员工配置概述第一节

1、第一章是人员配置概述，第一节是人员配置，主要内容，1。人员配置2。员工配置的重要性。人员配置的基础。人员配置和其他人力资源管理活动。人员配置1。员工配置的概念2。员工配置的内涵。与员工配置相关的概念4。员工配置是一个系统或过程1。员工配置的概念萧的观点：卡鲁斯的这本书采用了赫伯特亨尼曼的观点：获取、运用和保留足够数量和质量的劳动力以创造有利于组织效率的条件的过程。这一定义强调人员配备水平和劳动力质量对组织有效性的贡献，一套合作的劳动力获取、雇用和保留活动指导人员的流入、保留和流出。赫伯特亨勒曼对人员配置的定义包括三个方面：(1)获取。包括一个外部人员配置系统，用于管理组织中新加入人员的初始人数

2、。它包括规划人员数量和需求类型，以KSAO(知识、技能、能力和其他特征)的形式确定工作要求，确定相应的薪酬类型，启动外部招聘活动，使用选择工具来衡量候选人应具备的KSAO水平，确定哪些候选人最有能力并应收到工作邀请，以及总结申请人愿意接受的工作邀请。(2)应用。放置新雇佣员工的实际工作。引导当前的员工流动，即通过内部员工分配系统完成整个组织的流动，处理晋升、调动和新项目任务等问题。(3)留任。保留系统视图管理将不可避免地导致员工流离开组织。包括雇员的非自愿外流和自愿外流。有必要避免宝贵员工的流失和组织的昂贵调整。3.与员工分配相关的概念员工分配是组织中人力资源管理的活动之一，是获取、应用和保留

3、组织劳动的组织功能，是比招聘和选择更广泛、更系统的概念。(1)招聘。包括寻找和获得足够数量的合格职位候选人，以便组织能够选择最合适的人来填补职位空缺。人力资源招聘只包括雇主和潜在雇员之间的大部分活动，但不包括所有活动。人力资源专业人员通常将整个雇佣过程描述为招聘和选拔。其目的是创建一个潜在的员工群体。(2)选拔是一个决定谁应该被雇用来填补组织中的长期或短期职位空缺，以及获得求职者的信息并加以应用的过程。选拔包括对潜在员工进行分类和排序，以及决定和选择员工，是一个选拔过程，始于招聘活动之后。(3)人员配备是获取、运用和保留足够数量和质量的劳动力，以便为组织效率创造有利条件的过程。图1-1，4。人

4、员配备是一个系统或过程。人事活动部门是一个简单的招聘或选拔活动，而是一个过程。它不仅包括人员的获取，还包括人员的使用和保留管理。它决定和控制人员进入、停留和离开组织的流程。第一阶段是招聘、确认和吸引，第二阶段是选拔、评估和评价，第三阶段是聘用、最终决策和最终匹配。二、人员配置的重要性，主要内容：1 .人力资本是一个组织的核心竞争力。人员配置是组织人力资源形成的关键。员工分配决策对组织和员工有很大的影响。员工分配将影响组织绩效。人力资本是一个组织的核心竞争力。组织的竞争就是人力资本的竞争，一个组织兴衰的关键在于它能否获得优秀的员工并使组织拥有有竞争力的人力资本。员工配置的质量直接影响一个组织的人

5、才资本质量，这是人力资源质量管理的第一步。2.人员配备是组织人力资源形成的关键。人员配备可以帮助一个组织获得人力资源，是最直接有效的手段。人员配置的目标是确保本组织的人力资源得到充分供应，以便人力资源能够得到有效分配，人力资源的投资效益能够得到提高。员工配置是其他人力资源工作的输入和前提，直接决定新员工的知识背景、技能水平、基本素质和文化适应性是否符合组织发展的要求，对人力资源的使用、保留和培训有决定性的影响。3.人事决策对组织和员工有很大影响；4.人员配置状况将影响组织绩效。人力资本理论认为，人力资源活动可以直接影响组织绩效，人员配备工作为组织提供了人力资源的核心要素。如果实施得当，这些任务

6、将确保组织能够得到并拥有能够有效完成工作任务的员工，从而使组织的劳动生产率水平和组织绩效得到提高。表1-1大卫的人力资源管理和组织绩效之间的联系。第三，人员配置的依据。组织人员配置的总体目标是最大限度地实现“匹配”，避免“不匹配”。人与环境的匹配会带来积极的影响。人-环境匹配被广泛定义为当个人匹配工作环境的特征时的兼容性。1.人与职业的匹配。人与组织的匹配。人与群体之间的匹配。人与工作的匹配。人与人之间的匹配。1.人与职业的匹配职业选择理论：人们符合他们感兴趣的职业适应理论。员工对工作感到适应和满意。基于职业和自我一致性的职业类型理论：人格类型和职业类型的匹配。人的人格类型包括实践型、研究型、

7、艺术型、社会型、企业型和传统型。2。人和组织符合施耐德的人工智能模型，即吸引-选择-摩擦型；克里斯托夫提出了人与组织匹配的完整框架：人与组织匹配的类型有：一致匹配和互补匹配。这种模式强调员工和组织之间的整体匹配。一方面，个人可以满足特定工作的要求；另一方面，个人的固有特征应该与组织的基本特征相一致。3.人与群体之间的匹配或人与群体之间的匹配侧重于个人与其工作群体之间人际关系的兼容性。当工作团队被广泛应用于企业领域时，人与群体之间的匹配已经成为一种日益相关的结构。在所有匹配类型中，人与组之间的匹配是最新的。然而，很少有研究关注同事之间的心理相容性如何影响团队环境中的个人结果，大多数研究关注人与团

8、队之间的匹配如何影响团队绩效。人与工作的匹配人与环境匹配的最佳研究类型是人与特定工作的兼容性。爱德华兹将人与工作的匹配定义为两个方面。首先，员工的知识、技能和能力符合工作要求(需求能力)；第二，个人期望和工作特征(需求-供给)之间的匹配。亨曼认为，人与工作的匹配是一种双重匹配，包括工作要求与KSAO的匹配以及工作报酬与个人动机的匹配，匹配程度越高，越能促进人力资源成果，尤其是吸引求职者、工作绩效、保留率、奉献精神和满意度等。人与人的匹配强调两个特殊个体在工作环境中的兼容性。比如求职者和面试官、主管和下属、导师和新人之间的匹配。目前，最好的研究领域是上下级之间的匹配。内容提要：人职匹配直接影响到个人对特定组织和工作的选择，对于某个首选职业来说，这是最广泛、最宏观的匹配层次；人与组织的匹配是个人与组织的价值观、目标和使命的匹配，是第二个宏观层面。人与群体的匹配是个人技能或人际关系与工作群体或团队之间的匹配，属于中等水平；人-工作匹配是指个人与具体工