百度公司人力资源管理方法.pptx

1、,华恒智信版权所有,百度人力资源管理方法,学习百度人力资源管理方法，促进企业持续发展,标题,标题,百度简介,百度（Nasdaq：BIDU）是全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站,百度拥有数千名研发工程师，使中国成为美国、俄罗斯、和韩国之外，全球仅有的4个拥有搜索引擎核心技术的国家之一 目前，中国已有数十万家企业使用了百度的搜索推广服务，不断提升着企业自身的品牌及运营效率 2005年，百度在美国纳斯达克上市，打破首日涨幅最高等多项纪录，成为首家进入纳斯达克成分股的中国公司,标题,标题,招聘最好的员工,百度认为，最好的员工应与百度文化匹配、拥有优秀学习能力，并能够胜任本职工作和岗位要求,标题,标

2、题,潜力股名单及淘汰名单,百度设置了潜力股名单和淘汰名单，以此激励员工不断进步、不断提高，促进企业持续、稳定、快速地发展,一线员工 在规定的年限内，晋升的层次没有达到公司的要求，则被淘汰 在规定的年限内，晋升的层次没有达到公司的要求，提供一次转岗机会，若第二次依然没有得到晋升，则被OUT,成长快速，超过公司大多数人 公司提供资源、机会和空间，使员工发展更快、更好,淘汰名单,潜力股名单,2012年，360出台了搜索之后，百度陆续出台了几项人才政策和机制，再次焕发百度的自驱和差异化,标题,标题,小马拉大车，促进员工进步,安排尚未达到岗位要求的员工担任该岗位，若其胜任并完成了相应的目标，则给予其相应

3、的晋升和奖励，以此激励员工不断进步,“在百度，我们有一个做法是小马拉大车。就是让一些能力、经验还没有达到岗位水平的人，去担当这个岗位的工作。如果他胜任了、做成了，我们就给他一个相应的晋升，以此激励他、表彰他。” 百度CEO李彦宏曾说：“在我眼中，任何一个业务是不分级的，只要你能做到，上亿级的用户量等等，这样一个在业界有显著成就的指标，我都会认为你的业务做大了，会给你相应的认可和激励。”,小马拉大车,标题,标题,结果导向,以结果为导向，不论资历、年限，只要达成相应的结果目标，则可获得公司奖励,以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出 百度强调差异化的文化，以结果来说话 通过差异化的管理方式，人才会自

4、驱，自动脱颖而出,“我们也曾讨论过，要不要给员工提供无息的房贷？这在百度讨论过很多次，最后我们不再去讨论。为什么呢？当你去做一个无息的房贷时，你本质上是希望给大家制造一个普惠的福利。普惠福利是讲究平均性的，每个人都有机会去享受和拥有这种机会。而在百度，我们强调的是差异化，这和我们的文化是不一样的。” 百度某高管,标题,标题,独立研发团队，激发员工创新,员工想法、方案得到工作评估后，可组建团队进行研发尝试，成功后可获得公司给予的高额报酬,员工在年初提报一个想法，说明要做什么、如何做、目标是什么，可以用一年时间达成 公司对员工提出想法进行评估，方式可行即可以组建一个10人的小团队进行尝试 只要远超

5、预期的贡献，就可以获得等值100万美元的百度股票作为奖励,“过去4年，一共有11个团队获奖，我们在评选中没有封顶。第一年，只有一个团队获奖。当时，按照标准，是没有一个团队能够获奖的，于是公司为了鼓励大家选择了相对最好的团队。到2014年，我们一共评了6个团队。我们没有说一定选5支团队，或者3支团队，只要符合要求，只要是超预期的贡献，我们都会给予奖励和激励。” 百度某高管,标题,标题,强制分布绩效考核结果，推进人才提升自我,百度通过加大强制分布的淘汰比例，树立内部人才危机意识，推进公司内部人才不断提高自我，从而使企业持续、快速发展,鼓励更优秀的人发展进步，不符合公司要求的员工被公司淘汰 每年绩效在最后一档的员工被自动淘汰 如果两年之内，员工都处于绩效最后两档，也会被淘汰 若员工的绩效开核成绩连续在第一档和第二档，公司会提供其专门的绩优奖，授予一定股票,原来百度绩效考核结果中，占据中间部分的员工在70-80% 调整后，绩效考核结果中占据中间部分的员工数量被控制在60%左右,标题,标题,文化匹配度考核，淘汰文化相悖员工,百度每年都会对员工进行文化评估，淘汰未达标员工，达标员工则有机会得到晋升、加薪以及其他奖励,当老员工的能力和激情开始走下坡路的时候，留