三木集团股份有限公司咨询项目--岗位评价方法培训.ppt

1、福建三木集团有限公司管理模式与人力资源咨询项目-如何评价工作-2002年12月，今日话题，工作评价的定义，工作评价的注意事项，工作评价方法的介绍，工作评价的定义，工作评价：也称工作评价或工作评价，是指用一定的方法来评价企业中各种工作的价值，作为员工薪酬分配的依据。职位：指组织中某一特定人员所承担的各种职责的集合。例如，秘书是一个职位，诸如处理信件、管理文件、人员接待和会议记录等职责构成了秘书的职位。职务：指组织中职责相似的职位的集合。例如，一个企业办公室有三个秘书，这三个秘书职位构成了一个秘书工作。在中国企业的人事管理中，它是职位和岗位的同义词。今天的话题，工作评价的定义，工作评价的意义，工作

2、评价的注意事项，工作评价方法的介绍，工作评价是薪酬体系设计过程中的一个重要环节，它的意义可以为广泛的人事管理提供依据，工作评价中收集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，如确定招聘条件和培训技术标准。通俗易懂的工作评价可以使员工对薪酬的看法趋于一致和满意，从而使员工了解自己的职业发展和晋升途径，便于员工了解企业的价值标准，引导员工向更高的效率发展。工作评价的意义在于有利于改善劳动关系。工作评估为员工参与工资确定过程的所有方面提供了机会，并为确定工资结构提供了非常准确和值得信赖的基础。它有利于实现同工同酬各岗位在整体工作中的相对重要性决定其工资水平，有利于保证同工同酬原则的实现，有利于消除工资

3、结构中的不公平因素，有利于维护企业工资水平之间的逻辑和公平关系。今天的话题、工作评价的定义工作评价的意义工作评价的注意事项工作评价的介绍工作评价的方法，第一，它是“为物，不为人”。该方法仅基于被评估工作的性质和工作内容及其工作描述，不考虑担任该工作的具体人员的特点和情况，也不考虑外部人才市场的价格和条件；其次，工作评估衡量的是职位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价是按照预先确定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行衡量、比较和评价，从而得出每个岗位的价值，为岗位之间的比较提供依据；第三，评分时只考虑职位相对于我公司的贡献，不需要考虑职位在其他公司或其他行业的情况。今天的话题，工作评估的定义

4、工作评估的意义工作评估的注意事项工作评估的介绍工作评估方法，工作排名方法，根据各种工作的相对价值或各自对组织的贡献从高到低进行排名，定义：建立评估委员会并通过工作分析选择要评估的工作， 以工作描述为排序依据对简单排序法进行评价和排序：简单高低排序交错排序法：先选出价值最高的工作，再选出价值最低的工作，然后成对比较工作对象：成对比较，然后综合比较比较结果，得到所有工作的排序结果。方法：公司缺乏时间和财力进行规划工作，公司结构稳定，权力较弱，适用范围：工作排序法，简单、方便，易于理解和应用，具有以下优点：难以避免主观标准被宽泛地定义，没有明确的薪酬因素可供参考和修订，评价主体应非常熟悉评价对象，缺

5、乏量化分析，可以根据价值进行排序，但不能显示岗位之间的价值差距。缺点：因子比较法，因子比较法可以看作是对职位排序法的改进，定义：成立评估委员会，选择需要评估的职位。通过工作分析，工作描述被用作排名的基础。简单的高低排序交错排序法：先选出价值最高的工作，再选出价值最低的工作，然后成对比较工作对象。然后比较比较结果，得到所有的工作。方法：一个缺乏时间和财力的公司，一个结构稳定、实力薄弱的公司，其适用范围：海斯系统法：三点一统一的构成，1。三个子表：根据知识和技能、解决问题能力和工作职责三个支付因素，对工作进行量化和分解，形成三个子表分别打分。2.统一加权汇总：最后，根据每个岗位的特点，赋予不同的权

6、重，计算出加权总分，即该岗位对公司的贡献分数。海斯系统方法的适用范围，管理岗位，专业技术岗位，海斯工作分析与指导量表之一：智力水平指导量表，薪酬因素之一：智力水平智力水平是通过任何手段获得的使工作达到规定标准的各种技术和技能的总和。智力水平的衡量包括广度和深度，即全面性和彻底性。一种工作可能需要涉及大量事物的某一方面的知识，或者涉及少量事物的大量知识。因此，智力水平是广度和深度的产物。它包括三个子因素。智力水平的子因素之一：科学知识、专业技术和实践经验，用于反映任职者的教育背景和工作经验的要求。a、b、c和d表示训练有素的程度，这是由教育程度加上工作经验决定的。e、f、g和h表示基于中等教育的

7、专业技术和专业技能是通过长期工作实践获得的。智力水平的子因素之一：科学知识、专业技术和实践经验，a .基本业务水平：符合基本工作规则和岗位培训，b .基本业务水平：熟悉不深和标准的工作规则，使用简单的设备和机器，c .中等业务水平：指掌握整个过程或系统。熟悉一些特殊设备和用法，智力水平的子因素之一：科学知识、专业技术和实践经验。高级专业水平：通过各种渠道获得的一些特殊(非技术)技能可以为单一的职能工作提供额外的广度和深度。e .基础专业技术：必须掌握所需的深入实践技能和做法，或科学知识，或两者的充分技术。智力水平的子因素之一：科学知识、专业技能和实践经验，以及通过专业或技术领域的广泛实践或经验

8、获得的、对实践技能和实践或科学理论有深入掌握或两者兼而有之的熟练专业技术：掌握专门技术：通过广泛的、改进的或专门的培训，掌握关键技术、实践和理论。权威专家：对科学知识或某一学科的特殊和无与伦比的掌握。智力水平的第二个子因素：管理技能和要求，是指在操作、辅助和直接管理领域中，协调和整合涉及各种管理场景的各种功能的技能。这种技术可以应用于执行和审议两种方式，还涉及组织、规划、执行、监测和评估功能的综合应用。它分为以下几个层次：至少是相关的、多样的、广泛的和全面的，第三个子因素是智力水平：人际交往技能，指的是人际关系中积极的、熟练的和面对面的沟通技能。人际关系有三个层次：基本的：一般的礼貌就够了；重

9、要：在做某个决定之前，有必要提前估计可能的反应，但这并不被认为是影响决定的关键因素。关键：鼓励他人做某事是工作的关键要求。如果你不注重人际交往技巧，你就不能完成工作。根据智力水平指导量表，上述三个因素的每一个组合的得分都显示在量表中，即该岗位智力水平的相对值。表中数值的相对差异遵循心理测量学中所谓的15%韦伯分类法。智能水平指导量表，智能水平指导量表应用实例，例如，汽车驾驶员级班长，产品研发工程师，营销副总裁评分，智能水平指导量表应用实例：汽车驾驶员级班长，汽车驾驶员级班长在专业知识上没有太多要求，只需要较高的专业水平；就管理技能而言，管理一组驱动程序很简单，只需要最低限度；在人际交往能力方面

10、，虽然汽车司机的文化不高，但他们都为企业的高级管理人员提供服务。长期以来，他们在高级管理人员中享有一定的特权。他们不容易应付，需要最高的水平，也就是关键的人际交往技巧。因此，其技能因子的分值为175。例如，智力水平指导量表的应用是：产品R&D工程师，他们负责企业的R&D工作，需要很高的专业知识，所以他们应该在专业知识方面精通专业技术；就管理技能而言，其主要工作是独立开展研究活动，无需管理或几乎不需要开展管理活动，因此它应该是最低限度的；就人际交往技巧而言，它应该是基本的。因此，产品R&D工程师的技能值分为304。智能水平指导量表的应用实例：营销副总裁，营销副总裁负责企业的营销事务，营销工作往往

11、是企业中最困难的工作，需要很高的管理技能，所以管理技能应该全面；营销副总裁应精通营销管理的各种专业知识，并在下属中确立自己的绝对权威，从而充分调动广大营销人员的积极性，因此他应具有专业知识的权威性和专业性；在人际交往技巧方面，它需要熟练的人际交往技巧，这是关键。因此，技能值分为1400。Hayes的工作分析指导量表2:问题解决能力指导量表，问题解决过程包括调查和发现问题，区分已识别问题的优先顺序，诊断问题的原因，以有针对性的方式制定一些备选对策，在权衡和评估各自优缺点的基础上做出决策，然后相应地将其付诸实践。关于“解决问题的能力”，它与责任承担者对环境的适应性和所要处理的问题的复杂性有关。海德

12、格尔的评价方法把它看作是“智力水平”的具体应用，所以它是以智力水平的利用率(%)来衡量的。问题解决能力可分为两个部分：(1)海斯工作分析指导量表(2):问题解决能力指导量表(2)，(2)思维环境：特定环境对在职者思维设置的限制的严密性或在职者对环境要求的适应性；从第一个层次(非常传统)，几乎所有的事情都是按照规定来做的，到第八个层次(抽象)，这个组成部分分为八个层次。思维难度：指各方在解决问题时需要创造性思维的程度，从第一个层次(重复性)到第五个层次(没有先例)，前者需要按照旧规则进行，而后者根本没有标准。问题解决能力指导量表，问题解决能力指导量表的应用实例，司机班班长是最基本的管理人员应用问

13、题解决能力指导量表的例子，产品开发工程师在产品开发过程中受到行业规范和各种技术标准的限制，他们的思维环境是“广泛规定的”；然而，由于产品开发是一项极具创造性的活动，其思维难度是“前所未有的”。营销副总裁是企业市场的先锋，每天面对不断变化的市场，他必须独立做出营销决策。在许多情况下，企业缺乏明确的政策导向，思维环境“抽象”。为了占领市场，营销副总裁需要进行高度创造性的工作，这在企业中是没有先例的，其思维难度是“前所未有的”。海斯的工作分析和指导量表三：职责责任指导量表，职责责任是指岗位人员的行为对工作最终结果可能产生的影响。它包括以下三个衡量因素：工作责任：可能的经济后果，可分为四个层次，即小、

14、小、中、大。每个级别都有相应的金额下限，具体金额取决于企业的具体情况。分为四个层次：(3)海斯工作分析与指导量表：职责责任指导量表；(3)第一个层次是物流功能，也就是说，它只对提供信息或意外服务有一点贡献。第二个层次是咨询作用，即给出一些想法和建议，添加一些解释和说明，或者提供一些便利。这两种功能是间接的和辅助的。第三个层次是共享角色，即共享责任，是指与企业内其他部门(不包括我的下属和上级)或企业外的其他人合作和联合行动，从而共享责任。第四个层次是主要层次，即我独立承担主要责任，或者其他人虽然参与，但他们是次要的、辅助的和支持的。这两个功能是直接的和主导的。海斯的工作分析指导量表三：职责责任指

15、导量表，行动自主度：工作被指导和控制的程度，分为九个等级。一方面，这一方面是从第一级的最小自由度(规定的)到第九级的最大自由度(通常是无指导的)。责任指导量表和责任指导量表的应用实例，汽车驾驶员班班长的行动自由很少，只有“标准化”；然而，他作为整个汽车驾驶员阶层的领导者的角色是“主要的”；然而，他的级别太低，他对经济后果的责任“很小”。作为责任导向量表应用的一个例子，产品开发工程师具有很大的行动自由度，属于“定向导向”；工作责任不大，有“轻微”影响；它对后果的形成有很大的影响，因为它直接影响到新产品的开发和企业的进一步发展，属于“共享”。作为职责责任导向量表应用的一个例子，营销副总裁在企业中具有较高的地位，享有广泛的授权，具有较高的行动自由度，属于“战略导向”；他全面负责企业的营销工作，他的角色是“主要的”；他的决策有时直接决定企业的生存，他的责任是“巨大的”。在工作评价因素的权重分配表中，我