【余世维精典讲义】突破人才经营瓶颈.ppt

1、突破人才经营瓶颈，佟世维，“人员”和“人才”的主要区别在哪里，人才价值高，报酬也要高。 更重要的是，他的贡献也必须很高，价值、报酬、贡献、人才的价值应该指他在企业或组织中的生产力。 a .从公司的角度来看，这个职场需要什么样的“价值”？ b .他的“价值”是哪个现在可以利用，哪个将来可以利用，c .他的价值在公司和业界相对不同的程度是多少，a .从公司的角度来看，这个职场需要什么样的“价值”？、战略修订计划、团队管理、文案、口才/营销学基础、营销学项目工程规划、销售专员、人才价值应指他在企业或组织中的生产力、b .他的“价值”， 人才的价值应该指他在企业或组织中的生产力，是为现在的他支付，还是

2、为将来的他支付，c .他的价值在公司中与行业相对地有多大差异，我们需要的人才，是因为我们公司在行业中有竞争力，所以我们对那个人才“公司更不仅仅是确定“行业的人才”，为什么我们的人才成长缓慢，因为没有进入行业市场，人才的价值是指他在企业和组织的生产力，2 .人才的贡献公司支付的报酬，如果他是面试官的话？ b .支付报酬可以考虑“分阶段”的调整，贡献的大小还不能确认的在先的c .报酬除了基本工资给予以外，还有工作团队奖金、教育训练奖金和分红、2 .人才的贡献公司支付的报酬、a .“贡献潜力”可以怎样证明？ 如果他是面试官呢？ 提出4个问题。 1 .你做了什么的成功的项目工程2 .本公司现在有三个问

3、题，你是怎么想的，你是如何回避或解决的3 .根据你，我们所属的这个行业在今后5年里是如何发展的，我们是如何应对这个发展的4 .最近的业内大事，2 .人才的贡献公司支付的报酬，b .支付的报酬可以考虑“阶段性的”调整，直到贡献的大小还没有确认，在贡献的大小还没有确定之前，支付的报酬如果阶段性的调整是15000，则是第一个月10000 (5000 ) 第二个被认为是1 .面试者是否愿意接受挑战2 .面试者时自信心考察自各儿承诺中的有木有3 .降低高薪风险2 .人才贡献公司支付的报酬，c .报酬除基本工资支付外，还有工作团队奖金、教育培训奖金和分红， 考虑到基本工资工作团队奖金教育培训奖金的业绩奖金

4、报酬，张口就有15000基本工资与8000工作团队奖金2000教育培训奖金2000业绩奖金3000奖金15000奖金，您是否在意工作团队如何向下属增加教育与传授部门业绩奖金？ 因为某人便宜，所以减少对他的审查，让他进公司，让非人才进公司，这是工作团队的灾难，给公司带来很大的不利因素。 三个人，给四个人工资，做五个人的工作，2 .人才的贡献公司支付的报酬，2 .人才的贡献公司支付的报酬，想想，一个人的人才应用的贡献在公司不能发挥的是什么？高管实际上因授予一盏茶无定径套制度与人力企业文化有误，自各儿前任为何能离开企业文化，个人发展老层次，与上司行业发展存在主动分歧，在自各儿公司培养人才的最快方法是

5、什么？ 公司一直在快速扩张，人总是脚丫子不到，使人快乐的人才更少，大公司挖出“早期人才”和“夕阳人才”，和“早期人才”在二年级时签约，支付他的高等院校三、高等院校四年级杂费，高等院校四年级在公司实习，毕业“夕阳人才”雇用某公司或者某政府机关的老年人才作为公司的顾问，支付津贴，退休后在公司上班。 1、培养人才基本上是实施“储备干部”制度的公司，至少应该有一个储备干部，自各儿公司培养人才的最快方法是什么，储备干部可以随时出港，随时代替部门的经管人或分公司的责任者，储备干部具有经管人级人员需要的能力特征“储备干部”制度，a .各部门的资格要求应当表示量化。 公司财务主管具有必要学历的证明公司可以继承

6、财务主管的地位b .培训经管人修订版由岗位仿真问题分析决定演，包括“储备干部”制度，著名公司要求自各儿商学院，用自各儿人民教师来分析自各儿案例， 教材都来自公司，在所有的主管都要上课，CEO也要讲课的古代，皇帝也经常有意培养一些接班人，作为国家最高主管的储备。 能力者必须知道，不会被提拔到更高资金头寸的牛鼻子资金头寸人才会被突然地、调动、担心，“储备干部”制度，c .准人才要建立关于自各儿分数差距和职业规划的积分制度。 让准人才了解自各儿的位置一个管理者应该让自各儿的部下理解：自各儿离下一个单位有多长时间和下一个单位的差距在哪里公司如何修订他的职业生涯，2 .正如被称为快速培养一个人才的快餐食

7、品：简单、精致、美味， 快a .“辅导员”b .应在高层管理人员旁边随时ON-LINE沙盘操作c .临时调动，与原主管人员配合工作，三个以上项目工程，提升部门经管人，三个以上部门经管人。 在绩效考评，有两种系统的方法表明缺乏进修方法，其员工对财务不熟悉，市场性不强，前向后向地面锋修订(幕僚)中队长团参谋销售专门人才市场主管团长的参谋销售主管市场经管人师长军参谋销售经管人大市集总监、和以高待遇挖掘既成人才是许多公司的常用手法，既然是钓鱼的利益，就要注意以下问题。 a .他的工资在公司的工资体系中非常突出(影响其他从业人员士气)特别津贴不能列入整体工资。 从分管副总经理的工资中提出特别津贴，如果不

8、符合其他方式补充的要求可以扣除，可以从外面挖掘人才。 有什么需要注意的，b .对于他的约定和事实可能不一致的初进公司的中高级管理人才，人力资源部向总经理征求意见后，必须记录他的约定。一旦出现差异，请他自己讨论，考虑他的工资问题1 .这个部门的业绩一直不好，你认为能带多少这个部门的业绩2 .这个部门的人员冗长，你认为能合理化吗？ 3 .本部门的成本一直很高，你认为可以减少几个百分点，从外面挖掘人才，注意什么？ 从外面挖掘人才，注意什么？ c .他有可能在公司不脚丫子两年就要求持有股份，如果不分开股份不能全部持有股份的员工比例在30人以下，则用分公司、子公司的股份解决，一次也没有持股要不得。 公司

9、以市场价回收(所以，股票一定由公司男公关，流通使不得)，从国外挖掘人才，需要注意什么？ 2 .他可能水土不服a。 他不适应我们的文化b。 他不适应我们男同性恋的规则c。 他不适应我们的权利结构，从外面挖掘人才。 必须注意什么呢？ 想一想，容易给神送去神难，老总不能只是推进目标的业绩达成。 必须为部下铺路。 符号牌，新加坡人，英吉利Strathclyde高等院校工程大学本科和工商管理硕士(MBA )，2001年加入戴尔公司，2003年10月31日，戴尔公司正式宣布正式任命符为戴尔立下了汉马功劳，2005年10月25日正式辞职。 每年降低更高的年度目标，越来越高，结果达不到，提拔准人才，高层管理人

10、员应该协助他什么，防止他需要什么？ 准人才是离人才最近的人，所以还是留下来。 不是确定人才，而是有时盯着马上送。 1 .高层管理人员如何吸引“准人才”a？ 在三个阶段培养他的授权分权b。 对于他负责的项目定期研究缺乏，或者向他表达担心和疑惑c。 防止他需要什么？ 提拔准人才，高层管理人员应该协助他什么？ 防止他需要什么？ 2 .高管应该如何注重“准人才”a。 留心的到他最容易出错的表兄弟，收集关于他的种子文件反馈信息，包括同事、客户、供应商和同行c，随时在他身边以任何形式催促他改善缺损(立即投稿，随时随地讨论，什么都不要说)。 在公司看到这个员工时，他会问自各儿的笔记是否解决了。什么样的人才可

11、以称为“准人才”？ 有可靠的绩效和能力，可发展的空间人际交往和工作团队合作良好，提拔准人才，高层管理人员应该协助他什么，防止他需要什么？ 即使是人才，也有等级和功能的点，需要知道他的弱点和界限吗？这个世界上没有完美的人，一件事是所有人做不到的，一个人也做不到，HR为什么不被重视1.HR是公司的产品和市场2.HR不重视价值3 .规则死板4 .注重消极工作：工资、工作、出差不注重积极工作，而且为什么不适合呢？”于是，选拔使不得了每个人职能界限最经管人的人。 提拔副总经理的使不得。 超越他个人职能的界限是要不得。 招致集团的平凡化，把一位优秀的经管人提拔为平凡的副社长。 然后，如果集体的平凡化是错误

12、的，记录，分析。 下一个注意，公司的发展有不同的阶段，打天下和道天下不同，小饭馆和酒店的厨师也不同，1 .根据发展阶段，我们需要不同的人才a，创业阶段需要任务主导型人才，公司的生存人才最需要b，立足阶段作业指导型人才可以制定工作规范c .成长阶段竞争指导型人才最需要能够差异化必要公司产品的人才d .扩张阶段标高分析型人才最需要公司文化形成和具有战略愿景性的人才e .成熟阶段变革指导型人才最重要具有革新精神、大胆革新的人才，公司不使用一、二阶段、三、四阶段的人才公司三、 不要留下达四阶段的停留在一、二阶段的人才，2 .对完成阶段任务的战友如何配置a，增加年，b .派遣研发中心或顾问小组c，转战第

13、二有关专业d，增派特别协助特技表演e，担任董事或股东指出他的瓶颈b，让他接受再教育c，真君子对其独也留心的，1 .人才通常指他的才能，道德和情欲又是另一尺。 a .凡人最明显的特质之一是“自各儿”的自私自利、自我、自大的b .公司应该确立最低的道德标准和道德规范c。 人才的纵容和保护容易打击工作团队，也影响统一军队指挥的规律，2 .人才有生气和破坏规则的迹象。 a .上班、会议、出差不在县的时候b .在交易商和供应商面前主张大小的他在c .同事中继续公司的考试向他承认d .不尊重上级引导者，让部下的yiyi注意到留心的e .私生活，考虑到人才有以下问题，我们一定正视对他说a .不得不将公司的业

14、务擅自转移到c .公司做帮派，经常在对立的d .公司传闻不断，e .牵扯到动静的情况，在愉快的场合劝说，为什么不能留下更多的人才呢？ 是他的问题还是你的问题？ 这种事情很常见。 问题是，我们是否做好心理准备，每个企业都有人才流失的问题，但是不存在两种企业。 一个是特别优秀的企业。 因为你的人才挖不出别人。另一个是很差的企业。 因为你的人才不值得挖掘。 我发誓微软是我这一代服务的最后一家公司。、年薪百万美元4亿元人民币、微软中国总裁盛大总裁、年薪百万美元千万美元、微软全球副总裁全球副总裁和中国区总裁、1、人才不想留的是什么？ a .许多人把跳槽视为晋升的捷径。 当然，公司的空缺不少b .企业文化

15、(氛围)、制度、发展对他来说c .工资太低，工作单调自各儿，没有学习、成长的机会，不与工作打交道，2 .对人才容易逗留很长时间，我们要做什么样的准备？ a .完善公司的“技术管理”，包括SOP (标准作业流程)，不能因人而异。 没有因为有人离开而离开民院风味餐厅的厨师。 料理的味道变成KFC M谁都做的是味道，b .不能“大客户管理”和“渠道管理”的“渠道”都不能提供给分公司和经销商。 一旦人员成为叛徒，就不能全面熟悉。 飞利浦通道总监，d .真的停不下来，弄清他离开的真正原因，为了弥补死羊，c .对日本人的“多功能”概念分工过于细致，有的事没人管，有的事很多人管丰田的规定： 必须适应，3，a

16、 .想到他离开那个公司的真正原因，他再次离开你的概率之大(他离开的真正原因，不会因为同样的原因离开) b .你把他用在哪里？ 你知道他有多少问题吗？ 用他的地方吗？ 知道：他的家庭，过去的公司，他的缺陷和发展瓶颈) c .同行之间形成了行业真君子定协定，你眼中的人才在全体员工眼中是否是人才，人才不仅与高管互补，而且对公司也有用。 有时我们一个人进公司，得到上司的高度评价，上司认为他是个大人才。 但是，接下来的员工不这么认为。 我们需要的人是对公司真正有用的人，不只是上司喜欢的人。 1、在全体员工和中间，什么样的人才是人才？ a .他积极发现问题，思考问题，解决问题b。 他可以提高公司的核心竞争力。 他经常网络链接，调整各项目工程的失误，瓶颈(工作团队精神) d。 他愿意帮助别