绩效管理12.ppt

1、，第六部分业绩管理，职员工作不能令人满意的原因，前：1，不知道该做什么？2.我不知道该怎么办？3.我不知道为什么？4.认为别人的方法无效，认为自己的方法最好，认为其他事情最重要的7，预测这件事的负面结果8，超出自己控制范围的事情或个人的能力限制9，也许没有人能做这件事。10、个人问题，员工工作不满意的原因，工作后：1、认为自己在工作，认为这件工作对自己不好，3、他们无法控制的障碍4、认为自己其他工作更重要的5、他们认为自己应该受到惩罚，如果不做这件工作，反而7、工作做得不好，就不会受到负面影响。8、限制个人能力9、进行个人问题、绩效管理1、提高生产力2、正确的就业决定3、减少员工流动率4、发现

2、企业问题5、人力资源计划6、改善上级与员工之间的沟通，对一些重要概念、绩效概念的理解如下：成果是完成工作任务。工作的结果或结果。是行动。结果和过程的统一体。做了什么(实际收益)能做什么(预期收益)。从经营角度来看，成果是组织期待的结果，是组织为了实现目标而从不同层面展开的有效输出，包括个人成果和组织成果两个方面。从经济角度来看，成果和报酬是员工和组织之间的平等承诺关系，成果是员工对组织的承诺，报酬是组织对组织的承诺。从社会学的角度来看，成果意味着所有社会成员根据社会分工确定的角色担任他的职务。绩效评估的概念：绩效评估是评估主体对工作目标或绩效标准使用科学的评估方法来评估员工的工作完成情况、员工

3、的工作职责履行水平和员工的发展程度，并将评估结果反馈给员工的过程。一些重要概念，绩效管理的概念：绩效管理是一个完整的管理过程，重点是信息沟通和提高绩效，主动沟通和承诺姜潮，以及管理活动的全过程。一些重要概念，1，业绩管理系统设计，(1)业绩管理准备阶段，1，业绩管理系统设计，1，明确的业绩管理参与者业绩管理对象是组织的全体成员，1，业绩管理系统设计，包括业绩管理参与者：A，评估人：各级管理人员(三个重要因素：管理成本、工作实用性、工作适应性、1、绩效管理系统设计、设计评价方法的基础原则：A、结果输出可以有效地执行测量工作，采用结果导向的评价方法B时，评价者有机会观察下属需要评价的行为时，采取行

4、动导向的评价方法C，上述两种情况都存在，两种类型中1、绩效管理系统的设计，3、确定各种人事绩效评价要素和标准体系，一般来说评价指标应该具有代表性和典型性，并有评价指标的数量。第一，绩效管理系统设计，第四，绩效管理程序的要求A，确定评估时间：评估时间，评估期间B，绩效管理流程：绩效管理流程通常被认为是绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和访谈，以及绩效结果的应用。1，绩效管理系统设计，5，绩效审核类型(见第141页)A，高级审核：以普通以上高管的审核为主，其审核分数对受审核者的结果有很大影响，约占6070%。b，同级评价：同级评价占一定份额，一般占10%左右，C，下级评价：一般在10%左右，D

5、，自我评价：一般在10%左右，E，外部评价：要慎重考虑。1，设计业绩管理系统，6，显示业绩管理的效果A，显示特征效果：关注员工是什么样的人，沟通能力，领导技能B，显示行动效率等员工的个人特征。对员工的工作方式和工作行为、人际接触和交流频繁的工作特别重要的C，结果一般是员工的工作内容和工作质量两个方面，第一，业绩管理系统的设计，业绩管理不仅要考察员工的最终劳动成果，还要重视员工劳动过程的成果。不仅要考察劳动态度、行为、表现，还要考察员工的潜力，即心理素质和能力素质。1，绩效管理系统设计，(2)实施绩效管理，1，绩效管理系统设计，1，信息和资料收集a，收集的资料尽可能用文字证明所有行为。第一份材料

6、B，事件发生的时间、地点和参与者c，材料说明员工的行为时尽可能多地说明行动过程、行动环境和行动结果d，收集和整理原始记录e，执行原始记录的机密裴珉姬工作，1，业绩管理系统设计，2，业绩通信和管理a，目标1 B，计划2:主管人员与组织现有资源c、监督3:各级主管要提供全面监督下级的程序和方法，通过各种检查手段了解员工的工作态度、行动、进度、质量等，指导4:下级遇到困难时，上级主管要进行必要的指导，说明相关决策、指导的意义，说明预定的步骤和方法。一、绩效管理系统设计、三、绩效实施和流程管理主要包括绩效沟通和员工数据、资料、信息收集分析两个方面。持续的绩效沟通：目标：使绩效周期中的每个人(无论是管理

7、还是员工)都能随时获取有关改进工作的信息，并对随时变化的情况做出新的承诺。内容：以前的工作进度、所取得的成果、需要修改或改善的内容、是否努力实现目标、是否有可提供给员工的支持、是否有影响工作目标的外部因素、如果需要改善目标，如何曹征：书面报告、定期访谈、经理参与的小组会议或小组会议、咨询、进度审查、非正式沟通、11、绩效管理系统的设计，1、提高绩效评价的准确性：评价偏差的原因：评价标准的客观性和准确性不足评价要坚持原则，随意，亲属宽，疏忽者严。观察不全面，记忆力不好。行政程序不合理，不完整。政治考虑不对称信息、不准确数据等因素第一，绩效管理系统设计，第二，确保绩效评价的公平性：为了确保公平，必

8、须建立两个保障系统：公司员工绩效评价系统。公司员工投诉系统第一，绩效管理系统的设计，第三，对评估结果反馈绩效反馈的主要目的是改善和提高绩效。为了有效的反馈，应该进行员工面谈。在将评价结果反馈给下属的过程中，评价者必须鼓励员工理解自己工作的优缺点，发现和分析问题，实现“自己解决问题”。1，绩效管理系统的设计，4，评估表单的重新检查A，评估指标相关性检查B，评估基准准确性检查C，评估表单的简易性检查，1，绩效管理系统的设计，5，使用评估方法的重新检查评估方法作为绩效评估的基本工具，必须在成本、适应性和实用性方面满足企业的标准和要求。1，绩效管理系统设计，(4)绩效管理摘要，1，绩效管理系统设计，1

9、，绩效管理系统的综合诊断绩效管理系统诊断是企业绩效管理各个方面和工作要素的综合测试和分析流程，是对企业整体管理现状和管理水平的深入测试和分析流程。1，设计业绩管理系统，2，各部门负责人要履行的重要责任A，举行每月和每季业绩总结会b .召开年度业绩管理总结会：向员工通报年度业绩评价结果及其结果将使用的情况，进行业绩反馈，旨在使高效员工实现预定目标，改变效率低下的员工业绩。第一，业绩管理系统的设计，总结阶段要完成的任务：评估人完成评估工作，形成评估结果报告。针对绩效诊断提出的与企业组织相关的问题，制作具体的分析报告。制定下一阶段的员工培训、开发计划、薪酬激励、员工晋升和补充曹征计划，综合各方面的意

10、见，提出企业绩效管理体系、管理制度、绩效评价指标和标准、评价表等的曹征和修改的具体计划。1，业绩管理系统设计，3，业绩诊断的主要内容a，企业业绩管理系统的诊断b，企业业绩管理系统的诊断c，业绩评估指标和标准系统的诊断d，评估人的完整流程诊断e，被评估人的完整流程诊断f，企业组织的诊断，1，业绩管理系统第一，业绩管理系统的设计1、绩效管理系统的设计，2、评价对象的职业技能开发为绩效管理实施和实施双重功能。评价对象必须始终是管理者关注的中心，其中的一言一行都要在评价者的关怀之下，让评价对象在优化宽松的环境中洋洋自得和发展。(莎士比亚、温斯顿、李奇)第一，绩效管理系统的设计，第三，绩效管理的系统开发

11、绩效管理要经过多次实验验证、多次修改和反复调整，才能成为具有可靠性、准确性和实用性的系统。4、企业组织绩效开发：1、绩效管理系统设计、(6)构建绩效管理系统需要注意的问题、1、绩效管理系统设计、1、从工作完成结果中将绩效指标和标准开发2、如果要将绩效与报酬相关联，则可以根据绩效评估结果做出与报酬相关的决定。3.现场的业绩管理技术导师将有助于实施次级业绩管理计划。4.不得不直接改变绩效管理系统5。为了成功的业绩管理，管理人员必须能够收集一系列技术，1，业绩管理系统设计，6，员工关于自己业绩的数据。7、组织内透明度和公开化有助于绩效管理系统实施8、向下式10、绩效管理系统与员工的职业生涯计划紧密联

12、系。11、员工要在绩效管理系统中发挥积极作用。12、在很多员工的心目中，业绩管理系统和报酬系统是一样的。1、设计业绩管理系统，13、引入强调以客户为中心或团队合作的业绩指标，组织氛围14、1 15、业绩管理系统提供的优点是16、“量化”不是设定业绩指标的目标，“可验证”是实际目标17、客户关系图的方法是帮助我们识别工作输出的有效方法18、阶段性业绩审查和第二，业绩管理有效运行。(1) 1 .评价者的教育评价者培训内容：A，企业绩效管理系统的内容和要求，绩效管理的目的、意义，评价者的作用和任务B，绩效管理的基本理念和方法，成功企业绩效管理的案例分析C，绩效评价指标和标准设计的原理，以及应用中需要

13、注意的问题D，绩效管理的程序，程序，实施要点E，绩效管理的程序绩效管理的有效运作，2、思想和组织上的动员a、高级领导的全面支持B、一般员工的理解和认同c、中间层管理人员的全心全意追求，2、绩效管理的有效运作，3、提高绩效管理教育工作的目标和效果，a、教育管理中企业的当务之急是建立系统、标准化教育管理流程等B、从绩效管理的角度看教育工作对业务发展有贡献在此基础上，要开发和构建内部教育体系，指导和推进绩效管理教育。c .要从企业战略的角度明确绩效管理教育对企业的战略重要性，为逐步提高绩效管理的企业地位提供条件。，2)业绩管理有效运营，(2)业绩管理访谈，2，业绩管理有效运营，1，准备业绩管理访谈A

14、，创建面试计划：明确主题，受评者的面试时间、地点和各种业绩记录B，收集业绩相关信息采访类型：业绩计划访谈，业绩指导访谈有效的信息反馈必须具有及时性D，有效的信息反馈，第二，绩效管理的有效运行，(3)绩效改善方法，第二，绩效管理的有效运行，绩效改善是确定组织或员工工作绩效不足和差距的过程，查明其原因，制定和实施目标改善计划和战略，持续提高企业员工的竞争优势的过程。 其次，分析绩效管理的有效运行，1，工作绩效的差异。方法：A，目标比较法：在评估期间，将员工的实际工作绩效与绩效计划的目标进行比较，找出工作绩效差距和不足的方法。b，层比较方法：将评估期间员工的实际业绩与上一期间的业务业绩进行比较，以衡量和比较进展或差异的方法。c，水平比