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文档简介
1、第七章工资和工资激励、劳动经济学、人力资源管理专业,1、对工人和技术的供给和需求决定了经济的工资结构对工作和人力资本投资的收益。第七章工资和工资激励、劳动经济学、人力资源管理专业,2、劳动工资率等于降低劳动成本。降低劳动成本,降低劳动成本、劳动成本、企业总成本的大部分,有效地维持低劳动成本。可持续竞争力可以提供个人激励,改善业绩。人们主要为钱工作,劳动经济学、人力资源管理专业,第三、七章工资和工资激励,第一、工资、劳动经济学、人力资源管理专业,第四、第一节工资概述,工资(Wage)是劳动者通过劳动力的个人所有权向用人单位或个人转移劳动许可后通过劳动获得报酬的分配形式劳动报酬的主要分配形式,一,
2、工资,劳动经济学,人力资源管理专业,五,第一节工资概述,对就业双方有效法律效力的协议,合同等,二,工资和相关概念,劳动经济学,人力资源管理专业,六,第一节工资概述,2020第一节工资概览,投入产出原则根据劳动支付原则,经济发展的工资原则、物质激励、精神激励的结合原则,市场曹征工资原则的效力和公平平衡原则,劳动经济学,人力资源管理主修,13,第一节工资概览,4,关于工资的理论人力资源管理主修,14,工资差异理论(事实上,舒适的环境是工人购买的。)亚当史密斯,劳动经济学,人力资源管理系,15,工资差异理论,报酬工资差异,(1)高风险职业市场,(reservation price)是行贿者必须接受高
3、风险工作岗位的货币数,0,S,D劳动经济学、人力资源管理系,17、工资差异理论、补偿工资差异、(2)补偿人力资本投资、人力资本投资回报率和高人力资本投资的劳动者贡献比补偿低人力资本投资的劳动者贡献大。当前社会经济发展对劳动力的需求高素质、低数量、劳动经济学、人力资源管理专业、18、工资差异理论(wage difference)、其他工资差异来源:劳动经济学、人力资源管理系第五、工资形式、劳动报酬形式、Hourly Wages (1)劳动力需求大于供应,第二节工资水平,2,完全竞争条件下的工资水平,劳动经济学,人力资源管理专业,24,(2) 25,(3)工资变动和市场平衡,第二节工资水平,3,不
4、完全竞争市场条件下的工资水平,以及,工资生成制度:市场上劳资双方协商和政府干预下的工资形成制度。薪金分配制度:除了时间工资、绩效工资、奖金、福利等薪金形式外,还包括薪金等级制度、绩效工资制度、薪金调整制度等。劳动经济学,人力资源管理专业,29,3节工资制度,2,工资生成制度,工资协商(wage negotiation)市场经济国家,(1)协商工资生成制度,劳动经济学,人力资源管理专业,30,3节工资制度,(2)最低工资制度,劳动经济学,人力资源管理专业,32,第一节工资概述,最低工资标准,最低等级工资标准,最低工资收入,最低收入贫困线,最低工资制度,2,工资生成制度,(2)最低确定和调整最低工
5、资标准时,通常需要考虑的因素包括:M=f (C,S,A,U,E,a)-M:最低工资标准-C:城镇居民人均生活费-S:工人个人缴纳社会保险金、住房公积金-A: 34,最低工资标准计算方法M=P S T,- M:最低工资标准-P:贫困家庭人均生活费支出额-S:人均(就业者)抚养系数-T:调整数,劳动经济学,人力资源管理专业,35,最低工资标准计算方法,最低工资决定标准食品,-M:最低工资标准-T:调整数,劳动经济学,人力资源管理专业,36,最低工资标准计算法,yes一个地区最低收入组的人均月生活费为210韩元,人均抚养系数为1.87韩元,最低食品费用为127韩元,恩格尔系数为(,劳动经济学,人力资
6、源管理专业,38,3节工资制度,3,工资分配制度,工资等级制度(wage rank institution)是根据劳动差异确定不同等级工资标准的工资制度。(a)工资等级制度根据劳动的复杂性、准确性、责任、繁重程度、劳动条件等决定不同的工资等级。劳动经济学、人力资源管理专业、第39、3节工资制度、第3、工资分配制度、绩效工资制度是将员工的工资与个人工作成果相关联的工资制度。(2)绩效工资制度有助于提高企业效率,节约工资成本,将激励融合到组织目标和个人绩效的联系中,从而提高激励。劳动经济学、人力资源管理专业、40、3节工资制度、3、工资分配制度、工资调整制度(wage adjustment ins
7、titution)可以动态反映员工工资关系,如评估升级、自动加薪、加薪、工资曹征等。(3)工资曹征制度、工资曹征制度的各个组成部分,每个都有特定的角色对象和方法,不能混淆或代替。劳动经济学,人力资源管理专业,41,4节激励和赔偿,1,普通员工的激励工资,绩效工资制,时间工资制,劳动经济学企业因为劳动力成本的增加超过了劳动力提高的生产力。,劳动经济学,人力资源管理专业,第43,4节激励和赔偿,1,对普通员工的激励工资,支付效率工资,工资增加的边际成本等于工人生产率的边际收益。劳动经济学、人力资源管理专业,44、4节激励和工资,1、普通员工的激励工资、效率工资是与工资相关的生产弹性正好等于1点的工资。利润最大化企业将设定牙齿工资,而不考虑其他企业设定的竞争工资。因此,在效率工资水平上,比起企业愿意雇用的人员,更多的工人希望在该企业工作。劳动经济学,人力资源管理专业,第45,4节激励和赔偿,第2,企业家激励赔偿,(1)企业家劳动特性,高强度和高度复杂的脑力劳动创新的劳动决策性劳动高风险劳动全球,多层次劳动时间不规则性和超负荷劳动,第2020/7/47,4节(2)股票期权激励期间股激励,劳动经济学,人力资源管理专业,50,4节激励和赔偿,2,对
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