培训与指导（物流师）.ppt

1、培训与指导,一、物流人才的培训,二、物流人才的指导,培训与指导,一、物流人才的培训,培训的概述,物流管理人才的培训,一、培训的概述,对物流管理起决定作用的因素是管理人员的素质问题。因此，培训与指导出高素质的操作和管理人员是物流配送成功的关键。,（1）培训的概念,培训(Training)是给新雇员或在职雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。,（2）培训的目的,有两个：一个是为雇员提供完成其目前工作所必需的技能，包括解决问题的技能、沟通技能以及团队建设技能等；另一个是利用培训来强化雇员的奉献精神，只有 不断地提供改进自我的机会才能使企业雇员建立对企业的奉献精神和归属感。,1、培训的概念和目

2、的,（1）培训的作用,在当今世界中生存和发展的企业需要速度和灵活性，要能满足客户在质量、品种、专门定制、方便、省时方面的需求，而要适应这些新的标准需要有一支不仅仅是接受过技术培训的员工队伍，而且要求员工们能够分析和解决与工作有关的问题，卓有成效地在团队中工作，灵活善变，迅速适应工作的转换。,2、培训的作用和基本过程,一、培训的概述,（2）培训的基本过程,任何培训计划都可分为四个步骤：,2、培训的作用和基本过程,一、培训的概述,目的在于确定培训需求，即是否需要培训、培训什么。,1）评估步骤,目标应是明确的和可量度的。,2）建立培训目标,3）实施培训前，要选择培训技术，制定教学计划，然后实际开展培

3、训。,对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较，对培训计划的效益进行评价。,4）实施评价步骤,（1）在职培训,在职培训(on the Job Training，OJT)是指让一个人通过实际做某项工作来学会做这项工作。在职培训的类型，人们最熟悉的是教练或实习方法，即由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对雇员进行培训（师傅带徒弟）。在职培训也可以在高层管理人员培训中广泛应用。例 如，助理职务通常就是用于培训和开发本企业未来高层管理人员的。,（2）工作指导培训,许多工作都是由一系列有逻辑顺序的步骤组成的，最好是一步一步地来教。这种逐步渐进的过程被称作工作指导培训(J0b Instruction

4、 Training，JIT)。它包括依照适当的逻辑顺序列出某项工作中必需的所有步骤，还应在每个步骤旁列出相应的“要点”(如果有的话)， 说明这些步骤要做些什么、怎样完成这些步骤以及原因。,3、培训技术,一、培训的概述,（3）讲座,是一种迅速、简捷地同时向许多受训人传授知识的方式。书籍、手册等书面材料也可以代替讲座，但这些资料的印刷费用比较高，用书面资料不能像讲座那样可以让人提问并得到解答。,（4）视听技术,利用电影、闭路电视、录音带或录像带等可以产生很好的效果。因此，这种技术在培训中得到广泛的应用。,3、培训技术,一、培训的概述,（5）远距离培训,目前，有些企业还在尝试进行远距离培训。使用这种

5、技术，通过电视接收台、网络，培训教师在中心地点可以对许多边远地方的雇员进行培训。,（6）程序化教学,程序化教学(Programmed Learning)指传授工作技能的系统方法，包括提出疑问或事实，让学习者回答，对其准确的回答及时给予反馈。,（7）新雇员培训或模拟培训,新雇员培训或模拟培训(Vestibule 0r Simulated Training)是以脱产方式让受训者用其在工作中将要使用的设备或模拟设备学习的一种培训。利用这种技术开展培训可以减少培训开支和危险性。,3、培训技术,一、培训的概述,二、物流管理人才的培训,物流管理人才除了要有专业知识和技术以外，还需具备以下能力和精神：,（1

6、）具备前瞻性,即不受现有的机构、制度和一些做法的约束，能够创造合理化的物流条件，并具有组织 员工为物流合理化而奋斗的魄力 。,（2）具备开拓未知领域的先驱者的气魄和向旧的制约因素挑战的精神。,因为物流系统构成要素，即基础系统之间存在效益背反关系，为构筑最好的物流系统，取得最佳整体效益，必须具有系统(总体)思考能力。,1、培训的概念和目的,（3）具有系统(总体)思考能力,二、物流管理人才的培训,物流管理人才除了要有专业知识和技术以外，还需具备以下能力和精神：,（4）具有从战略高度考虑问题的素养,物流环境发生很大的变化，今后还会有很大的变化。为使物流适应已经或将要变化的环境，必须具有从战略高度考虑

7、问题的素养。,没有信息，就没有物流。,1、培训的概念和目的,（5）具备构筑信息系统的能力,处理“物”的是人，不能只见物不见人。,（6）具有尊重人及人才的精神,2、物流管理人才的培训体系,物流管理人才的培训体系应包括长期的不同职务人员的职务培训、短期的业务技术培训、脱产培训和自学等方式。培训体系应以机构安排集体进修为主，按既定的基本方针进行综合的、有系统的培训。,二、物流管理人才的培训,3、确定培训目标,应针对不同层次的员工，结合物流企业的现状，并与企业的人事制度相协调，提出具体的培训目标。,二、物流人才的指导,在职指导,脱岗指导,1、工作轮换,一、在职指导,工作轮换(Job Rotation)

8、是对管理人员进行培训和指导的方法之一，包括让受训者到各部门去丰富工作经验，确定其长处和弱点。利用工作轮换方法可以让接受管理指导的人去各个部门学习，通过实际去做来了解所在部门的业务，如销售业务、生产业务、财务业务或其他业务。可在每个部门工作学习几个月，这不仅有助于丰富他们的经验，也有助于他们找到自己所喜爱的工作。,工作轮换方法除了为每个人提供经过周密计划的培训体验外，它还有助于掌握每个部门的新情况；它能对受训者进行测试，帮助确定他们的长处和弱点；定期改变工作还可以相识更多的管理人员，改善部门间的合作，使经理人员能更好地理解相互间的问题。,2、辅导实习方法,一、在职指导,在采用辅导实习方法时，受训

9、者直接与其要取代的人一起工作，而这个人就负责对受训者进行辅导。,一般来说，这种实习不承担一定的经营管理责任，这样便为受训者提供了学习工作的机会。这有助于保证在现任管理人员因退休、提升、调动、辞职等离开现工作岗位而出现职位空缺时，企业能有训练有素的人员顶替；这也有助于保证公司自己培养的高层管理人员的长期开发。为使这种活动有效，现任管理人员必须是良好的教练和教师。,3、初级董事会,一、在职指导,初级董事会(Junior Boards，有时也称作多层次参与管理)就是让1012位受训者组成一个初级”董事会，给他们以分析高层次问题以及决策经验的一种方法。,这种董事会的成员来自各个部门，他们就高层次管理问

10、题，如组织结构、经营管理人员的报酬，以及部门之间的冲突等提出建议，将这些建议提交给正式的董事会。与工作轮换不同，初级董事会的目的在于为有发展前途的中层管理人员提供分析整个公司问题的经验，提供中级管理受训者理全公司范围问题的在职培训和指导。,4、行动学习,一、在职指导,行动学习(Action Learning)是指让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门，而非本部门问题的一种培训技术。这些受训者定期开会，45人一组，在会上就各自的研究结果及进展情况进行讨论和辩论。,在管理人员开发方面，这个方法具有先导性和贡献性，它用实际问题给受训者以真实体验，在一定程度上能开发其分析、解决问题以及制定计划的技能

11、。而且受训者(与其他人在一个小组里一起工作)的确能够找到解决重要问题的办法。,1、案例研究法,二、脱岗指导,案例研究法(Case Study Method)是指为参加开发计划的学员提供有关一个企业问题的书面描述，然后让他自己去分析这个案例，诊断问题所在，在与其他受训者一起讨论时提出自己的研究结果和解决问题的一种方法。,案例研究法旨在通过一位训练有素的讨论会主持人巧妙引导，让受训者真实地体验确定和分析复杂问题的过程。,通过在课堂里对案例进行讨论，受训者会了解研究和解决复杂的组织问题通常有许多方法，也知道他们自己解决问题的方法往往会受到自己的需求及价值观的影响。,2、管理竞赛,二、脱岗指导,管理竞

12、赛(Management Games)是几组管理人员通过用计算机就模拟真实的公司经营做出决策来互相竞争的一种开发方法。,对于受训者来说，这种游戏很真实，又富于竞争性，它帮助受训者锻炼其解决问题的能力，帮助他们将注意力集中在制定规划上，而不是集中在临时应付上。管理竞赛通常用于开发领导能力、培养团队及合作精神。,3、角色扮演,角色扮演(Role Playing)是在一个真实的管理现场中，让受训者扮演其中人物的一种培训技术。,让每位受训者扮演角色，能引发角色扮演者之间热烈的讨论，尤其是当每个人都投入到角色中而不仅仅是演戏时更是如此。这种活动的目的是解决当前面临的问题，由此来开发受训者在领导、授权等方