第六章-激励...ppt

1、第六章激励，学习目的和要求，激励是人力资源管理的重要手段。通过本章的学习，我们可以掌握激励在管理中的意义、机制和重要作用；掌握激励的主要理论和应用；掌握激励模式和激励方案的设计程序。善于运用各种激励理论，制定各种激励计划，激励员工，讲述猎狗的故事。首先，一只狗把兔子赶出了它的窝，并且一直追着它，但是很长时间后还是没有追上它。看到这一幕，牧羊狗笑着对猎狗说：“你们两个中间的那个小家伙跑得快多了。”猎狗回答说：“你不知道我们的奔跑是完全不同的！我只是为了一顿饭而跑，但他是为了他的生命而跑！猎人听到后想：“猎狗是对的，所以如果我想得到更多的猎物，我必须找到一个好办法。”然后，猎人买了一些猎狗。任何能

2、在打猎中抓到兔子的人都能得到一些骨头，但是抓不到兔子的人就没有骨头吃了。这个把戏真的很有用，猎狗试图去追兔子，因为没人想看着别人有骨头吃，所以他们没有东西吃。两个目标，所以过了一会儿，问题又出现了。大兔子很难抓，而小兔子很容易抓。但是抓一只大兔子的奖励就像抓一只小兔子的骨头一样。猎狗善于观察和发现这一诡计，并去抓一只小兔子。慢慢地，每个人都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“你抓到的兔子最近越来越小了。”为什么？”猎狗说：“反正也没什么大不了的。为什么要费事去抓大的呢？”经过思考，猎人决定不把骨头的数量和是否抓兔子联系起来，而是每隔一段时间计算一下被猎狗抓到的兔子的总重量。根据体重评估猎狗，并决定

3、一段时间内的治疗方法。所以被猎狗抓到的兔子的数量和重量增加了。猎人非常高兴。但是过了一会儿，猎人发现被猎狗抓到的兔子数量越少，而且猎狗越有经验，抓到的兔子数量就越少。于是猎人又问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时光都献给了你，主人，但我们会随着时间而变老的。”当我们抓不到兔子时，你会给我们骨头吃吗？”四块长期的骨头，猎人决定奖励他的功绩。本文分析和总结了所有猎狗捕捉到的兔子的数量和重量，并规定如果捕捉到的兔子数量超过一定数量，即使不能捕捉到兔子，每餐也能获得一定数量的骨头。猎狗非常高兴，每个人都试图达到猎人设定的数量。经过一段时间，一些猎狗终于达到了猎人规定的数量。这时，一只猎狗说：“我们辛辛苦苦

4、才抓到几块骨头，抓到的猎物比这些骨头还多。”为什么我们不能自己抓兔子呢？”所以，一些猎狗离开了猎人，自己去抓兔子。这个故事解释了什么原因？1.激励的重要性哈佛大学的威廉詹姆斯教授在他对员工激励的研究中发现，按时支付工资的员工只能发挥他们能力的20-30%，但是如果他们被充分激励，他们的能力可以发挥80-90%，50-60%的差距是由激励工作造成的。也就是说，完全激励后同一个人的能力相当于激励前的3-4倍。2.激励与艺术激励的复杂性是一个系统工程。没有简单的方法来有效地激励员工，也没有措施来确保有效的激励。真正有效的激励措施是一个完整、良性的系统工程。这个项目的实现有赖于基础管理的制度化和系统化

5、，也需要管理者的智慧和创新。第一部分是动机概述。一、激励的含义“激励”字面意思是激励和鼓励。在管理工作中，“激励”可以定义为调动人们积极性的过程。到目前为止，它一般被定义为：激励是激励人们的行为动机并使之朝着组织的特定目标发展的过程。简而言之，动机是一种激发人们热情的活动。第二，动机的心理过程是指激发人们动机的心理过程。激励的过程模式，激励的作用，管理的关键是激励人，提高组织成员的自觉性、主动性和创造性，激发人的工作积极性和兴趣，创造良性竞争环境，挖掘人的潜力，提高工作效率，1目标组合原则2物质激励和精神激励原则3指导原则4合理性原则5明晰性原则6及时性原则7积极激励和消极激励原则8按需激励原

6、则， 【案例分析】柊司的情感诱因，1980年1月，在美国三藩市一家医院的隔离病房外，一位身体强壮、走路轻快、声音洪钟的老人缠着护士去看望一位因痢疾住院的妇女。 但是，护士严格遵守规章制度。这位真是“有眼不识泰山”，她怎么也想不到这位衣着朴素的老人竟然是通用电气公司的总裁，也是世界企业巨头柊司，曾被美国电信月刊评为世界电气行业权威杂志和“世界最佳运营商”。护士们无法知道柊司女士拜访的不是柊司的家人，而是加州推销员哈桑的妻子。哈桑后来知道了这件事，非常感激。为了报答柊司的照顾，他每天工作16个小时。加州的销售业绩一度是美国所有地区中最好的。正是这种有效的情感激励管理让通用电气的事业蒸蒸日上。问：柊

7、司先生是如何激励员工的，你对他的激励措施有什么看法？人性的四个假设(1)理性的“经济人”假设基本观点如下：大多数人非常懒惰，总是试图逃避工作。大多数人没有雄心壮志，不愿意承担任何责任，也愿意被别人引导。大多数人的个人目标与组织目标相矛盾，所以他们必须通过强制和惩罚的手段来努力实现组织目标。大多数人工作是为了满足他们的基本需求，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。人可以大致分为两类：大多数人是符合上述假设的人；另一类人是那些能够鼓励自己、抑制自己情感冲动、并应该承担管理责任的人。(2)“社会人”的假设有以下基本观点。从根本上来说，人们被社会需求所驱使，并通过与同事的关系获得认同感。由于工业革命和工作

8、的合理化，工作本身已经失去了意义，它只能从工作中的社会关系中寻找它的意义。员工对同事的社会影响比管理者给予的经济诱导和控制更重要。工人的工作效率随着高级管理人员满足其社会需求的程度而变化。(3)马斯洛提出了“自我实现的人”假说。自我实现意味着人们需要发挥自己的潜力，展示自己的才能。只有当人们的潜力和才能得到充分发挥时，他们才能感到最大的满足。也就是说，除了以上的社会需求之外，人们也有充分利用自己各种能力和发挥自己潜力的愿望。(4)“复杂人”假说有以下基本观点：人的需求是多种多样的，这些需求随着人的发展和生活条件而变化。每个人的需求是不同的，需求的水平因人而异。人们在同一时间有不同的需求和动机，

9、他们会相互作用和结合形成一个统一的整体，形成复杂的动机模式。人们在组织中的工作和生活条件是不断变化的，这将产生新的需求和动机。在同一单位的不同单位或部门工作的人会有不同的需求。因为人们有不同的需求和能力，他们对不同的管理方法会有不同的反应，所以没有一种统一的管理方法适合任何组织、任何时间、任何个人。第二节激励理论：1 .基于内容的激励理论(1)需求层次理论1生理需求2安全需求3社会需求4尊重需求5自我实现需求；(1)美国心理学家马斯洛于1943年提出的需求层次理论是最早、最有影响的激励理论。需求层次理论的主要观点，需求层次理论是研究人的需求结构的理论。需求层次理论的构成基于三个基本假设：只有未

10、满足的需求才能影响人们的行为。人们的需求是按照重要性和等级顺序排列的。只有当人们的低级需求得到满足时，他们才会追求更高级的需求。各级的需求相互依赖，相互重叠。高层次需求发展后，低层次需求仍然存在，但对行为的影响减少了。2.需求层次及管理对策；3.在需求层次理论的贡献下，马斯洛将人的需求分为五类，指出人的需求从低层次向高层次发展，这基本符合人的心理发展过程。人们可能有不同的需求，在不同的时期扮演重要的角色。因此，管理者必须注意目前需要在员工中发挥主要作用，从而有效地激励他们。需求层次理论揭示了人的需求包括物质和精神两个方面。特别是在物质需求得到一定程度的满足后，精神需求可以发挥更持久的激励作用。

11、4.由于需求层次理论的不足，马斯洛认为被满足的需求一般不再起到很大的促进作用，但是满足的含义还不够明确。需求的顺序因人而异。赫尔茨贝格于1959年在美国提出的双因素理论也被称为“激励因素健康因素”理论。主要内容如下：导致工作满意度和不满意度的因素是与工作环境或外部因素相关的不同医疗保健因素，而激励因素则与工作本身的特点、工作内容或内部因素相关。要调动人们的积极性，应从激励因素、医疗保健因素和激励因素入手，双因素理论的贡献告诉我们，要调动员工的积极性。不仅要有必要的物质福利和合适的工作环境，还要注重精神鼓励，及时表扬和认可员工的工作成绩，使他们的工作具有一定的挑战性，为他们的成长、发展和提升提供

12、机会。双因素理论的不足，赫茨伯格调查的对象不够有代表性。不同阶层的人对动机因素和医疗保健因素有不同的反应。即使在同一个班级，一个人认为是激励因素，另一个人认为是保健因素。满意和不满意不是绝对的。赫尔茨贝格没有提供一个标准来衡量满意和不满意的程度。满意度和生产率之间没有必然的联系。2.基于过程的激励理论是一种激励过程的理论，主要关注激励的形成和行为目标的选择。弗洛姆的期望理论、公平理论、强化理论、激励过程，(1)期望理论，期望理论的基本描述：动机=期望价值效能，由美国学者弗鲁姆于1964年提出。动机是指一个人被激励的程度。效价是指一个人对某个结果的满意或不满意程度。期望是指一个行动将导致预期结果

13、的概率。期望理论认为，效能和期望的不同组合会产生不同的激励力： E高*高=M高E中*高=M中E高*高=M低E低*高=M低E低*低=M低，激励力=M期望值=E有效价格=V，期望理论的基本模式是绩效、努力。根据期望理论的基本思想，绩效取决于一个人的努力、能力和各方对要完成的任务的理解。满意度取决于内部奖励和外部奖励。激励是对内部报酬和外部报酬的期望。(2)公平理论，又称社会比较理论。这一理论是斯泰西亚当斯于1956年在美国提出的。它是一种激励理论，关注利益分配的合理性和公平性对员工工作积极性和工作态度的影响。亚当斯认为，员工的工作态度和积极性不仅受其绝对收入的影响，还受其相对收入的影响。根据公平理

14、论，员工会比较自己的收入/工资比别人的收入/工资多；员工还会将自己现在的收入/薪酬与过去的收入/薪酬进行纵向比较；当人们感到不公平时，他们会采取措施减少不公平感。根据公平理论的基本观点，员工对薪酬的满意度是一个社会比较过程。一个人对自己的报酬是否满意，不仅受报酬绝对值的影响，也受报酬相对值的影响。人们需要在分配中保持一种公平感，只有当他们有了公平感，他们才会感受到珍妮弗并努力工作；当有不公平感时，将采取措施消除它。运用公平理论，为了让员工感到公平，管理者应该尽力克服绩效考核和薪酬体系中的不合理现象。公平和不公平是个人的主观感受。一些心理学家指出，大多数人总是高估自己的投资，低估别人的投资。因此

15、，管理者不仅要客观公正地对待每一个下属，还要让他们正确理解自己与他人的投入。我们如何实现客观公平？如何让人们主观上感到公平？这有赖于建立“三系统一机制”，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。(3)美国斯金纳提出的强化理论认为，人类行为是对外部环境刺激的反应，只要外部环境刺激发生变化，改变行为的目的就可以实现。强化的概念最早是由俄罗斯生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。强化类型，1积极强化是指在行为发生后立即用物质或精神奖励来肯定行为。积极强化通常包括增加工资、发放奖金和奖品、表扬、欣赏、让某人做更有意义的工作等。惩罚是指对不良行为进行批评或处罚。惩罚可以减少或防止不良行为的再次发生，

16、但它不能直接鼓励良好行为的产生，并可能引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。强化的类型，3负强化负强化，也称为逃避学习，是指一个人没有不良行为以避免不良后果。例如，如果学生上课迟到，他们会受到老师的批评。不想被批评的学生会尽力不迟到。因此，消极强化不仅可以减少或结束一些不良行为，还可以强化积极行为。4.消除(自然褪色)是通过不提供期望的结果来削弱某种行为。强化的原则，遵循目标强化的原则。不是所有的人都能得到同样的奖励。要及时反馈和及时加强。我们应该使用更多的不定期奖励，支付更少的定期奖励。让员工知道如何获得预期的回报。奖惩结合，奖励为主。精神奖励和物质奖励的结合。3.激发人们积极性的管理技巧(1)成功的激励技巧认识到个人差异，使人与职位相匹配，确保个人认为目标是可以实现的，奖励与业绩挂钩，检查公平性，注意金钱的激励效果，满足个人表达原创想法的愿望。(一)激励技能的成功满足了一个人创造价值的愿望。给人一种归属感。满足某人对自由的渴望。感激人们的努力。满足人们对新体验的渴望。尊重个性。参与控制。让员工有一种神圣的使命感。(2)可以考虑的奖励和表扬方法；1.工资和奖励。2.增加责任。3.对个人和团体实行适当和灵活的优惠待遇。4.职位和地位的提升。5.真诚的认可和赞美。6.社交活动。(3)激励是一个系统工程。没有简单的方法来有效地激励员工，也没有措施来确保激励的有效性。真正有效的激励措施