激励技巧培训教材.ppt

1、激励技巧培训教材,龍元 2014/01/20,在当今愈演愈烈的商业竞争中,高度激发人的工作能力,提高雇员的工作士气和充满激情的工作气氛,对任何一个企业或者团队来讲,都是必不可少的. 因此,如何激励他人的工作?如何引导你把激励理论最好的付诸实践?如何创造和维护一个积极向上的的工作环境? 什么是不花钱的激励? 通过本次的学习,以上的问题将迎刃而解,并告诉你如何从不同工作人员的需要出发,运用多种技巧和培训方式使他们满意自己的工作,达到鼓励他们的目的.,引 言,你很遗憾的常听到公司的老员工是如何把一种消极的态度 递给了新员工! 因为 员工的消极对话会影响士气和工作态度. 如何激励起他们的士气? - 你

2、该怎么办?,她坐在自己的工作位置上,一脸的消极,不修边幅的仪表,杂乱无章的写字 桌,表现出她对工作的马虎.手撑住脑袋的姿势是典型的厌倦工作的信号!你是她 的上司,该怎么办?,手撑住脑袋表明工作缺乏激励!士气低落!,散乱的纸堆直接显示了工作的低效!,发牢骚的员工永远觉得自己是“受害者 ”，并容易把这 种“受害” 情绪传递给他人。你不希望如此，但怎么办?,今天我们的员工是什么样的？,小组讨论,1）更加关注自我； 2）要求越来越高； 3）承受力越来越弱； 4）个人主义越来越强； 5）不愿意为企业做出奉献； 6）对企业忠诚度越来越低；,今天的员工如何看待这份工作？,小组讨论,1）希望环境更加舒适； 2

3、）工作更有兴趣； 3）工作更加刺激； 4）避免千篇一律； 5）希望更好的发展自己； 6）不仅仅是为了生存；,透析新生代员工的价值观？,小组讨论,1）工作已经不是那么重要了； 2）不再为薪水和福利顺从一切； 3）更加注意发挥自己的个性； 4）不喜欢太多的约定俗成； 5）更多的在意自己内心的感受； 6）更多的在意别人对自己的评价；,愿意挑战高绩效的员工现在不多了,员工盘算如何工作量少而奖金多,激 励 是 一 种 有 意 识 的 行 为! -激励就是激发鼓励 -促使个体沿着特定的路线行动的力量或过程!,激励的定义,我能令你做任何事情的惟途径是：把你想要的东西提供给你。 戴尔卡耐基 你必须让员工能自由

4、采取行动，否则他们将会产生依赖性。 他们不需要奉命行事，他们需要被容许行事。 欧宝,21世纪企业管理趋势,-1995前,1995-2005,2005后-,经典管理寓言,家狗和狼 一条饥饿的狼在月光下四处觅食，遇到了长得很壮实的家狗。他们相互问候后，狼说：“朋友，你怎么这般肥壮，吃了些什么好东西啊?我现在日夜为生计奔波，正苦苦地煎熬着呢。” 拘回答说：“你若想像我这样，只要学着我干活就行。” “真是这样?”狼急切地问，“什么活儿?” 狗回答说：“就是给主人看家，夜间防止贼进来。” “什么时候开始干呢?”狼说，“住在森林里，风吹雨打，我都受够了。只要有个暖和的屋子住，不挨饿，做什么我都不在乎。”

5、“那好，”狗说，“跟我走吧!” 他们俩一起上路。狼突然注意到狗脖子上有一块伤疤，感到十分奇怪，不禁问狗这是怎么回事。狗说：“没什么。”狼继续问：“到底是怎么回事?” “一点点小事，也许是我脖子上拴铁链子的项圈弄的。”狗轻描淡写地说。 “铁链子!”狼惊奇地说，“你是说，你不能自由自在地跑来跑去吗?” “是的，也许不能完全随我的心意，”狗说，“白天有时侯主人把我拴起来。 但我向你保证，在晚上我有绝对的自由；主人把自己盘子中的东西喂给我吃，佣人把残羹剩饭拿给我吃，他们都对我倍加宠爱。” “晚安!”狼说，“你去享用你的美餐吧，至于我，宁可自由自在地挨饿，而不愿套着一条链子过舒适的生活。” 一条铁链子限

6、制了“狗”的自由，也因此让“狼”不愿进那家主人的家门，这种现象的背后隐藏了些什么呢?,有时候，自由比安乐更重要。现在的管理者应该告别 控制 和 命令 了，强迫他做不如他主动去做。谁都讨厌被人命令和控制，即便是你的孩子也是如此。 人总希望自己能够主宰自己的事情，若经别人催促，即使口中答应了，在内心的某个地方也残留着反抗，成为实际的障碍物。 推动他人的秘诀只有一个，那就是“使对方能主动地起而行之”。这的确是句名言，道尽激励的本质。“使对方能主动地起而行之”，也就是能使对方自动、自发地被“说服”。 “狼”今天拒绝“铁链子”，说不定“狗”哪天也会反抗、“离家出走”。与其这样，不如给他自由，通过主人的激

7、励，如偶尔喂些好的食物、停止用“铁链子”等，让他感觉到他有义务看家，从而主动地去履行他的职责。,用激励技巧之前，首先需要明白激励是指: 通过影响人们的动机来调整人们的行为，在组织内部，管理工作需要创造和维持一种良好的环境，这种环境能将员工的动机引向组织的目标并完成目标。,一个好的心态 + 一本成功的教材 + 一个无限的舞台= 成功 每个人的潜能是无限的，关键是要找到一个能充分发挥潜能的 舞台。,激励是行为的钥匙、行为的键钮,你是否已经为你的员工找到了能够使他们充分发挥潜能的舞台?有了这样的舞台提供给他们，相信他们会自己跑起来! 鼓励公司员工开动脑筋，挖掘其创造力，是许多成功企业普遍采用的激励管

8、理方式，并形成了企业的创新文化。那么什么是激励?这是你进入激励迷宫之前首先要了解的东西。 激励是行为的钥匙，又是行为的键钮，按动什么样的键钮，就会产生什么样的行为。所以要研究“如何让员工跑起来”，首先要拿到“激励”这把钥匙!,从前，有一对朋友小强和小刚一起外出寻找自己喜欢的姑娘。到了一个渔村他们碰到了一位姑娘，小强说：“我要留在这里，我已经找到了自己喜欢的姑娘。”于是小刚继续寻找，若干年后，小刚在回家的路上，又路过这个小渔村，小刚想起自己的朋友，就打算去看望小强。 来到村头，小刚看到一位带孩子的美丽少妇，就问：“大嫂，有一位叫小强的年轻人住这里，请问如何到他家？”少妇是说，“你跟我来吧。”原来

9、，这位美丽的少妇就是小强的妻子。 老朋友见面，小刚满怀不解地问，“你妻子是我们当初见到的那位姑娘吗？”“是啊。”“可她当时并不是这个样子啊，怎么变化这么大？” 小强说，“你走后，我就留下来，我了解到当地有个风俗，小伙子向女孩求婚要给老丈人送牛。普通女孩也就两头，贤惠漂亮的也就四五头，最多的送九头牛。像这样的女孩子很少，这里根本没人送过九头牛。”,案例：九头牛的故事,我去女孩家的时候，我赶了九头牛。当我敲开她家的门时，她父亲吃惊地问我：“年轻人，你有什么事？”“我说我是来求婚的。”老人说，“求婚也不用这么多的牛，我家女儿只是一个普通的人，最多只要三头牛就行了。你送这么多，如果我收下了，邻居会笑话

10、我们的。”我坚持要送九头牛，“老人家，我认为你的女儿是最好的，我认为她值九头牛。” 结婚后，小强一直把妻子当成是最漂亮、最可爱的人，一直把她当成是九牛之人。渐渐的，姑娘自己也觉得自己就是九牛之人，于是，几年之后，她就变得越来越漂亮了，越来越贤惠了。 启示：你期望一个人是什么样，就把作为什么样的人来对待，因为你的暗示，他就会变得越来越有信心，就会向你期望的方向发展。对别人是这样，对自己同样如此。这就是自我激励的无穷力量。,案例：九头牛的故事,激励的三大误区,误区一：激励就是奖励 误区二：同样的激励可以适用于任何人 误区三；只要建立起激励制度就能达到激励效果,误区一：激励就是奖励 日前，很多管理人

11、员简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定厂一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目的。 企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司应该用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施来进行约束。,激励的三大误区,误区二：同样的激励可以适用于任何人 许多经理在实施激励措施的时候，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手

12、段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中每个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。 采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的工作者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。 相反，高层次的技术人员和管理人员，其内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住，因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，以满足他们的需要。,激励的三大误区,误区三；只要建立起激励制度就能达到

13、激励效果 经过发现，公司在建立起某些激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。某公司推出 “年终奖” 的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，履终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。 一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。 有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。,激励的三大误区,员工激励中的常见错误,1、只奖励“苦劳”，忽视“功劳”。 请问，如果你是唐三藏，你是喜欢沙和尚还是喜欢孙悟空？ 苦劳引导好，维持住；功劳奖励到，常推新。 2、批评多

14、于表扬，处罚多于奖励。 3、只重视物质奖励，而忽视精神鼓励。 4、架“大锅灶”，分平均饭。 5、过于注重“马太效应”的激励。 6、激励是讨好员工。 不是讨好员工，而是肯定员工、鼓励员工、激发员工。“管理有一种现象，对下属不管不问，骂你；对下属管理过严，还是骂你。”,组织的反激励（挫伤）作用指数,首先我们需要明确，动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法就是激发他做事情的动机。要设计一个有效的激励机制，前提就是要理解人们的偏好。 现代管理理论着重强调人性化管理。,三个资质相似的青年人到少林寺，要求主持收他们为徒，学习武功。主持问：“你们为什么要学武功？“ 甲道：“师父，我身体太

15、弱，学武主要是健身。“ 乙答：“师父，我家里很富有，每天生活无忧，学武可以打发时间。” 丙答：“师父，我们村子遇到匪徒的洗动，我的父母和许多乡亲都被匪徒杀了，我习武就是要报仇，不让这些匪徒逍遥法外，祸害别人。“ 三个人都被留下了，几年后，乙一事无成，甲初通拳脚，丙则学成一身好武艺。 启示：人们做事情总是要满足某种需要，需要不同，需要的程度也不同，产生的动机和行为及其强度也就不同，因此，最后的结果可能就大相径庭。激励就是要使人产生强烈的动机和行为，但要做到这一点，首先就要明确员工最强烈的需要是什么。,案例：我要报仇,你不能再用简单的 “胡萝卜加大棒” 的方法去驱动员工前进，这样做的后果只能是你与

16、员工的心理距离越来越远，直到有一天他逃出你的管辖范围，不再接受你任何的激励和管理。 3C 激励文化 -针对协作 (Cooperation) -针对满意 (Contentment) -针对抉择 (Choice),经典管理寓言,驴子与狗 驴子与狗一起外出赶路，发现地上有一封密封好的信。驴子捡起来，撕开封印，展开信纸大声朗读。信里谈到饲料、干草，大麦以及糠麸。狗听到驴子读的这些，很不舒服，不耐烦地对驴说：“好朋友，快读下去，看有没有提到肉和骨头。” 驴子将信全部读完后，仍没有发现信中提到狗所想要的东西，狗就说：“把它扔了吧，朋友，都是些没有什么趣味的东西。” 狗让驴子把信扔掉，除了说明它以自己的意愿

17、代替驴子的意愿外，更重要的在于信没有对狗起到激励作用，对狗所感兴趣的东西没有涉及到。 管理人员应该经常采用激励措施，以此来激发员工的积极性。 在采取激励措施之前，首先你要明确激励有哪些类型，针对你的员工你选择你哪种或哪几种类型的激励，因为对于不同的人采取的激励方式是不一样的!,-物质激励和精神激励 物质激励和精神激励有不同的内涵，可以满足人们不同的需要及不同人的需 要，如奖金可以满足人们的物质需要，但不能满足人们的荣誉感，而职位晋升 可以满足人们的成就感,但不能满足人们的物质需要。 -正向激励和负向激励 正向激励:是一种通过强化积极意义的动机而进行的激励：负向激励是通过采取 措施抑制或改变某种

18、动机。负向激励:也是一种激励，是通过影响人们的动机来 影响行为，使人们从想做某种事转变为不想做某种事。,激励的类型,-他人激励和自我激励 对他人激励是调整他人动机。自我激励是对自己进行激励，是调整自己的动 机。自我激励也应从需要、目标着手，通过分析自己的需要，选择合理的目 标并实现这些目标。 -外附激励和内滋激励 外附激励的方式是行之有效的：-赞许。 -奖赏。 -竞赛。 -考试。 -评定职称。 内滋激励，是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。 -包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。内滋激励有助于员 工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。 -主要表现在以下两

19、个方面：认同感; 义务感。,激励的类型,激励要运用恰当的激励时间。时间是有价值的，它是一种最宝贵、最有价值的特殊资源。 根据奖励信息和受奖行为之间的时间差距，可分为及时奖励和延时奖励。 -及时奖励即在人才取得优秀工作成绩后立即给予奖励，这样能及时兑现人才 “成就欲”，使人才更进一步增强工作的进取心。 -延时奖励则是在人才取得优秀成绩后，再过一段时间才给予奖励。也就是把握 好奖励的时机。,激励是神奇的“一滴蜜”,士为“赞赏”者死,韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动

20、机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。,大约85%的公司的员工，在入职的时候都是情绪高涨, 但是在工作6个月之后，热情会急剧下降, 并 在以后的工作中会持续下降。 Why ?,Discussing?,人在工作和私生活中往往受各种的需要: 满足生活的需要 满足工作的需要 平衡组织的需要,识别需要,马斯洛的“需求层次理论”(Hierarchy of Needs),生理 衣,食,住,性人的动物本能,尊重 人格尊重需要,受他人尊重和赏识,安

21、全 有安全感,无所畏惧,社交 协调人际关系,拥有朋友,自我实现,发挥个体潜能,有胜利感和成就感!,第一节 投其所好的需要层次理论,员工的需求大致有三种： 从心理上 一是: 权力的需要 二是: 归属的需要 三是:成就的需要,第一节 投其所好的需要层次理论,员工的需求大致有三种： 从现实中: 一是: 在薪酬、福利等方面得到 公的待遇； 二是: 能够从工作中获得成就感； 三是: 有和谐的人际关系。,第一节 投其所好的需要层次理论,愉快的表情总和精明能干的仪表密不可分,工作文件排放整齐,整洁的工作台面显示了工作的高效率,激励效果,第二节 并驾齐驱的双因素理论,郝茨伯格的“双因素理论” (Two-fac

22、tor theory),第三节 心想事成的期望理论,弗鲁姆的“期望理论” (Expectancy theory) 目标效价* 期望值 激励 行动 结果 满意感,人才是杠杆，我们是支点，给人才一个公正的杠杆，托 起事业成功的航帆。,第一节 员工不知道做什么,经典管理寓言,爱若与布若 爱若和布若差不多同时受雇于一家公司，开始时两人都一样从最底层干起，可不久爱若受到老板青睐，一再被提升。布若干活儿也一直勤勤恳恳，任劳任怨，却像是被人遗忘一样，还在最底层混。于是他忍无可忍，找到老板质问。老板了解这个小伙子工作肯吃苦，也很卖力，但似乎缺少些什么，又不好说清楚，于是他想了一个主意，说：“布若，你马上到集市

23、上去看看今天有什么卖的。”布若很快从集市回来说：“集市上只有一个农民在卖土豆。”老板问：“有多少袋?”布若又跑了趟集市回来说：“10袋。”“价格多少?”老板又问。布若只好再跑一趟，老板望着气喘吁吁的布若说：“请你先坐下休息一会儿。”说完叫人把爱若找来说：“爱若，你马上到集市上去看看今天有什么卖的。”爱若很快从集市上回来汇报说：“只有一个农民在卖土豆，有10袋，价格适中，质量也很好。这个农民说一会儿还将有几筐西红柿上市，据我看价格还公道。咱们这里可能需要，所以我不仅带回了几个土豆和西红柿样品，而且把那个农民也带来了，他现在正在外面等你回话呢!”老板看了一眼满脸羞愧的布若，说：“请他进来。” 爱若

24、和布若最大的区别在于对工作的主动性上。布若对待工作勤勤恳恳，任劳任怨，但是拘泥于老板下达的任务；而爱若不但出色地完成了老板交给的任务，还超额完成了任务，让老板不用事必躬亲就可以了解到自己想知道的情况。,老板通过特别的方式让员工明白：有些事情是不用老板说，员工就应该知道去做的。 但是企业中的每一个员工并不都像爱若那样，会揣测老板的心思，再去行事，如果老板一开始就告诉布若明确的目标，那么布若也可以很出色地完成任务。 所以，要员工心甘情愿地做事，就是要他们明白要做哪些事情，因此，明确的岗位职责，非常重要。,当一个人不知道他要驶向哪个港口时，所有的风向都是错误的。,第二节 员工不知道怎么做,相信自己是

25、一只雄鹰 一个人在高山之巅的鹰巢里，抓到了一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息，它以为自己是一只鸡。这只鹰渐渐长大，羽翼丰满了，主人想把它训练成猎鹰，可是由于终日和鸡混在一起，它已经变得和鸡完全一样，根本没有飞的愿望了。主人试了各种办法，都毫无效果，最后把它带到山顶上，一把将它扔了出去。这只鹰像块石头似的，直掉下去，慌乱之中它拼命地拍打翅膀，就这样，它终于飞了起来!,经典管理寓言,从“鹰”的角度看，说明磨炼是召唤成功的力量。 从主人的角度看，他为“鹰”提供了一次受训的机会，所以最终“鹰”才能飞起来。如果主人不为“鹰”提供这么一次机会，这只“鹰”可能永远不知道该

26、如何去飞，即使你告诉它它是一只“鹰，它有飞的能力。 “告诉不等于“教”。的确，很多人都会犯类似的错误，告诉员工任务后就放手不管了。管理人员往往会认为不是自己的问题，是员工理解能力的问题，其实管理人员可以做得更好，应该更多从自己身上找原因。一些重要的工作，应友谊的给员工一个说出他如何去做的机会。 你是否已经告诉员工如何去做了呢?,有能力识别使人失去动力的因素同了解激发动力的准则一样重要。这一部分内容主要从以下几个角度来分析了员工没有内驱力的原因： 员工不知道做什么? 员工不知道怎么做? 员工遇到了超出他们控制范围的阻碍? 奖励成了不甜的“蜜”? 员工预料到做事情的负面结果? 员工看不到努力与奖励

27、之间的关系? 员工觉得自己无足轻重以及员工觉得你那里没有发展前途?,1、 鼓励智慧性的冒险。 2、 激发创造与创新的思维。 3、 肯定工作动力与工作表现之间的关系。 4、帮助员工达到更优异的表现。 5、让员工接受你和他们自己的想法。 6、肯定有功必赏。 7、随时期待员工的最佳表现。 8、激发成功的工作表现,提升员工内力的8条原则：,Discussing?,你的员工为什么只 有3分钟的热度?,奖励无定式，只有找到最佳的方法，你才能得到最佳的结果。 -倘若有任何事情做不妥，则那是我做的。倘若有任何事情做妥一 半，则那是我们做的；倘若有任何事情做得极为妥善，则那是你 做的。以上是促使球员赢得足球赛所

28、需的一切。,要在工人的汗水还在额头上的时候，给他们提供报偿! 我们在工作中挣薪水就像是挑水。通常，我们会忘记去利用和把握闲暇的时间，替自己挖一口井培养自己另一方面的实力，给自己多铺一条路。只有那些懂得把握时机给自己挖井的人才能在年纪大时，或是体力拼不过年轻人时，依然很悠闲地喝到源源不断的井水 多种一块田，就是为自己多留一条路不管是“挑水”，还是“挖井”，都是为了自己能够很好地生活。这所有的一切都是为了员工自己，所以一定要让员工明白：你是在为你自己工作！ 只有让你的员工明白他们是在为自己工作，才会激发他们的积极性。当你的员工明确他是在为自己工作的时候，他又有什么理由不努力工作呢?告诉你的员工，他

29、是在为自己工作，是为他自己的工作简历而工作!这是最有效的激励方法,第一节 让下属感到是在为自己工作,小故事 你家的事与我们家的事 洞房花烛夜，新娘对新郎说，“你瞧，老鼠在吃你家的米！”第二天，新娘的语气全变了，她说：“老鼠真是太可恶了，一夜都在吃我们家的米。” 启示：激发员工的工作意愿，就是要把“你们”家的事情变成“我们”家的事情。,第二节 你对你的下属了解多少,你愈以下属为中心，下属便愈会以工作为中心。 -士为知己者死作为上司的你对你的下属“知”多少? -对员工的家庭环境，背景、兴趣和专长等你是否了解? -在充分了解你的员工的基础上，你要给予你的员工真正想要的东西深 思一下自己以前所做过的，

30、你是做到了这一点，还是忽视了这一点?,经典管理寓言,北风和南风 北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的南风徐徐吹动，顿时风和日丽，行人觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。 北风和南风这则寓言形象地说明了一个道理： 温暖 胜于严寒。领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。,“倾听 ” 他们的谈话 -是沟通和了解下属最好的解决方法,你的员工到底需要 什么?,Discussing?,首先，激情万丈地描述企业愿景，

31、让其成为所有员工都向往并愿意为之奋斗的目标。 其次，对员工的工作和为之付出的努力表示认可。 最后，让每个人都参与决策对他们将有影响的行动。,重视员工，把员工视为伙伴!,- 金钱 不是员工最看重的 - 奖励 员工他想要的东西 - 非物质奖励 方式大有可为,组织中团队激励的核心问题。其实员工工作的动机无非两个方面： 一是: 内在动机，也就是满足心理需求的动机 二是: 外在动机，也就是获取物质报酬、改善生活条件的动机。 在有效保证基本福利待遇的同时强化内在动机的激励，那就是最大化的 满足员工需要尊重、认可、欣赏等精神层面的需求。,满足员工的三个需求，有赖于两个方面: 是: 企业的制度. 是: 领导者

32、的日常管理.,真正有效的激励手段,往往是不用花什么钱就能够做到的, 关键是要抓住员工的 ,从满足于员工的心灵需要出发!,心,他有很多想法,你能做些什么?,人的需求是多层次的,金钱并不能从根本上激发员工的工作热情,尊重,赞美,荣誉,情感,沟通,参与,兴趣,危机,竞争,愿景. -25种方法会使你的员工焕然一新!,25种不花钱的激励方法,1.尊重激励法- 发自内心的尊重员工 激励核心: 尊重是一种最人性化,最有效的激励方法,管理者如果能够发自内心的尊重每一个员工,那么员工对企业的回报将是惊人的. 2.赞美激励法- 一句话足以感化心灵 激励核心: 每个人都渴望被人赞美,无论他口头上承认与否.好员工不是

33、管理出来的,而是夸出来的! 3.荣誉激励法- 给员工一个响亮的头衔 激励核心: 荣誉是激情的催化剂.如果说自我实现是人类最高层次的需要,那么荣誉就是一种终极的激励手段.,25种不花钱的激励方法,4.情感激励法- 激发员工,从经营员工的心灵开始 激励核心: 因为人是感情动物,人的行为是靠情感支配,所以要调动员工的积极性,情感投入尤为重要. 5.沟通激励法- 没有沟通,就没有成功 激励核心: 直接的,友好的,朋友式的沟通是现代企业管理者促使员工参与,激发员工工作热情的最有效的工作方法. 6.参与激励法- 提高员工的主人翁意识 激励核心: 现代心理学研究表明,员工参与企业的程度越深,其积极性就会越高

34、.积极鼓励员工参与管理,可以有效提高员工的主人翁意识,增强企业凝聚力和向心力.,Example: 沟通激励要决,方法,据研究,人际沟通有: 10% 靠语言表达,30%取决于语调和声音,60% 靠肢体语言,带着理解去聆听: 用耳,眼睛和心灵去听,听取话中的感受,含义和行为.这并不意味着你同意别人的观点,而意味着你完全理解和重视此人的感受,意思和信仰.,25种不花钱的激励方法,7.参与激励法-恰当的定位是活力的源泉 激励核心:宝贝放错地方,就成了废物;而如果宝贝放对了地方,没有好好地利用,同样也会成为废物. 8.危机激励法-灌输危机观念,激发工作热情 激励核心:企业领导要不断地向员工灌输危机观念,

35、让他明白企业生存环境的艰难,以及由此可能对他们的工作,生活带来的不利影响,这样就能激励他们自动自发的卖力工作! 9.竞争激励法-营造你追我赶的工作氛围 激励核心:告诉员工,如果他们不努力工作或工作业绩不佳的话,就有可能被公司淘汰出局.在生存竞争异常激烈的当今社会,可能失去饭碗的压力将会极大的激发员工的工作热情.,25种不花钱的激励方法,10.末位淘汰法-敢于向能力低下者亮红牌 激励核心: 优胜劣汰,适者生存,这是大自然的法则.企业不是慈善机构,如果员工的能力不行,那么就应该果断的让他离开. 11.环境激励法-营造良好的工作环境 激励核心: 作为企业管理者,应适当的关注下属的工作环境,因为只有为

36、他们提供一个既有挑战而富有吸引力的空间,才能让下下属心情舒畅,从而干劲十足. 12.晋升激励法-让升迁渠道畅通无阻 激励核心: 渴望晋升,就是渴望最大限度地释放出自己的生存价值,就是希望自己能够实现梦想,创造辉煌.只要晋升得当,就能够激励全体员工的士气.,25种不花钱的激励方法,13.榜样激励法- 榜样的力量是无穷的 激励核心: 在任何组组织和企业中,模范员工都代表着一种强大的力量,他们是十分宝贵的财富. 14.目标激励法-有目标才会有激情 激励核心: 目标是最好最大的的激励,给员工一个值得为之努力的宏伟目标,往往比物质激励更为有效. 15.后院激励法-给家属一份感动,员工就会为你拼命 激励核

37、心:激励员工,从关爱员工家属开始.只要运用好这种迂回激励之道,员工就会为你拼命.,25种不花钱的激励方法,16.娱乐激励法-在欢笑声中提前完成任务 激励核心: 幽默不但可以减轻疲劳,还能振奋精神,特别是对那些从事重复性劳动的人最有效果-他们如果能在轻松愉快的气氛中工作,往往能够超额完成任务. 17.地位激励法-告诉员工他对公司很重要 激励核心: 把你的员工当成大人物来看待,比直接给他们物质方面的激励更能激发士气.因为任何人在得到别人的认可和重视时,心理上都会得到一种莫大的安慰,这是金钱所不能比拟的. 18.授权激励法-把别人能干的事情交给别人去干 激励核心: 管理的职责是引领而非直接操作,大胆

38、地把属下能干的工作交给他去干吧,这不仅能够减轻你的负担,还能够激发员工的工作热情.,25种不花钱的激励方法,19.清除激励法-果断清除团队中的“烂桃子” 激励核心: “烂桃子”的可怕之处在于他惊人的破坏力一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被淹没,同化,变得一无是处;而一个“烂桃子”式的人物能很快的将一个高效的团队变成一团散沙. 20.示范激励法-与其吼破嗓子,不如做出样子 激励核心: 如果你想拥有什么标准的员工,那你首先得以什么样的标准去要求自己.正人先正己,做事先做人,领导者要想管好下属就必须以身作则,率先垂范. 21.宽容激励法-严以律己,宽以待人 激励核心: 如果企业领导者老是挑下

39、属的毛病,就会极大的消弱他们的工作热情,招致他们的反感,从而影响他们的工作积极性,主动性和创造性,这对企业的发展是不利的.,25种不花钱的激励方法,22.愿景激励法-为员工编织一个美丽的梦 激励核心: 企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素,是企业激励员工的最有效手段之一,一个企业只有拥有真正的企业愿景,才能激发员工无穷无尽的力量,才能创造出巨大的效益,才能拥有源源不断的内在动力. 23.培训激励法-为你的员工打造金饭碗 激励核心: 人力资源专家认为,员工是企业发展的第一资源,如果能用合适的方法加以培训和引导,其价值将越来越大. 24.责任激励法-让员工自己对自己负责 激励核心:企业管理者应该明白

40、,没有责任感的员工不是好员工.工作就意味着责任,责任意识会让我们表现得更加卓越.,目标,目标,目标,现状,Example:远景(Vision) 与目标,远景,25种不花钱的激励方法,25.激将激励法-谴将不如激将 激励核心: 逆反心理人人都有,你越不让他干什么,他就越干什么,尤其是在气氛激烈的情况下,对于那些好胜心强并且脾气暴躁的人,用激将法来激发他的潜力是最好的方法.,Example: “打打气”也是激励方法,一个男孩问迪士尼创办人华特：“你画米老鼠吗？” “不，我不画。”华特说。 “那么你负责想所有的笑话和点子吗？”男孩接着问。 “不，我也不做这些。”华特回答。 男孩追问，“迪士尼先生，你

41、到底都做些什么啊？”华特笑了笑回答，“有时我把自己当作一只小蜜蜂，从片厂一角飞到另一角，搜集花粉，给每个人打打气，我猜，这就是我的工作。” 在华特和小男孩的对话中，企业领导者的角色不言而喻。 对微软（中国）公司前总裁唐骏来说，“打打气”是企业领导者的首要任务： “对优秀的企业领导者来说，衡量他是不是把这个企业做好，一个很重要的指标便是：他是不是能把员工的潜能发挥出来，而且不只是100%，而是120%地调动起来。” 很多杰出的领导者都是擅长激励的大师。人们之所以愿意追随他们，很重要的一个原因，是他们能恰到好处地描述未来的美好前景，激发人们的斗志，鼓励人们永远向前。,激励员工、为员工打气可以有很多

42、种方法: 联想的杨元庆用愿景激励员工。 当从联想教父柳传志手中接过“联想未来”时，杨元庆面对充满期待的联想员工，他说：“我们以2001年联想实现260亿元的营业额为基点，2003年，我们的营业额将做到600亿元。在未来的10年内，联想要成为全球领先的高科技公司，进入世界500强” 特立独行的任正非选择用金钱刺激。 在华为创业的初期，任正非对同事们说：“我们所从事的这个行业，发展的前景是不可限量的，你们将来买房子一定要买阳台大一点的，这样钱发霉了的时候，你们就可以拿出来晒一晒。” 苹果公司CEO史帝夫.乔布斯则是个兜售理想的高手。 史帝夫.乔布斯对他的员工说：“我们工作并不是为了使苹果电脑的业务

43、蒸蒸日上，而是想要创造出一家最棒的电脑公司。” 当中国成百上千的企业领导者雄心勃勃地面对世界时，他们得花些时间问自己三个问题：我是否把给员工打气当作一项重要的工作？我是否在忙碌中忘记了为员工打气？我是否找到了最适合的方式激励我的员工？,Example: “打打气”也是激励方法,激励的基本原则,激励基本原则之一：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层

44、次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。,激励基本原则之二：因人而异按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。,激励的方法,一、使命法1.自我激励A.方法：激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司讲课；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。B.原理：每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的

45、理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。,激励的方法,一、使命法2.个人业务承诺计划A.方法：让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。B.原理根据期望机率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。,激励的

46、方法,一、使命法 3.组建临时团队A.方法：将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。B.原理：临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为37人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。,二、生存法4.生存竞争A.方法：对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。B.原理：让员工明白，如果他们不努力工作或者工

47、作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。C.范例：美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才，占10%；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。,激励的方法,三、竞争5.新陈代谢机制A.方法制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员无论级别、资历、

48、以往贡献都得下台。B.原理许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任敢。,激励的方法,6.分组竞争机制A.方法：将公司业务部门划分为若干小组，每天（周）公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。B.原理最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让懒惰者无处藏身。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。7.在内部引入外来竞争A.方法：允许内部机构

49、向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒服服过日子而不思进取。B.原理：“铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。,激励的方法,四、兴趣法8.鼓励“非法行动”A.方法允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。B.原理很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年

50、累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。B. 范例：通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中，IBM重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。,激励的方法,9.给员工完全自由发挥的空间A.方法：如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。B.原理：兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得

51、快乐，才会竭尽全力把工作做好。,激励的方法,五、空间10.培训机会A.方法：为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。B.原理：在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。企业应该通过培训开发来挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。11.岗位轮换A.方法：员工定期（比如一年）轮岗，尝试不同的工作岗位。B.原理：在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下

52、降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。,激励的方法,12.给予员工畅顺的事业发展渠道A.方法：在干部选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。B.原理：事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。13.减少审批程序A.方法减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程序和时间，不要设置过高的审查标准，留给相关人员更多的空间。B.原理复杂性引发冷漠及惰性。如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关，他自然会降低工作的热情。而事实上很多划时代的产品或营销方案只是出于一个看似荒谬的点子。,激励的方法,14.员工参与决策A.方法：建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公