关于国税干部激励机制的调研报告

1、国税干部激励机制调查报告近年来，基层国税系统以目标考核为牵引，以日常绩效考核为手段，以专项考核为补充，充分发挥考核激励机制的监督和激励作用，解决了“做好做坏”、“多做少做”、“一事不再做”、“轻责轻管”等问题。本文结合基层税务机关日常考核的一些做法，探讨如何进一步完善国家税收制度一，影响考核激励机制的因素(一)行为和文化因素的影响。国家税收行为文化是指在日常税收管理活动中形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度和社会形象的总和。这些文化元素对税收管理制度的建立和发展、税收执法活动的开展、税收法制化建设的进程以及税务人员的执法行为、执法能力和道德状况都有着极其重要的影响。一方面，人们的工作态

2、度和主动性完全取决于他们个人的愿望和能力。如果他们对团队的核心价值观和共同愿景有高度的认同，他们就会保持乐观向上的心态，在完善的激励机制下做更多的工作，追求卓越。如果一个人的思想和动机与行为文化的要求有差距，那么评估激励机制就不会发挥其应有的激励作用，反而会使被评估人感到沮丧。另一方面，在文化的影响下，如果考核的内容是单位期望的行为，如遵守纪律、热爱职责、文明执法、热情服务、廉洁纳税等。它会使每个人都对积极的工作有“表达的欲望”,并使每个人的工作热情和良好行为得到不断的刺激和重复。是否将单位排斥行为作为考核的主要内容，如懈怠、违规、执法不严、责任薄弱等。目的是抑制税务干部的消极行为，减少对基层

3、建设的负面影响，这将使每个人都有一种“消极防御”的心态，使每个人都难以有积极工作的冲动。目前，基层税务机关普遍没有建立起相对完善的行为文化，这导致了大量公务员对激励措施和手段的认同度模糊和薄弱。特别是现有的考核激励机制缺乏科学的衡量标准和正确的考核激励方法来评价公务员的思想和行为习惯，因此考核激励的目的更难实现。(二)需求因素的影响。心理学家将人类需求定义为自然的刺激因素。一个人有什么样的需求会导致产生什么样的工作热情。每个人做事情都有一个明确的目标，总是想着“我做了什么，我能从中得到什么样的待遇和满足”，并不断调整和修正自己的需求。如果你总是在一个层面上给予激励，你会有“激励疲劳”；如果需求

4、长期得不到满足，就会转移对目标的追求，使生产工作变得惰性。目前，基层税务系统对公务员的需求缺乏足够的了解，在评估过程中没有针对不同层次的需求设立不同的奖励。一方面，设置的奖励额度小，奖励勤奋和惩罚懒惰的效果不明显；一方面，晋升空间小，考核结果难以与公务员需求挂钩。近年来，科员以下的公务员很少晋升到副主任，这使得基层国税系统的大量公务员产生了无法施展才华和抱负的心理，从而对考核激励失去了信心。(三)评价管理者的因素。我们知道，考核激励是对公务员的业绩、能力和政治操守的评价。考核结果是奖惩、升降等一系列行政处理的依据。然而，在实践中，由于人为因素的影响，很容易产生评估误差，这不仅影响了评估的准确性

5、(四)人力资源配置不合理，“苦乐不均”现象严重。受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员编制中“为民设岗”的影响，整个单位的人力资源配置不合理，给干部激励问题带来了一系列隐患。首先，工作中的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象更为严重。二是责、权、利不均衡，无法制定出相对公平、科学、合理、实用的干部绩效考核体系。晋升制度导致缺乏追求进步的动力和热情。晋升永远是人类激励的最重要手段。然而，现行实践中的晋升制度难以发挥其激励功能。首先，尽管有最大年龄限制，但与事实上的“终身制”相比，领导职位并不能激励一般国家税务人员务实、努力工作、努力学习和追求进步。二是不科学、不合理、不公平的条件(如年龄、学历、身份

6、、制度规范等)。)在提拔领导岗位的设置上导致了实践中的奇怪现象，如年龄(集中在29、35、40、45、50岁)，“用钱买文凭”，优秀的工人不能被提拔，这制约了被限制人员所追求的进步。第三，上级派的干部任用不仅阻碍了92%的基层人员从困难和危险的基层得到提拔，而且也带来了不愿在基层工作而感到不安的新人。极其错误的方向；另一方面，它打击了基层人员的积极性和创造性。(六)提拔非领导职务不公平，严重挫伤干部积极性。目前的非领导职位体系存在致命的弱点。非领导职务的晋升并没有成为调动和激励员工积极性的手段，反而成为制约干部积极性的羁绊，影响了国税工作的质量和效率。首先，根据人员所属机构的不同行政级别和规格

7、，为非领导职位设置不同的晋升途径。初始条件相同的人，根据其所在机构不同的行政级别和规格，有不同的发展空间，且基础越基础，行政规格越低，晋升空间越小；对于同样的非领导职位，所用的时间长短因机构的行政级别和规格而异，权力越高，行政规格越高，晋升时间越短。第二，领导职位相当于非领导职位，不能交叉聘用。首先，它严重制约了基层，尤其是行政水平和规格相对较低的事业单位领导干部不断追求进步的热情；另一方面，它阻碍了人员从高层次行政机构向低层次行政机构的流动，阻碍了高层次非领导人员从事大量基层工作的可能性。第三，当前不同职级、不同晋升发展空间的薪酬制度决定了干部工资呈现“两极分化”趋势，基层人员工资越低，上层

8、人员工资越高，严重挫伤了基层人员的积极性和创造性。第四，在实践中，职务晋升的过度原则和干部人事政策的不连续性，严重影响了干部的积极性，给干部管理带来了困难。二、完善考核激励机制的几点建议完善的考核激励机制必须着眼于促进国家税收的发展，调动基层税务干部的积极性和主动性。要围绕税务工作这个主题，制定考核内容、标准和方法，对一切有利于基层国税建设发展的人和事及时给予肯定和奖励，营造人人为税务事业发展建言献策的良好氛围，通过一系列科学严格的考核，最大限度地有效激发每个税务干部的内在动力一是进一步完善评估机制，建立健全民主权威的评估机构。首先，在组织力量的评估中，将一个部门的人员评估改为综合部门评估。在

9、人员构成上，要有领导、群众代表和业务骨干，使考核领导小组具有广泛的代表性和权威性。第二，加强对考官的培训和选拔。每一次考试都必须经过训练，这样每个考官都可以知道该拿什么，拿什么标准，从而把考官的素质对考试结果的影响降到最低。同时，我们应该选择坚持原则、公正正派、熟悉业务的员工来从事评估工作。只有高水平的考官才能获得好的评估结果。三是细化考核指标，确保考核内容严谨、科学。有必要针对税务工作的特点，制定基层国税系统公务员的岗位说明书，包括能力、责任、目标等要素。这样每个人都可以充分了解自己在做什么，怎么做，怎么做，这样无论是鉴定人还是鉴定对象都可以有一个尺度来衡量工作和绩效的程度，避免鉴定的无序和

10、盲目性。第二，积极改进评估方法。首先，先做个陈述，形成良性互动。考核实施前，让广大税务干部了解考核的内容、目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。第二，评估内容要简洁明了。尽可能量化人的表现、表现等常见问题，依靠现代技术科学处理被评估人的各种信息，自动生成评估结果，减少人为因素的影响，确保评估和评估结果的公正、真实、可信。第三，要克服过去单一的评估模式。在考核形式上，要坚持内外结合。在做好内部综合考核的同时，要组织专门机构人员对税务管理人员、大厅税务人员、与企业和纳税人有广泛接触的税务干部进行外部考核，确保每一个奖项真实有效，每一个考核结果都是预期的。三是完善激励机制，提高考核结果的综合应用水

11、平。考核激励机制是一个系统工程，考试前、考试中和考试后的工作是一个完整的过程。如果我们只注重考核的组织和实施，而忽视了以后的考核工作，就会削弱大家对考核结果的认知，容易产生“你考你的，我考我的”等不良情绪。因此，为了最大限度地发挥考核激励的作用，必须重视对考核结果的分析、评价和利用。首先，要做好评估结果的分析工作。评估结果必须公平、公开，并能得到每个人的认可。经过检查，不仅要分析共性问题，还要分析个性问题，从而帮助受访者找出成功经验和落后原因，并提出改进措施。第二，要加大评估结果的宣传力度。优秀典型被视为国家税收精神的具体体现，通过报道、讲座、座谈会、录制故事片等方式进行有针对性的宣传。从而扩

12、大评估结果的辐射范围，发挥先进模型的影响。第三，我们应该加强沟通。良好的沟通，一方面可以促进领导和群众之间的信息传递和情感融合，另一方面可以促进税务干部的自我定位和理解。在交流的过程中，我们应该充分肯定自己的成绩，用评估标准和被评估对象来衡量我们过去所做的事情，并说出错误在哪里以及可能产生的后果。一起找出存在的问题，是个人能力问题，还是工作中的失误？这是个人性格问题还是工作态度问题？设身处地为他们着想，帮助他们总结、减压和提高。四是进一步强化激励功能，将考核和激励有机结合。考核激励是一种非常有效的管理工具。“没有评估，就没有管理。”“你想管理什么，你必须评估；如果你评估它，你会得到什么！”国家

13、税收制度激励的目的是调动他们的主动性、积极性和创造性，投身于国家税收事业。第一，成就动机，使“一流的岗位拥有一流的人才”。如今，许多人工作不仅是为了生存，也是为了成就感。因此，各级领导要高度重视对税务干部的政绩激励，采取组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励等方式，及时满足基层税务干部合理的个人需求。其次，能力激励为能力强的人提供了更大的舞台。提高能力和素质不仅是为了个人将来生活得更好，也是为了国家税收的发展。谢主任在全国税务系统思想政治工作会议上指出，要完善教育培训体系，把教育培训作为激励干部做好工作的重要手段。因此，有必要加大培训投入，通过培训激励和岗位内容激励，有效满足广大税务干部