新员工入职流程通用版

1、新员工入职流程。入境准备1.人力中心向合格人员发送录用通知书；2.确认新员工的注册日期，并通知新员工在注册前来公司，明确注意事项：所需信息、体检及其他说明；3.通知人事助理新员工的报到日期，并准备新员工入职手续所需的表格，并根据新员工入职通知 单负责执行各项任务：-用人部门负责安排办公场所，申请电脑和电话；-行政办公室负责分发办公用品；-信息组负责开设邮箱、账户和调试计算机设备。登记入住1.人力中心向新员工发放新员工报到工作单，并按要求办理入职手续：-员工填写应聘登记表并提交各种证书：三张一英寸的免冠照片；身份证原件或户籍复印件；学历和学位证书原件(学生提供的学生证原件)；原始资质或资质证书；

2、与原单位解除或终止劳动合同的证明；体检证明；-与员工签订劳动合同、保密协议和工作说明；-建立员工档案和考勤卡；-介绍公司，带领新员工参观公司并介绍同事；-向用人部门移交新员工；-办公自动化在线发布加入信息，以更新员工地址簿。2.用人部门负责的工作-负责就座、介绍和帮助熟悉工作环境；-为新员工设立一名特别顾问，并介绍工作职责和工作流程1。入境手续1.填写员工履历表。2.发布制度汇编向新员工介绍公司的情况和管理体系，让他们了解公司的基本工作知识，并通过公司内部网络了解更多的信息。3.按照新员工入职手续清单逐项办理入境手续。4.确认员工转入人事档案的时间。5.向新员工介绍管理层。6.把新员工带到部门

3、，并把他们介绍给部门总经理。7.通过电子邮件和公司内部刊物向全公司公布新员工的情况。8.更新员工地址簿。9.签名劳动合同。上岗培训1.为新员工组织培训。2.相应职能的专业技术培训3.企业发展课程、企业文化、各部门职能和关系等培训。由公司管理层进行的不定期召开。正面评价1.就业确认是评估员工工作的一个机会，也是优化公司人员的一个重要组成部分。2.就业确认是对员工的一种肯定和认可。就业确认评估流程的良好实施可以为员工提供一个重新认识自己和自己工作的机会，并帮助他们提高自己。3.一般员工的聘用由用人部门和人事部门审批，并办理相关手续。4.当新员工完成实习期后，人事部将安排积极的评估。员工应在试用期内

4、对自己的工作进行自我评价，直接经理应对其进行评价。直接经理的评估结果将对员工的确认起到决定性的作用。入口端根据新员工报到工作单的要求，在所有工作完成后，新员工将在试用期结束时签署此表，并在人力中心存档。第劳动合同法号法律第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者的工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”入学考试的责任与证明技巧(a)雇主通知工人的义务和入境检查的权利从劳动合同法的上述规定可以看出，作为一个家庭单位，在与劳动者签订劳动合同时，它有以下两方面的义务和权

5、利：1、单位的基本情况2.有权了解和审查与劳动合同直接相关的基本情况。雇主也有权了解工人，即他们有权了解与劳动合同直接相关的基本信息，如工人的年龄、性别、教育背景、专业技能、工作经验和健康状况。在上述情况下，工人需要提供相关的书面证明材料，雇主也应妥善保管、掌握和管理。从以上例子中，我们应该注意到，中间雇主的告知内容比较广泛，基本涵盖了劳动关系的所有内容，而劳动者的告知义务相对较少，仅限于与劳动合同直接相关的基本信息。实际上，无非是年龄、家庭住址、教育背景、教育背景、工作经历、是否与前雇主终止合同等。但劳动者不得回答与劳动合同没有直接关系的案件。(二)用人单位在告知义务和入职考试中的法律风险雇

6、主不履行入职通知的义务，忽视入职考试，将会给雇主带来很大的风险。1、用人单位未履行告知义务的法律风险。雇主有义务主动通知申请人。不履行这一法律义务将影响劳动合同的效力。根据劳动合同法第26条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误判断，签订劳动合同，可视为欺诈，对方以欺诈手段违背真实意思订立的劳动合同，可视为无效劳动合同。忽视工人的知情权也可能给雇主带来巨大的法律风险，甚至承担严重的法律责任。例如，如果工人没有被告知职业危害，职业病防治法规定雇主应该被罚款20000到50000元。2.雇主未能进行严格的入职考试的法律风险。雇主招聘过程的简单化和正规化，不重视入职考试，忽视入职考试，将会给雇主的就

7、业带来很大的风险。如果用人单位不严格核对身份、学历、职业资格、工作经历等。申请人在招聘过程中被欺诈录用，将导致工作不称职、工资福利浪费、招聘管理费用浪费、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险包括以下两个方面：第一，如果员工以欺诈手段进入工作岗位，劳动合同将无效。劳动合同法第26条规定，对方违背真实意思订立的劳动合同无效或以欺诈手段部分无效。第二，未解除或者终止与其他用人单位劳动合同的劳动者被录用，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。劳动合同法第91条规定，用人单位招用未与其他用人单位解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。从以上描述可以看出

8、，如果工人抱怨雇主未能履行告知雇员就业的义务，或因雇主就业审查不严而以欺诈为由终止雇员的劳动合同，他们都要承担举证责任。(三)用人单位的告知义务和入职考试的技能与方法证明：1、用人单位履行告知义务的技能和方法证明：在实践中，从证据的角度来看，用人单位应当书面告知劳动者并保存相关证据，并可以采取以下三种措施告知：(1)在员工入职登记表中申报。在员工入职登记表中设计相关栏目，在单位通知我情况后要求员工申报：单位已经通知我工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等信息，并签字确认。(2)设计劳动合同中的告知条款。这是一种相对简单的方法。例如，在劳动合同中，甲、乙双方的基本情况可

9、以规定一条：“甲方应向乙方提供招聘手册或口头告知乙方的工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产条件、劳动报酬以及乙方要求了解的其他信息。乙方在本合同上签字或盖章，即视为乙方接受了甲方通知的上述情况。”合同条款规定，雇主已通知，知情权所带来的法律风险是可以防范的。(三)要求劳动者提供书面陈述。也就是说，在书面或口头通知后，请签字认可并作为证据保存。2、用人单位入职考试的技巧和方法及证明：工人的欺诈手段基本上是提供虚假信息，如假文凭、假证书、假经历等。因此，用人单位应建立有效的入职考试制度，并适当适用知情权的法律规定。(1)将员工入职登记表作为证据。与签订劳动合同有关的所有项目都在表格中列

10、出，申请人必须如实填写，不得作弊。用人单位应将员工入职登记表作为劳动合同的附件，并妥善管理和保管。一旦发现员工有欺诈行为，就可以作为证据。员工的不符合是最直接有效的证据。(2)要求工人提供相关的个人资料作为证据。如身份、学历、资历、工作经历等信息是否真实；是否为潜在疾病、残疾、职业病等。申请人是否年满16周岁或退休享受养老保险待遇；与其他单位是否有未到期的劳动合同；与其他单位是否有竞业禁止协议；如果招聘外国人，是否为外国人办理就业手续。特别是雇用有工作经验的工人时，应要求他们提供与原单位解除或终止劳动合同的证明，并保留原件。劳动合同未解除的，要求原单位出具书面同意该员工就业的证明。同时，应要求

11、有经验的工人承诺不承担竞业禁止义务，并与原单位核实，以避免不可预见的诉讼风险。(3)劳动合同中的设计条款作为证据。为避免因入职考试不严而引发的法律风险，劳动合同中可规定：“乙方应提供甲方要求的居民身份证或其他有效身份证件、学历证书、职业资格证书的可验证复印件，以及最后一个服务单位的离职证明、婚育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料。 并按甲方提供的员工招收登记表填写与本劳动合同直接相关的基本信息，作为劳动合同的附件。” 这就要求候选人承担提供合法身份证件和其他文件的责任。一旦事后出现问题，可以采取措施进行补救，这不仅可以减少损失，还可以用法律武器惩罚欺诈者。(4)建立员工名册并作为证据保存。

12、劳动合同法第7条规定：“用人单位应当自用工之日起与劳动者建立劳动关系。雇主应建立一份雇员名册，以供将来参考。”因此，雇主有法律义务建立雇员名册。要求用人单位建立职工名册备查的目的是为了解决劳动争议发生时劳动者难以证明双方存在劳动关系的问题。根据这一规定，由于工作人员登记册由雇主控制和管理，雇主承担举证责任。劳动合同法实施条例第8条明确规定了“员工名册”的内容：“劳动合同法第7条规定的员工名册应当包括姓名、性别、公民身份号码、户籍地址和现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。”根据实施条例第8条建立员工名册似乎不是一件小事。如果没有人员花名册，如果有人员花名册但没有规定的项目和内容，就会产生不良的法律后果，甚至会受到行政处罚。劳动合同法实施条例第33条规定：“用人