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1、湖北移动人力资源规划,北京XX管理咨询有限公司 2006年10月, 1 ,目录,前言 湖北移动人力资源规划 湖北移动人力资源管理提升建议, 2 ,在战略性人力资源体系中，人力资源规划占有较为重要的位置,企业战略,人力资源战略,培训管理,薪酬管理,组织架构及部门职责,业务流程,经营目标,绩效管理,人力资源规划,能力素质模型,KPI+GS,招聘管理,职位评估,职业发展管理,与股东价值一致,组织目标达成,市场环境与行业环境,人力资源管理职能建设,HR激励系统,HR支持系统,HR开发系统,战略人力资源管理系统,HR决策 系统,职位澄清, 3 ,湖北移动已经建立了比较规范的人力资源管理体系，但基于战略的

2、人力资源规划体系还没有建立,员工队伍规划,现 状,评 价,建 议,根据需要临时配置，缺乏长远的规划,目前湖北移动处于稳定发展期，人员数量无需大幅度提升，但员工结构需要进一步优化,参照湖北移动历史数据，根据未来的发展战略进行人力资源的规划,员工结构规划,制定了某些关键岗位的管理办法,对不同职位序列的关键人才缺乏进一步的分析和预测,参照湖北移动未来战略要求，分析不同职位序列的关键人员配比，制定相应的招聘、培训和淘汰计划,人力资源管理改进规划,制定了岗位、招聘、培训、薪酬等管理制度，初步形成科学的人力资源管理体系,职位序列需要进一步优化，能力素质模型还没有建立，员工发展通道、绩效等还需要加大执行的力

3、度,按照战略性人力资源管理体系的要求，逐步完善人力资源管理体系，构建湖北移动的人才优势, 4 ,湖北移动人力资源规划目的和意义,控制员工总量，合理配置人力资源； 提高湖北移动劳动生产率和人均服务用户数等指标； 充分利用现有人力资源； 构建科学、战略导向的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平。, 5 ,目录,前言 湖北移动人力资源规划 湖北移动人力资源管理提升建议, 6 ,人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,战略规划 远景、使命、发展方向 业绩衡量 未来对各职能的要求,结果 财务 内部客户 关键业务流程 学习与成长,员工队伍规划 现有员工队伍的描述 未来的员工队伍预测 差距分析,人

4、力资源管理规划 人员管理规划 人力资源管理组织规划,人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力： 将人力资源管理与公司战略紧密相联； 分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施； 增进人力资源管理水平，提高人力资源产出。, 7 ,湖北移动已经确定了2007-2009（中期）战略目标，湖北移动的人力资源规划将以实现此目标为依据,以高于湖北省通信行业的平均速度较快增长，扩大规模优势；提升管理效率，锻造创新能力；巩固湖北移动在湖北通信市场的领先地位,内容,意义和目标,扩大规模优势,提升管理效率,锻造创新能力,巩固领先地位,加快市场拓展，驱动客户和收入同步增长，在此基础上保持一定程度的效益增长,打造

5、业务创新能力，整合社会资源,巩固在湖北通信市场收入市场份额第一的地位， 扩大市场领先优势,以人力资源管理和组织流程优化为突破口，驱动运营模式向客户化导向的模式转变,高于湖北省通信行业的平均速度保持较快增长,未来三年以高于11.34-13.16% 速度增长, 8 ,湖北移动人力资源规划将在以下三个层面展开,根据未来发展速度调控公司员工数量，提高劳动生产率、人均净利润和人均服务客户数等指标,优化各管理层级员工数量和质量，构建合理的管理跨度，形成完善的人才梯次队伍,优化员工结构（学历、年龄、职位序列等），依据未来三年的发展战略，培养和储备相关人才,1,2,3,公司层面,员工类别层面,员工结构层面,

6、9 ,湖北移动人力资源规划将基于以下信息进行,收集分析湖北移动资料,集团公司的要求,与行业最佳实践比较,集团公司20062008 三年措施规划提出对省公司人力资源工作指导意见,收集行业最佳实践案例 对比分析湖北移动现状,湖北移动战略规划 员工队伍信息 人力资源管理制度和流程 人力资源管理现状分析,主要信息 来源, 10 ,05年湖北移动劳动生产率和人均服务用户数排名较低，需要进一步提升,湖北移动劳动生产率在全国31省中排名19位,湖北移动人均服务用户数在全国31省中排名18位,信息来源：集团财务报表, 11 ,通过0305年湖北移动员工总数、运营收入、用户及劳动生产率的变化对比，控制员工总量是

7、提升湖北移动劳动生产率的手段之一,0305年湖北移动劳动生产率与员工总数变化情况,分析说明,0305年，湖北移动运营收入、用户数、员工总数同步增长； 由于自建营业渠道及集团客户经理数量激增，0405年员工总量增长速度超过了运营收入的增长速度，致使0405年湖北移动的劳动生产率出现下降趋势； 未来三年湖北移动运营收入、用户增长将由于竞争的不断加剧而逐步变缓，员工总量的控制是劳动生产率指标提升的重要手段之一。,0305年员工总数、运营收入、用户增长对比, 12 ,07-09年湖北移动运营收入、用户规模及其增长情况预测,运营收入与增长情况,用户规模与增长情况,信息来源：湖北移动业务发展规划,（亿）,

8、（%）,（万）,（%）, 13 ,0709年员工总量增速控制在运营收入增速/用户规模增速的20时，员工总量、劳动生产率、人均服务用户数情况,目前员工总数：9729人（包含短期聘用工和劳务工，不包含外包人员）,计算依据,信息来源：湖北移动人力资源部、业务发展规划, 14 ,预测0709年劳动生产率、人均服务用户数增速情况,0709年劳动生产率等增速情况对比,信息来源：业务发展规划，SDR分析, 15 ,湖北移动应加强对县市级等基层管理人员的招聘和培养力度，优化结构，提高管理质量,湖北移动不同层级员工数量分析,湖北移动管理跨度分析, 16 ,湖北移动队已经构建的金字塔结构的管理层级逐步优化，形成合

9、理的管理和后备梯次结构,业务骨干和基层员工,二级经理,公司领导,三级经理,省公司领导,省公司部门（地市分公司，直属单位）总经理，副总经理,1012级（省公司），地市和直属单位部门经理、副经理，以及生产中心经理,省公司、地市公司和直属单位业务骨干，省公司、地市公司和直属单位一般员工, 17 ,与中部省份相比，湖北移动人力资源学历水平相似，与东部省份相比学历水平略低,湖北移动总体学历水平与其他省公司相当，差别不大 湖北移动硕士以上学历人员与北京/天津比略低，与湖南/安徽等中部省份比相当 湖北移动高中以下学历人员比例略高, 18 ,湖北移动未来应加强对高学历人才的引进力度,湖北移动中层管理人员的学历

10、分布比较合理，整体员工队伍高中/中专所占比例过高，硕士以上高学历人员占比较低 规划、研发、战略研究等领域对高学历人才的要求较大，湖北移动应加强对这类岗位学历水平的提升,中层管理人员学历情况,湖北移动全体员工学历情况, 19 ,湖北移动职位序列人员数量分布相对比较合理，数据业务相关人员数量偏少，需要加强该类员工的引进力度,湖北移动职位序列上人员数量分布相对比较合理，市场和客服人员占员工总数接近80，体现了以客户为导向的人员队伍建设理念； 市场人员中，数据业务人员数量偏少，考虑到未来三年对新业务快速发展的要求，应适当增加数据业务人员的比重； 未来3G时代市场竞争对业务、产品的创新能力要求较高，建议

11、单独设置产品和技术研发职位序列，激励员工创新能力的提高。,职位序列占比分析,市场类人员占比分析, 20 ,湖北移动公司 关键人才,根据湖北移动未来三年战略规划以及行业发展的要求，建议湖北移动加大对以下各类关键人才的培养和引进力度,高级管理人才,在公司已进入和欲进入的业务领域具有多年行业背景，能把握本行业的发展趋势，拥有广泛的人脉，有成功领导某企业或核心部门取得成功的经历，有良好的职业道德，能够起领军作用的管理人才,高级客户经理,全面掌握移动通信的产品、技术和业务，有很强的客户沟通能力，具备一定的管理能力，能为集团客户提供个性化的行业应用解决方案。,3G网络人才,熟悉3G网络规划、设计、建设、维

12、护和管理，掌握包括TCP/IP基础知识、网络管理、网络优化、无线通讯2代第3代网络知识等专业网络技术的人员。,3G新业务技术人才,熟悉嵌入式系统、移动商务、移动增值业务等业务设计与开发的、具备综合素质的技术人员，这类人员需要即既懂互联网又掌握电信技术的人员。, 21 ,对于高层管理人员和关键员工，要采取有针对性的人力资源管理策略，才能将员工队伍规划落到实处，并提高人力资本投资的回报率,招聘,培训,激励,代谢,需要保持稳定性吗？ 如果是，则签订中期的雇佣合同 如果不是，则签订短期的雇佣合同,一般只进行与本职工作相关的培训，包括知识、技能等 设计工作手册，进行手册使用的培训 多技能培训,发展提高员

13、工认同的系统 承认和奖励 设计有针对性的激励模式，比如：奖金、表彰等,保持一定的流动率来保证组织活力 中期雇用 晋升的天花板 通过绩效评估来促进流动率,外部合同工 兼职 反聘,操作性培训 这些人需要具备基本的技能，不需要组织再针对这些技能进行培训,基于合同的管理 如果不能完成任务就解除雇佣关系 采取一定的激励方式来提高绩效,高峰期过后可以解除合同,需要投入较大精力 未来领导的候选人 从事该工作是临时性的，目的是进行培养,识别从事该项关键职能的关键员工 扩大招聘渠道 适当进行储备,设计定制的培训计划，挖掘潜力 重点培养,最关键的人员采取长期激励 与业绩挂勾的短期激励 倾斜性的薪酬和福利组合,规定

14、淘汰比率 避免流失,最高领导人专门培养 设计定制的培训计划，挖掘潜力,注重长期激励 与业绩挂勾的短期激励 倾斜性的薪酬和福利组合,对不能胜任的进行淘汰 避免流失,高级管理人才,中级管理人才 高级技术人才,关键员工,一般员工, 22 ,目录,前言 湖北移动人力资源规划 湖北移动人力资源管理建议 湖北移动人力资源管理改进建议 湖北移动职位序列设置与能力素质模型建议, 23 ,面对未来越来越激烈的市场竞争，要求湖北移动建立并完善基于战略的人力资源管理体系,使命 远景 战略 关键成功 因素 关键绩效 指标 组织核心 能力,企业文化,岗位分析 岗位描述 职责明确,管理职责的 相互关系,岗位评估,继任计划

15、,人力资源规划,招聘与选拔,培训与发展,绩效管理体系,薪酬管理体系,领导力发展,业务流程和组织架构, 24 ,湖北移动可以从人力资源调整和优化管理机制两方面入手，提升人力资源管理水平，确保公司战略的实现,人力资源调整,优化管理机制,完善 职位簇,完善流动 进出机制,提高 劳动生产率,优化 人员配置,提高 人员质量,充实 客户经理,充实 市县人才,招聘 成熟人才,员工发展 通道建设,能力素质 模型建设,优化绩效 管理体系,完善 激励机制,提高员工 满意度,人力资源规划,湖北移动 战略目标, 25 ,目前所处阶段,Year,行政业务,服务模式,战略功能,战略功能,第一阶段,第二阶段,第三阶段,管理

16、职能发展阶段,湖北移动应通过建立战略性的人力资源管理体系，完成人力资源管理由行政业务向战略功能的转变, 26 ,根据薄弱性和紧迫性分析，对湖北移动人力资源管理优化的步骤提出如下建议,相对薄弱性,相对紧迫性,低,强,弱,1,2,职位管理,人力资源规划,3,4,绩效管理,5,6,人才甄选与招聘,7,8,人事管理,薪酬管理,9,10,能力素质模型,11,职业生涯管理,用工制度改革,高,12,13,领导力发展与继任管理,培训与发展,职位序列,1,2,3,4,5,6,8,9,10,11,12,精细管理 不断优化,积极动手 迅速提升,着手准备 等待时机,保持现状 不断创新,7,人力资源管理信息化,13,

17、27 ,目录,前言 湖北移动人力资源规划 湖北移动人力资源现状分析与基本原则 湖北移动人员总量规划 湖北移动员工类别规划 湖北移动员工结构规划 湖北移动人力资源管理建议 湖北移动人力资源管理改进建议 湖北移动职位序列设置与能力素质模型建议, 28 ,湖北移动应逐步建立职务序列，从而进一步完善现有的人力资源管理体制,管 理 序 列,决策管理,高级管理,中级管理,基层管理,营 销 序 列,资深销售经理,高级销售经理,中级销售经理,初级销售经理,技 术 序 列,高级技术专家,高级,中级,助理级,网 络 序 列,职 能 管 理,以上图示仅为示例，具体职位序列的建立将会根据湖北移动的实际情况专项设计 通

18、过对所有岗位的归纳、分析，建立了系列，并对每一岗位系列不同的岗位等级建立任职资格，以此建立员工的职业发展通路，使员工在其职业领域有一个明确的发展通路, 29 ,建议湖北移动建立决策管理、市场营销等六个职位序列，为人力资源管理的进一步提升打下基础,市场营销,省公司：市场经营部各职位；集团客户部各职位；数据业务部各职位； 地市分公司：市场经营部、大客户服务中心、数据业务中心、集团客户经理等职位。,客户服务,省公司：客户服务中心各职位中心,网络技术,省公司：网络部各职位；计划部网络管理各职位；工程建设管理中心网络管理各职位（除财务、人力资源、综合等职位） ；网管中心(武汉建设维护中心)各职位（除财务

19、、人力资源、综合等职位）；,职能管理,省公司：发展战略部、人力资源部、财务部、综合部、内审部、党群工作部、监察室、工会、物流供应中心各职位；工程建设管理中心（财务、人力资源、综合等职位）、网管中心（财务、人力资源、综合等职位）、业务支撑中心（财务、人力资源、综合等职位） ；,技术支撑,省公司：计算机信息管理中心、业务支撑中心各职位（除财务、人力资源、综合等职位） ；,决策管理类,省公司：公司领导、各部门正副职、各业务中心正副职；, 30 ,职位序列的建设可以促进员工发展通道建设，提高员工素质，保留优秀人才，以应对未来的挑战,员工发展通道示意图,发展通道转换说明,设置职位序列 设置不同职位序列间的转换原则 设置序列转换规则，如某序列XX职级转换到另一序列的XX职级 员工发展中可选择的通道增加 公司可为骨干员工设计各自的发展通道（职业发展规划），使员工与企业共同成长 为了培养员工的