则,辅导者应避免的过失,傲慢无理：评价，扮演专家 讽刺或者挖苦 发号施令，挑衅 模棱两可，保留信息，转移注意力,辅导者的理想境界,不批评，不抱怨 引发对方的渴望 保持愉快的心情 倾听别人 让对方觉得重要 主动用爱心关怀别人 真诚赞美别人 说对方感兴趣的话,31,2

9、020/8/7,情景演练,32,参考背景（一） 王海东今年22岁，是刚入司3周的员工，原先在一家私营作坊式小工厂从事机械维修工作，家庭状况一般， 进公司后对公司的各项规章管理制度十分认同，希望通过工作来改变自己的生活，每天积极主动帮同事们打下手，但至今不能独立作业。,参考背景（二） 周一丰今年24岁，是入司3年的员工，曾经获得过“生产标兵”荣誉，由于被考核降级，近期情绪低落，上班经常迟到。,2020/8/7,33,谈话辅导小结,谈话辅导能及时发现员工存在的问题 已存在的问题仅仅通过谈话沟通解决是不科学的 员工不在乎一次谈话帮他解决什么问题，但在乎这个谈话和这个谈话过程给其带来的良好感觉,202

10、0/8/7,员工激励,什么是激励 如何激励员工,34,说一说,你认为什么是激励？ 你曾经激励自己最有效的是？,35,2020/8/7,激励的误区,36,重业务轻激励,这是公司的事情,激励=奖励,不就是钱的事吗？,随意,我的激励没问题,2020/8/7,激励的定义,37,人的 特性,环境的特性,管理者 期望的行为,2020/8/7,两种激励模式,奖励,正激励,强化期望的行为,惩罚,负激励,制止不当的行为,重要的不是奖励或惩罚，而是是如何把奖惩与要导向的结果有机联系起来，形成有效的激励。,38,2020/8/7,问题研讨,您认为奖励和惩罚哪种更有效？举例说明,39,2020/8/7,员工激励,什么

11、是激励 如何激励员工,40,员工消极症状表,41,2020/8/7,激励需求分析,案例分析： 员工最想要的是什么？,对人最好的激励，就是给他最需要的。 德鲁克管理理论,42,2020/8/7,什么对于我最重要？,请你把下列内容按重要程度排队： 、个人、朋友、父母、爱人、子女 、个人、公司、家庭、国家 、健康、快乐、享受、美丽 、权利、名誉、钱财、机会 、友好、忠诚、正直、中庸,43,2020/8/7,需要层次论,44,一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 先知道激励对象处于何种层次，再去满足它及以上层次需要 较低的从外部满足，较高从内部满足,2020/

12、8/7,对需求层次论的新思考,1、您的部属对哪部分满意度比较低？ 哪些员工在流动？ 他们的主要需求在哪个层次？ 2、根据20/80原理，您应该关注什么样的激励？,45,2020/8/7,2012年度员工建议类别分布图,生理、安全 社交、尊重 自我实现,46,2020/8/7,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系,工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就,双因素理论,47,2020/8/7,十种激励形式,48,2020/8/7,激励原则之一：,不公平的现象： 不同的业绩给予相同的奖赏 相同的业绩给予

13、不同的奖赏 下属之间的攀比 部门之间的攀比 公司之间的攀比 今昔对比,49,小刘的落差感,公平原则,2020/8/7,比较公式: A 报酬/投入 : B 报酬/投入 (A代表自己, B他人) A=B 报酬相当, 感到公平 AB 报酬多于投入或他人, 取酬过高, 产生危机感、负疚感 AB 报酬少于投入或他人, 感到吃亏, 委屈, 气愤 .,激励原则之一：公平原则,50,2020/8/7,员工感到不公平时的对策,激励原则之一：公平原则,改变自己的投入/产出 ( 如： 不再那么努力) 改变自我认识 ( 报酬投入, “我现在才知道我的工作要比其他任何人努力得多”) 改变对其他人的看法 选择另一个不同的

14、参照物 离开工作场所 (如：辞职),51,2020/8/7,原则之一：公平原则,不公平的现象： 不同的业绩给予相同的奖赏 相同的业绩给予不同的奖赏 下属之间的攀比 部门之间的攀比 公司之间的攀比 今昔对比,52,公平原则要领： 事先确定游戏规则 及时解释和说明 为下属确立比较的参照物 相同的业绩给予相同的奖赏 不同的业绩给予不同的奖赏 按事先设定的游戏规则兑现承诺,2020/8/7,激励原则之二：,53,不会一次性解决问题,员工持续增长的需求,不应滥用激励资源,激励,资源 有限,效果 有限,抗药性,适度原则,2020/8/7,激励原则之三：,54,“雪中送炭”和“雨后送伞”,海豚原理,表扬一段时间后再表扬 下属渴望某种需要时适时满足 在气氛最佳时表扬 在公众场合表扬 游戏规则所定的奖赏应及时兑现,及时原则,2020/8/7,激励原则之四：,清晰的要点： 激励对象是谁？ 激励的标准是什么？ 激励的具体内容是什么？ 激励的透明度及共