目标管理与绩效考核---培训课件.ppt

1、，目标管理和绩效考核，交流内容，第一部分是市场环境和总经理面临的竞争压力。管理职能需要适应企业的状态。第二部分是目标管理的介绍，这是构建企业绩效管理体系的前提。第三部分是企业绩效改进的核心部分。目标管理与绩效考核的关系。绩效考核的目的、意义和操作原则。绩效考核的运行与组织保障。在多年的管理咨询工作中，一些老板、经理和人力资源经理经常问我以下问题：1。为什么公司实施标准化管理这么难，每个人的水平都不高，但是没有他们我该问谁呢？老板雇了几个经理，一个比另一个贵，而且没有一个被留下来。我觉得这是浪费钱；2.我们的绩效计划是科学的，但是如果我们的员工做不到呢？3.我觉得你的职位价值被低估了，我应该加薪

2、，但公司的薪酬制度不是我的最终决定权；4.每个季度都需要进行绩效评估。在这种时候，我们还不如多拜访一个客户，生产更多的产品。5.据说人们并不怀疑，但现在已经有500多人了。你想相信谁？6.我们这里的员工素质不好，他们不懂先进的理念，也没有管理理念。7.做事没关系。你想让我和员工谈论什么，以及如何谈论他们？太难了！你做梦去吧。回答完他们的问题后，你会发现经理有一个“办公室”的想法是如此重要。那些不寻求全局的人不足以寻求一个领域.俗话说得好！资本积累，初级市场的激烈竞争，知识(资本)管理，人力组织建设，外部机会，企业发展阶段，3岁的婴儿，7岁的儿童，18岁的成年人，事实上，企业管理必须适应企业地位

3、。“陶元杰一家”、“三访茅庐”、引进“海归”马超、“我哥张飞走在百万大军的第一把交椅，如探囊投斗”、“白蒂托孤儿”的口号“振兴汉室”，以及选择具有互补能力的创业团队职业经理人制度，鼓励建立人才文化，吸引具有个人魅力的人，留住他们的感情，留住他们的事业，留住他们的待遇，管理好团队，人力资源的策略和困难，典型的例子。缺乏中层干部头脑的干部绩效体系不完善，公司治理缺失，高度集中，缺乏授权。“五虎上将”手下的可用干部不多。魏延的悲剧华容道和失落的街亭都是献身的，都是在死前死去的。董事长：刘备，阿逗，诸葛亮，姜维，东吴的人力资源管理。“我不问张昭的内政，也不问周瑜的外交。”推荐任命周瑜、鲁肃、梦露、鲁迅

4、和鲁抗。董事长：孙权CEO:周瑜、鲁肃、梦露、鲁迅，家族式用人单位，没有竞争机制的人才，授权式管理，江东人才，终身雇佣的“会说话、会打架的儒教”，高级管理人员经常使用2代。就像亲人的死亡一样，没有从家庭化到专业化的转变，后期人才短缺。鲁死后，灭亡了，人们都没有怀疑。曹魏的人力资源管理、发布了著名的招贤令，十八路诸侯响应号召，纷纷招贤纳士，如聚雨使15年后的建安群臣发出了求才令，指出：“如果以后可以用，为什么还要欺负他们？”功勋卓著，我必须使用它。如果你留在许舒，你会烧信和哭。典韦对待张绣、贾诩和刘备很好，管理团队，人力资源策略和困难。典型的例子，董事长：韩先帝曹丕：曹操司马懿，用企业品牌打造自

5、己的品牌，不惜一切代价，招募人才。“我宁愿忍受这个世界，也不愿教这个世界忍受我。”我不注重成就和能力，人们应该多疑多疑。依靠组织而不是有能力的团队来培养梯队人才，重组后的企业更有活力。于迅、许由、程昱、杨修的悲剧命运，司马懿、司马昭的篡权。放眼全球，一个企业的成败都与人们的标准和素质密切相关。人力资源是现代企业最重要的资源。但是对于人力资源，企业只有使用权，没有所有权。一个好的企业必须有一批优秀的人才。一个先进的企业必须有一套先进的人力资源开发和管理系统，这样才能不断地产生人才。企业的最终竞争往往是人才的竞争，这是一个古老而又现实的命题，但企业人力资源竞争的优势是最终创造出来的。企业在不同的发

6、展阶段对管理要素有不同的要求，在不同的发展阶段对管理要素也有不同的要求。管理者必须认识到企业的发展阶段，才能有效地发挥自己的技能和优势，实现循序渐进和长袖善舞。人的管理如何在系统中体现其价值？清晰的年度商业计划。清晰的组织结构体系。关键岗位。目标管理(明确、分解和实施)。绩效评估(评估和晋升)。薪酬体系的完善。长期激励。短期激励。候选人的确定(选择)。战略、业务流程、关键绩效指标(KPI)，我们可以通过竞争获得一次成功，但要保持持久的竞争力，我们需要建立必要的组织能力和变革能力，管理者和团队成员必须根据企业的发展阶段调整自己的定位和自身状态；处于成熟阶段的企业不会因为环境的变化而大幅改变自己的

7、业绩，也不会因为个人的调整而失去优势；它不会被领导人物的错误所抹杀。-。第一部分是总经理面临的市场环境和竞争压力。管理职能需要适应企业的状态。第二部分是目标管理的介绍，这是构建企业绩效管理体系的前提。第三部分是企业绩效改进的基础工作。目标管理与绩效考核的关系。绩效考核的目的、意义和操作原则。绩效考核的运行与组织保障。目标管理在人力资源管理战略中的地位，明确的年度经营计划，明确的组织结构体系，关键岗位，目标管理(明确、分解和实施)，绩效考核(评价和晋升)，薪酬体系的改进，长期激励，短期激励，候选人的确定(选择)，战略规划设计(实施)。业务流程、关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡法(BSC)、目

8、标(长期目标)，这是企业管理的长期目标。从企业的经营理念/承诺发展而来的企业愿景。目标(Objective)对您和您团队中的其他成员达成一致并在绩效评估期间实现的结果的陈述。绩效目标必须明确，不能含糊。，企业目标的定义名词，目标的分类：使命/愿景/目标/目的，经理的职责？规划、使命、愿景、目标、目的、战略、政策、组织结构、员工评估、公司绩效、控制控制、背景文化、价值链、核心竞争力、愿景未来、核心理念：核心意识形态、组织机构、员工配备、领导、领导、案例、使命李宁体育用品公司：用于打造专业体育用品。让每个人都享受体育愿景：中国体育用品市场份额第一，国际主流体育用品品牌真诚、热情、创新、合作，崇尚体

9、育诚信：诚实、守信、有动力与公司一起实现公司的使命，愿意对工作有极大的热情，有实现事业的冲动。实现自我价值，在工作中取胜：对公司的未来充满信心，有强烈的应对动机，积极面对市场挑战，坚持不懈地追求和渴望创新，以实现目标和成功；对市场有敏锐的洞察力，不断学习新知识或向成功企业学习，及时将新知识、新技术、新思维、新思想应用到产品设计、品牌管理和内部管理中，不断为企业创造更多价值。协作：了解全局，积极配合他人工作，齐心协力实现公司目标。崇尚运动：热爱运动，在业余时间专门从事某项运动或积极学习一项或多项运动，并取得一定成绩。热爱运动，积极参加各种体育活动，并以运动为核心，促进人们的交流，提高健康和自信心

10、，让每个人都能锻炼。业绩目标：以数字表示的业务成果，如销售量、销售量、利润、市场份额和库存周转率。项目目标：不容易用数字来衡量，只能用完成和未完成来衡量。一般来说，时间表是固定的。项目目标直接或间接支持当前或未来的绩效目标。例如，到2006年底，华东销售网络的信息技术转型已经完成，90%的业务都在这个平台上运营。第三季度将建成呼叫中心，使80%的车辆可以直接获得不少于20小时的信息服务能力发展目标：以提高工作所需的核心能力为自己的目标；组织能力、协调能力和计划能力，而主管不仅要有自己的能力发展目标，还要帮助下属建立和实现有价值的能力发展目标(培训下属)。，目标分类1:目标分类2:提高目标产品的

11、合格率、支付回收率、资金流动率、库存周转率、客户拜访率，降低目标成本和费用率、缺陷损失率、错误率、客户投诉率、灾难和治安事故人员流动性和缺勤率，增长目标：生产和销售数量和金额；市场份额；新市场/新营业额；客户扩张率；成就目标；项目工作计划；日常工作维护；项目开发目标的改进；个人学习和职业发展；工作态度和团队精神；个人情绪控制与价值观；目标分类3:交流内容；第一部分是总经理面临的市场环境和竞争压力。管理职能需要适应企业的状态。第二部分是目标管理的介绍，这是构建企业绩效管理体系的前提。第三部分是企业绩效改进的基础工作。目标管理与绩效考核的关系。绩效考核的目的、意义和操作原则。绩效考核的运行与组织保

12、障。目标管理的操作原则、期望原则、SMART原则、参与原则、SMART原则、面向具体可衡量行动的现实时间与时间限制相关，确保目标能够引导员工行为和衡量绩效，以及公司在客户服务方面的愿望，并从三个方面提高公司为客户提供的服务水平：(1)缩短响应时间；(2)服务人员和客户之间更好的沟通；(3)为维修服务提供更有效的零件库存控制。这是目标吗？目的将应收账款的到期日从平均57天缩短到年底的50天。例如，在下一个季度，加班工资率将从目前的6.2%降至4%以下。2004年底前，接受过人力资源管理专业培训的管理人员比例从目前的50.8%提高到75%。在下一个财政年度，税后收益将不低于6%。在8月底之前，随时

13、会有足够的物流人员，这样至少80%的来电可以打。不可考核目标和可考核目标的例子，交流内容，第一部分是总经理面临的市场环境和竞争压力，管理职能需要适应企业的状态。第二部分是目标管理的介绍，这是构建企业绩效管理体系的前提。第三部分是企业绩效改进的重要工作环节。目标管理与绩效考核的关系，绩效考核的目的、意义和操作原则，绩效考核的操作和组织保证，我们的绩效管理就是考核，考核一结束，大家都好；考核不是扣钱，大家对考核都不感兴趣；去考试太麻烦了，他们都很熟悉，谁不知道谁；听了很多课，老师是对的，但是我们单位的考核还是提升了；当老板抓住它一段时间，每个人都会认真对待它；如果你抓不到它，就是这样；绩效面试？我

14、没听说过。当我们支付奖金时，我们完成了考试；被评估的人都是官员。他们说什么，我们就听什么；我也希望能好好交流一下员工的表现问题，但似乎真的没什么好谈的。你说什么？我们的老板和我谈论表演，当他谈论的时候，他变成了他的演讲，他仍然谈论它；我们也有评估的过程，但往往是形式上的，每个人都是麻木的；问题：做好绩效考核需要：正确的观念、有效的技能和科学的技术、考核、绩效考核=绩效管理？绩效管理系统是一个有机集成的过程和系统，其重点是建立、收集、处理和监控绩效数据。它不仅可以增强企业的决策能力，还可以通过一系列全面均衡的衡量指标帮助企业实现战略目标和业务计划。绩效管理体系的定义和高效的绩效管理体系是企业实现

15、经营目标的重要工具。高效的绩效管理体系如何帮助企业实现经营目标？可以将企业的经营目标转化为详细的、可衡量的标准，可以将企业的宏观经营目标细化到员工的具体工作职责，并且可以用量化指标跟踪跨部门、跨时期的绩效变化，从而有助于及时发现问题。分析实际绩效达不到预期目标的原因，可以为企业决策的有效性和实施结果提供有效的支持信息，激励团队精神，为制定和实施员工激励机制、绩效考核在人力资源绩效管理体系中的地位、明确的年度经营计划、明确的组织结构体系和关键岗位提供工具。目标管理(澄清、分解和实施)、绩效考核(评估和晋升)、薪酬体系改进、长期激励、短期激励、候选人确定(选择)、战略规划设计(2-3年)、工作分析、工作描述、工作描述、工作价值评估。第一部分是总经理面临的市场环境和竞争压力。管理职能需要适应企业的状