西方管理心理学的理论与实践

1、第三章,西方管理心理学的理论与实践,内 容 第一节 西方管理心理学关于人性的假设 第二节 对西方管理心理学发展的借鉴与思考,第一节西方管理心理学关于人性的假设,“经济人”假设 “社会人”假设 “成就人”假设 “复杂人”假设 “文化人”假设,发展历程,“经济人”,“社会人”,“成就人”,“复杂人”,“文化人”,社会背景,19世纪末20世纪初，资本主义的自由竞争开始向垄断阶段过渡，这时资本主义社会的生存力得到较快发展，企业规模不断扩大，生产技术更加复杂，市场迅速扩展，竞争日益剧烈，西方经济发展中面临如何提高劳动生产率和管理水平，以促进生产发展的问题。,一、“经济人”假设,“经济人”直译为“理性-经

2、济人”，又称“实利人”。,代表人物： 泰罗 吉尔布雷斯 闵斯脱博格 等,美国麻省理工学院教授麦格雷在他的企业中的 人的方面一书中将这种对人性的假设概括为X理论。,X理论的基本观点：,（1）大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作； （2）由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力； （3）大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥； （4）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把自身安全看得高于一切； （5）人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。,措施：,以

3、“任务管理”为重点。管理的重点是完成生产任务、提高生产率。,“萝卜加大棒”策略。用金钱刺激员工积极性，严厉惩罚消极怠工者。,少数人参与管理。采取“命令与统一”的管理方式，员工与管理者之间具有不可逾越的界限，员工的唯一职责是服从命令。,“经济人”理论的考察,代表人物：泰罗,弗雷德里克泰罗（1856-19150）出生在美国费城，18岁进费城的一家工厂学习制作模具，4年之后到费城钢铁厂工作，由于他工作刻苦，表现突出，他从一个普通的车间杂工开始干起，先后被提拔为车间主任、技师、工长、维修组长、设计室主任和总工程师。,泰勒的三个著名实验,金属切削实验,用车床、钻床、刨床等工作时，用什么样的刀具、多大的速

4、度等来获得最佳的加工效率。,预定为六个月实际却用了26个年头，花费了巨额资金，耗费了80多万吨钢材。,取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量标准等资料 高速钢的发明并取得了专利。,搬运铁块的实验动作时间分析,实验前 工人每天工资：1.15美元 每天搬运重量：1213吨,实验后 1.85美元 47吨,实验结论： 1.精心挑选工人 2.让工人了解到这样做的好处，让他们接受新方法。 3.对他们进行训练和帮助，使他们获得足够的技能。 4.按科学的方法工作会节省体力。,铁砂和煤炭的挖掘实验（铁锹实验）,实验前 工人自带铲子，铲子的大小各不相同，不同的工作 用相同的铁锹，铲不同的东西每锹重量不一样。

5、,实验过程 每铲21磅时效率最高 使用不同的铲子 每铲负荷都达到了21磅 设计了一种有两种标号的卡片 建立了工具库房,实验后 生产效率得到提高（16吨到59吨） 为工厂每年节约8万美元 堆料场的工人从400-600人减少为140人 工人日工资从1.15美元提高到1.88美元,泰罗制：,泰罗在20世纪初创建了科学管理理论体系，他这套体系被人称为“泰罗制”。,“泰罗制”的主要内容包括： 1、管理的根本目的在于提高效率。 2、制定工作定额。 3、选择最好的工人。 4、实施标准化管理。 5、实施刺激性的付酬制度。 6、强调雇主与工人合作的“精神革命”。 7、主张计划职能与执行职能分开。 8、实行职能工

6、长制。 9、管理控制上实行例外原则。,泰罗科学管理的特点 ：,从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳动工具。 例如他在某钢铁公司进行的搬运生铁和铲铁试验中，就具体规定了工人所铲物资的轻重不同，所用的铲子大小也应该不同。为此，他专门设立了一个工具室，存有10种不同的铲子，供工人们在完成不同作业时使用。,泰罗制的优缺点：,优点： 1.提高劳动生产率，促进生产发展； 2.泰罗制促进了社会的转型 ；,缺点： 1.主张完全用金钱来调动人的积极性； 2.一切标准化，一味地强调纪律与服从，不考虑 员工的感受；

7、3.主张管理者与工人严格分开，反对工人参与管理。,影响,我国许多生产型企业，实行计件的工资制度， 这对于调动生产者积极性、提高生产率是必要的。,个别企业把扣发奖金作为管理的唯一手段， 并以此作为压制和打压工人的合理批评手段。,发展历程,“经济人”,“社会人”,“成就人”,“复杂人”,“文化人”,历史背景,由于用金钱去刺激工人的积极性，以人去消极适应物的“泰罗制”屡屡受挫，人们开始考虑：到底什么因素影响工人积极性的发挥和工效的提高,？,二、“社会人”假设,1920年美国一家钢铁公司人事部经理威廉深入工人内部，了解工人心理状态和处境，撰写工人们在想什么一书，否定“经济人”的观念，认为“工人们根据感

8、情办事，考虑工作的性质胜过金钱”。,哈佛大学副教授梅约参与著名的“霍桑”实验，并通过一系列实验得出结论，正式提出了“社会人”假设，成为“社会人”的奠基者。,“社会人”代表梅约的实验,照明实验,福利实验,面谈实验,非正式团体实验,“社会人”的观点：,（1）人受到最主要的激励来源于人的全部社会需要的满足。,（2）人们从工作的社会关系中寻找乐趣和意义。,（3）人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制影响更大。,（4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。,影响,美国帕帕因梯钢铁公司绝处逢生：,“社会人”,工人俱乐部,“健康管理室”,终身雇佣制,发展历程,“经济人”,

9、“社会人”,“成就人”,“复杂人”,“文化人”,社会背景,“成就人”假设是资本主义工业发展到高度机械化的条件下提出来的，随着生产的发展，工人工作的专业化程度日益提高，工人被束缚在狭窄的工作范围内，重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工作“士气”很低，由此应运而生了“成就人”假设，并出现相应的管理措施。,形成条件,20世纪50年代后期，随着马斯洛需要层次理论的提出和行为科学的兴起，一些管理者感到，人际关系的满足还不足以解释人的全部行为的动力，人不只是“社会人”，还是“成就人”。 人们工作的一个重要精神源泉是充分、完善地发挥自己潜在的能力，完成自我实现。,三、“成就人”假设

10、,“成就人”又称自我实现人。,代表人物： 马斯洛 麦格雷戈 阿吉里斯 赫茨伯格 等,1960年，美国心理学家麦格雷戈出版了企业中的人的方面一书，书中总结归纳了马斯洛、阿基里斯、及其他人的类似观点，结合管理问题，提出Y理论。,Y理论与X理论完全对立,Y理论内容：,（1）人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事。一般人并非天生厌恶工作，工作是一种满足的来源。,（2）促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。人为了达成本身已承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。,（3）人对于目标的承诺，就是由于达成目标后所从而产生的一种报酬。所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义为自我需

11、要和自我实现的需要满足,（4）只要情况适当，一般人不但会学会承担责任，且能学会争取责任。常见的规避责任，缺乏志向，以及只重视保障等等的现象，是后天习得的结果，非先天的本性。,（5）以高度民主的想象力 、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。,管理措施,管理重点的改变,管理者职能的改变,奖励方式的改变,管理制度的改变,“成就人”的借鉴,（1）如何在不违反集体利益的原则下为员工和技术人员创造适当的客观条件，以利于充分发挥个人才能。,（2）把奖励措施分为外在和内在两类，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定类似，可以吸收其中对我们有利的奖励方式。,（

12、3）这种假设中包含着企业领导人要相信员工的独立性、创造性的含义。,发展历程,“经济人”,“社会人”,“成就人”,“复杂人”,“文化人”,历史背景,长期的研究和实践表明，无论是“经济人”、“社会人”假设，还是“成就人”假设，虽然各有其合理的一面，但并不适用于一切人。因为人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄阶段、不同的时间、不同的地点会有不同的表现，人的需要和潜力，随年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。,四、“复杂人”假设,“复杂人”假设是在20世纪60年代末70年代初被提出来的。,代表人物： 伍德沃德 劳伦斯 洛尔施 等,由于它既不同于X理论，

13、也不同于Y理论，有人把它称为超Y理论。,“复杂人”假设的依据,“复杂人”是管理学中对人性假设的类型之一。,“人性假设”，即管理中的人性观，是指管理者对于被管理者人性的基本判定，主要涉及到被管理者的需要和动机等内容。美国的行为科学家埃德加沙因对人性进行了归类并提出了四种人性假设。即“经济人”假设、社会人的假设、“自我实现人”的假设、“复杂人”的假设。沙因基本上将人性的各种情况进行了一个非常好的归纳，给管理者提供了一个较好的坐标。复杂人的概念复杂人的含义有以下两个方面：其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，就群

14、体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是经济人、社会人，还是自我实现人的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。,“复杂人”假设是由薛恩在20世纪60年代中期出版的组织心理学一书中正式提出的。1970年，莫尔斯和洛尔施发表了超Y理论，后来出版了组织及其成员：权变方式，系统地阐述了“复杂人”假设对于人性的理解。,薛恩,超Y理论是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合，其基本观点可概述如下：,1、人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。,2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。,3、当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、

15、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）。,4、当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。,“复杂人”假设在管理方式上的特点 ：,从“复杂人”假设出发提出的超Y理论，并不是要求管理人员采取完全不同于上述三种假设的新措施，而是要求根据个体的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。也就是说，要因人而异，因事而异，因时而异地实行富有弹性的领导与管理。,企业应用,根据超Y理论分析企业中职工需要的复杂性，可分为以下五点：,1、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。,2、人在同一时间内

16、有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模 式。,3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。,4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。,5、由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。,发展历程,“经济人”,“社会人”,“成就人”,“复杂人”,“文化人”,五、“文化人”假设,“文化人”假设就是以企业文化为指导的人性的假设。,20世纪6

17、0年代日本“企业文化”管理模式的出现，开始了对管理理论中“经济人”、“社会人”等等假设的扬弃和超越。它越过对人经济和心理等层面的关注，直接逼近对人的行为影响更深远、更有力的文化价值层面。日本人成功地把民族传统文化和现代工业精神有机结合，建设和张扬了“企业共同价值观”等企业文化管理的核心内涵，使企业凝结起强大的团队精神，极大激发了企业员工的创造精神。可以认为，日本企业文化管理为劳动者的“文化人”假设的提出作了有益的尝试 。,“文化人”假设出现的必然性,第一，从消费价值取向看，人类正不断从“经济消费”走向“文化消费”。,第二，从产业构成看，发达国家的第三产业已经大大超越一、二产业，而一、二产业也具

18、有越来越浓厚的文化因素。,第三，从现代产业和商品的功能和属性看，文是其中主导因素。,第四，企业文化越来越成为现代企业竞争的核心力量。,人的行为及价值选择，是由所处的文化决定的，有什么样的文化，就有什么样的人的行为。,20世纪80年代初期，企业文化管理时兴起来，威廉大内日裔美国管理学家、管理学教授提出了Z理论。,威廉大内,“文化人”假设基本思想 ：,（1）企业对员工实行长期或终身雇佣制，使员工与企业同甘共苦，并对员工实行定期考核和逐步提级晋升制度，使员工看到企业对自己的好处，因而积极关心企业的利益和企业的发展,（2）企业经营者不单要让员工完成生产任务，而且要注意员工培训，培养他们能适应各种工作环

19、境需要，成为多专多能的人才，从而积蓄企业的内部人才资源，也为有志于得到提升的人员提供机会 。,（3）管理过程既要运用统计计报表、数字信息等鲜明的控制手段，也要注意对人的经验和潜在能力进行诱导,（4）企业决策采取集体研究和个人负责的方式，由员工提出建议，集思广益，由领导者作出决策并承担责任,（5）上下级关系融洽、平等。管理者对员工要处处关心，让员工多参与管理 。,（6）大胆引进没有经验的新人员。,“文化人”假设与企业家精神,由于“企业家经济”已经成为世界的主要经济形式，企业家成为现代社会制度变迁和社会发展最重要的微观主体，因此铸建作为现代企业家灵魂和文化品格的企业家精神，成了培育现代优秀企业家的

20、重要途径。这是提出企业家“文化人”假设的最直接缘由。,不同性质的企业需要不同的企业文化，不同的国家、地区的企业也具有不同的文化，企业文化是管理者在对过去成功和失败经验的基础上营造出来的，并将继续指导企业的各项活动。不过有一点是肯定的，不论企业文化的内涵如何，其结果都是一样的：员工的高归属感，统一的经营、管理和用人的理念，企业的高凝聚力、高生产力、追求创新等。,实例,通用公司和IBM公司都被描述为冷静的、正规的、不愿冒险的公司，这就是其企业文化的特征。,美国崛起的软件巨子微软公司有着快速度节奏、宽松的工作环境、崇尚个性的文化氛围。,我国深圳的华为公司制定著名的华为法，将企业核心价值观用公司规章制度的形式固定下来。,第二节对西方管理心理学发展的借鉴与思考,个,应加强对于人自身的研究,应加强对于现实人性的理解,应汲取西方管理心理学的合理内核,一、