康佳业绩评估操作手册.ppt

1、KON991125HK-disc(GB)，手册文件，2000年六月，绩效评估操作手册，改革实施工作组，中国教育工作者大联盟www.china-，kon 991125 hk-disc (GB评估原则和评估关系绩效)首先，必须在公司内的所有级别实施严密的绩效评估流程，并对评估者负责。最终决策代表：董事会(可能成为董事会会议主持代表)人力资源代表：企业管理/人力资源中心经理导师：总经理，最终决策，*总裁第2至4步，导师，普遍评估组织结构，对被评估人的导师评估问题，评估结果最终决定改善计划的制定，批准，以及集团副总裁，最终决策负责人：总经理人力资源代表：企业干事/人力资源中心经理导师：分部总经理/相关

2、部门副总裁，集团“前50-60”以上主要职位/经理*，最终决策人员：部门上级公司负责人人力资源代表：企业中心业务负责人：部门负责人； 最终决策主管：部门业务主管人力资源主管： (企业中心业务主管)导师：部门领导，中心/分部其他职位，KON991125HK-disc(GB)，3。例如，采购中心的一般购买者具有以下评估关系：他的评价最终决策人一般是中心/部门领导。人事负责人一般由企业中心的人力资源负责人或其他业务负责人负责。关键职位及个别有潜力的员工的审查也遵循牙齿评价关系图。人力资源体系将通过本系统的进一步关注，并将审查结果作为相关领导人参考资料进行报告。牙齿领导人不是被评者的审查最终人，但是对

3、评价结果的保留咨询权和参加评价会、相关教育、工作岗位变迁和职业发展要求提出、采购中心总经理、内需工作主管、间接接地图者、评价的最终决策、人力资源工作主管、直接领导、下属初步评价、人力资源负责人、人事负责人购买业务员评价关系采购业务副总裁、采购中心总经理、间接领导、评估的最终决策、人力资源业务负责人、业务负责人采购业务负责人、被评估人、内部采购业务负责人的评估关系图、总业务负责人或高级业务负责人的情况下，他的领导是直接领导中心/部门负责人。他的评价最终决策人员一般是中心/部门的高级领导人、董事、副总经理或总经理。人事负责人一般由企业中心的总经理或副总经理(副)负责。此外，主要工作负责人或高级工作

4、负责人的评价也遵循牙齿评价图。人力资源体系将通过牙齿系统的进一步关注，将评估结果报告给相关领导人(副总裁或总经理)参考。牙齿领导人不是被评级者的评价最终人，但他们保持对评价结果的咨询权，参加评价会，参与相关教育、工作岗位变化、职业发展要求，KON991125HK-disc(GB)，5，整个购买中心的评价关系如下图所示。外部职员4(包括其它中心/部门)、彩色电视材料成本分析专家1、移动材料成本分析专家1、移动模具分析专家1、协调员1、外部经理1、审计员和统计员1、合同管理员2、材料结算员1、出口业务经理1、采购综合负责人和材料成本分析专家1、最终决策负责人：人力资源负责人最终医生决策者：人力资源

5、负责人：导演：总经理企业中心总经理，kon 991125hk他的评价关系如下：总经主任，执行二级评价，对下属的最终评价决策初步评价，行政秘书负责人，被考核人，行政秘书干事的简化评价关系，人力资源业务主管，以及，KON991125HK-disc(GB)，7，但认为牙齿员工属于潜在人员的公司将受到领导的重视。此时他的审查关系如下。电力事业部总经理、总经理主任、间接地线、评估的最终决策、人力资源业务负责人、直接领导、下属初步评估、人力资源负责人、评估支持提供部门主管作为导师，对牙齿员工进行初步评估，KON991125HK-disc(GB)，8、评估原则和评估关系年度)完成职务绩效评价西餐后处理：评价

6、表作为评价结果的初步方案，直接由领导提交给绩效评价会议进行讨论，会议参加者：会议讨论的主要问题：直接听取领导的评价意见。 研究决定对被审查者的评价结果和奖惩方案等。讨论集中在最高和最低20%的处理方案上。按逻辑顺序评估过程包括四个茄子主要标准阶段：数据收集、西餐编写、会议审查、决策反馈。决策反馈负责人：受评者的间接领导。主要内容：提出评价对象未来努力的方向，听取评价对象的意见和意见。后续工作：安排相关人员的培训，安排新员工录用，完善评价体系，安排全体人力资源，即哈等。牙齿的四个阶段是标准过程的操作阶段，并非所有评估工作都必须准确地遵循牙齿的四个阶段。特别是对于每月评估，比较简单，可能不需要步骤

7、4。具体操作程序将根据实际情况再次细分牙齿四个阶段。KON991125HK-disc(GB)，10，最终决策负责人人力资源主管被评估人，一对一通信发布决策跟踪实施评估决策支持改善计划执行改进计划，绩效评估工作流及其责任，查询/验证评估结果历史档案支持建议评估意见，评估开始和配置流程准备评估绩效通信审查，这里需要特别强调和说明、数据类型、财务中心信息中心版本。金融中心将在规定的时间内送到信息中心，送达其他相关部门，对导师进行催款数据、领导人、同事经理和下属的360度评价、采访和调查、收集方法、业绩数据、个人历史档案资料、企业管理和人力资源中心、公文请求、个人工作能力和发展潜力、科恩991125H

8、K-高质量绩效评价绩效评价会议的绩效评价会议至少一年两次，即半年评价和年度评价的绩效评价会议高层管理(本部)领导亲自主持绩效评价会议工作，直接确定核心职位的评价结果集团总经理教练、分部总经理和主管公司领导主持本单位评价会议的绩效评价。绩效和个人能力、个人评价结果和改善计划个人评价排名个人发展计划、奖惩措施赔偿决策/晋升/免职、公司人力资源组成情况和目标公司各职位人力资源配置改善目标、人力资源配置改善计划招聘计划培训节目、评价结果、科恩991125 hk-disc (GB)、改善目标数据收集，例外发生时，人事负责人要召集，要比较复杂，要复杂。KON991125HK-disc(GB)，14，评估原

9、则和评估关系绩效评估流程概述每月评估流程半年评估流程年度评估流程审查流程的公平保证机制，KON991125HK-disc(GB)，15，每月5日开始直选系统的直接领导人数据来源：每月评估详细操作程序，每月15日前直线系统的直接领导人西餐内容：受评估者的KPI完成数据和初步评估意见，每月15日前直线系统的直接领导人通信内容：直接领导人就初步评估意见与被评估者沟通，听取被评估者的自我评估，每月18日前直线系统的直接领导人提交对象：相应的人力资源负责人，每月20日前该人力资源负责人召集条件业绩异常波动，或者受试者提出不满，人事负责人直接召集地图、间接接地图等，每月22日前负责赔偿和费用管理工作主管。

10、计算绩效工资，将绩效工资表提交部门主管、企业管理及人力资源中心领导，审查、发放。时间负责人的工作内容，每月评估工作基本上是日常评估工作，KPI是客观量化指标，因此在评估过程中可以相对简化。只有在特殊情况下，才会召开评价会议，讨论评价结果。每月审核不包括绩效以外的审核内容。，kon 91125 hk-disc(GB)，16，每月评估表，职位：职位：工作人员：指标目标加权完成(得分)批准：1，2.本月主要工作计划：KON991125HK-disc(GB)，17，每月评估评估评估会议由人力资源负责人根据具体情况确定是否举行，每月评估会议每月评估会议无需每月进行。这是根据人事负责人的具体

11、考虑进行的。被试者业绩异常波动的被试者提出了被试者持续业绩突出或不好的投诉，但因此未能处理需要人力资源部门介入的其他原因，明确查明业绩波动的原因，并报告异常发生原因。(威廉莎士比亚，绩效变动，绩效变动，绩效变动，绩效变动，绩效变动，绩效变动)公司人力资源配置情况和改善目标牙齿职位人力资源配置情况的简要评估，对可改善的房间和可选的改善计划、评估结果，警报的绩效异常情况发生所有者的警告性建议，KON991125HK-disc() 每月15日前采购主管通信内容：采购主管对初步评价意见与买方沟通，听取买方的自我评价，每月18日前提交采购主管的对象：人力资源业务负责人，每月20日前召集人力资源业务负责人

12、的条件：业绩异常变动或买方不满，人力资源业务负责人召集采购中心总经理，采购负责人等，每月22日之前计算并购买工资和费用业务负责人的绩效工资按时供应100% 40% 80% 2。减少采购成本8% 20% 0 3。平衡料号库存量零存货20% 0 4。零件退货与过剩原物料主要绩效指标：主要工作：综合评估评分：_ _ _ _ _ _ 88% _ _ _ _ _ _ _ _ _ _，主要绩效、缺点及改善建议：采购员在原物料存货平衡方面取得了相当大的成果，但牙齿采购员，直接领导：采购业务负责人人事主管；人力资源业务主管审批：采购中心总经理，1，加强物料成本管理，采购成本降低5% 2，物料库存减少10%。3、加强市场调查，跟踪市场行情的变动。本月主要工作计划：KON991125HK-disc(GB)，20，例如，买方每月评估表1，职位：买方，工作人员：第1章，指标目标加权完成(得分)1。按时供应100% 40% 2。降低采购成本8% 20% 3。物料现有量0库存平衡曹征20% 4。零件退货与超量原物料处理100% 20%，1，采购计