海氏岗位评价体系PPT课件

1、1、海氏岗位评价系统2、主要内容、海氏岗位评价系统综述海氏岗位评价系统操作流程海氏岗位评价系统三要素设置原理评价方法是实际操作应注意的问题3、海氏岗位评价系统综述、海氏岗位评价系统是国际上最广泛使用的岗位评价方法。 根据统订，世界500强企业中1/3以上的企业岗位评价采用海氏三要素评价法。 海氏的职场评价系统也被称为“指导图-形态构成法”(Guide Chart-profile )，是由美国的报酬设定修订专门人才爱德华海(Edward Hay )的研究开发的。 海氏岗位评价系统实质上是评分法。 这是在三个方面评价职场的价值，以更正确的分数修正算法决定职场的等级。 有效解决了不同职能部门不同职能

2、之间相对价值的相互比较和量化问题，并为企业界所接受。 4、海氏职场评价系统的操作流程，第6一头地：指标职场的选择，规模稍大的企业，职场多。 全方位进行职场评价的话，评价者会因为被评价的职场太多而适当完成，或者因为职场太多而难以区别不同的职场。 选择标高分析职场有三个原则： 1、可用于一盏茶(过多则无法发挥合理的作用，过少则难以安置标高分析职场，有些职场的价值无法充分界定)。 2、使用方便(职场可以横向比较) 3、中用(标高分析职场一定可以代表所有职场)。 注意同一部门价值最高、价值最低的岗位必须选择，5、海氏岗位评价系统的操作流程，第二步：准备标高分析岗位的工作说明书，工作说明书是岗位评价的基

3、础，完美科学的岗位说明书可以大幅度提高评价的有效性。 如果没有详细的工作说明书，评价者只能以主观的印象对职场进行评分，特别是评价者没有明确所有的标高分析职场的情况下，评价者的主观会增大。 六、第三步：建立专门人才评价工作团队，海氏岗位评价系统的操作流程，评价工作团队人员由外部和内部两部分组成，企业外部的专门人才顾问能够站在中立、客观的角度进行评价，能够对云同步培训内部评价人员的评价方法和技术。 企业内部的评价者一般在企业上班时间长，对企业的业务和岗位很熟悉，曾在不同的部门担任过职务。 企业内部评价者必须有良好的人品，有客观公正的评价事务。 7、海氏岗位评价系统操作流程，第四步：进行海氏评价法培

4、训。 这个步骤需要借助外部专门人才的力量。 海氏法是一种比较复杂的评价技术，涉及很多评价技术。 在做评估前，考核者必须接受系统培训，对海氏考核办法的设定原理、逻辑关系、考核过程和考核方法不熟悉，不能从事考核工作。 第八、第五步：对标高分析岗位海氏评分、海氏岗位评价系统操作流程、海氏评分工作要慎重。 科学方法是海氏法培训讲师选择两个标高分析岗位进行比较评分，详细阐述评分的过程和原因。 选择一个评价者进行相同的演示，直到所有评价者都完全清楚。 评委学习评分后，不是立即进行全面的海氏评价，而是可以先选择部分标高分析岗位进行测试，综合分析测试结果，专门人才在测试结果满脚丫子后才能全面开展评价工作。 一

5、开始就全面开展评价工作，如果由于评价者没有掌握评价技能而不满意评价结果，那么很多人反对进行第二次评价。 9、海氏岗位评价系统的操作流程，第六步：订正岗位海氏得分确立岗位等级，订正岗位海氏得分也是技巧。计算各标高分析职场的平均分数，计算每个评价者的得分和平均分数的偏差，能够去除偏差大(超过事先设定的基准)的得分。 一部分评价者因为不习惯本部门利益和一部分职场，评分有很大的偏差，所以在订正最终得分时，需要用几个技术处理手段将这种偏差控制在最小限度。 各标高分析信箱最后得分后，按照分数高的顺序对标高分析信箱进行排序，按照一定的分数差(台阶可以根据分级的需要决定)对标高分析信箱进行排序。 然后，将非标

6、高分析职场配置在与其对应的每个标高分析职场对应的水平上。 10、海氏岗位评价系统的三要素，海氏岗位评价系统实质上是评分法，根据该系统，所有岗位包含的最主要的支付要素是技能水平、解决问题的能力和承担的职责三个。 每个支付因素都是由数量不同的子因素组成的。 11、技能水平是指为了达到可以接受的水平，需要的专业业务知识和相应的实际操作技能。 关于科普知识、专业技术及操作方法，基本上分为初等业务、中等业务、高等业务、基本专业技术、精通专业技术、权威专业技术8个阶段的修订版、组织、执行、控制及评价等管理技巧，至少应掌握相关、多样化、 广博的和全面分五个等级的激励、交流、协调、培养等人际交往技术，可分为基

7、本、重要、重要三个水平。 如表12所示，这些个3个成分各自的组合得分为其资金头寸技能水平的相对价值。 表中各数值的相对差异遵循心理测量学的所谓15%网络星空卫视等级的法则。 12、解决问题的能力是指职场负责人具有的环境变化和应对问题的复杂能力。 进一步分为两个层次：环境要素根据环境对工作人员的松动和扭曲程度，分为高度常规、常规、半常规、标准化、明确规定、广泛规定、抽象规定等八个层次的问题难度，解决问题风险责任是指职场负责人的行动自由度、行动结果的影响以及职务责任的大小。 行动自由度是工作职位受到指导和控制的程度，有规定，受到控制，标准化，有一般规范，有指导，有方向性指导，有广泛指导，无战略指导

8、， 一般没有指导等9个层次的行为结果的影响可分为物流性和咨询性的间接辅助作用，分配性和主要性的直接影响作用2种，4个层次的风险责任可分为微小、少量、中级、大量4个等级，有相应的金额范围。 智力水平、解决问题能力和风险责任三个要素，在综合评分相加时实际归结为两个方面：技能水平和解决问题能力的乘积，是一个职位人力资本存量的使用性价值，即该职位负责人具有的技能水平(人力资本存量) 反映实际使用后业绩水平的风险责任反映了某职位人力资本的增量创新价值，即该职位负责人利用其主观能动性进行创新所获得的业绩水平。14、解释海氏评价所使用的报酬要素、15、为什么采用3要素、三要素的设置原理、海氏评价法的专门人才

9、，认为一个岗位能够存在的理由，是一定的责任，即必须承担该岗位的产出。 那么，通过投入什么能够进行与之相应的生产呢？ 即负责该岗位人员的知识和技能。那么，具备一定“智能”的工作人员是用什么样的方法获得生产的呢？ 解决职场中面临的问题，即投入“智能”，通过“解决问题”的生产过程，获得最终生产“应负责任”，16、评价方法、海氏评价法将评价的职场按照上述三个要素和相应的标准进行评价，得到各职场的评价分数。 职场评分=智力得分解决问题得分必须负责任意得分。 其中，智力得分和应该负责的评分和最后的得分是绝对得分，而解决问题的评分是相对得分(百分比得分)，经过调整到最后的得分后是绝对得分。 17、评价方法、

10、海氏评价法评价了一个组织中某岗位的相对贡献，决定了三个要素：对知识技能的要求、对问题解决能力的要求、岗位承担的责任、岗位相对贡献，知识技能是达到工作业绩可接受水平所需的专业业业务知识和相应的实际运营技能的合并有三个测量因素： 管理技巧沟通交流能力专业知识、专业经验和实际方法，每个职务在工作中都必须始终涉及到一定程度上解决问题的过程。 典型的过程包括：考察和发现问题，明确问题的主要轻重，诊断问题发生的原因，根据目的制定一些替代对策，在比较评价这些个对策的各个利害的基础上作出决定，然后实施等环节。 包含以下两个测量要素。 思考环境、思考难度、职务承担的责任是指职务负责人的行动对工作最终结果的影响。

11、 职责(可能会产生经济后果)、职责对结果的作用、行为的自主性定：职责受到多大程度的指导和联特罗尔、知识技能部分、能力部分、根据职场要求加权、3: T-专业理论知识(科普知识、专业技术及操作方法) M-管理技术诀窍(规划、组织、执行、控制及评价等管理技术诀窍) H-人技能(激励、交流、协调、培育等人际交往fi(F，I，r )是第I类职位人力资本的增量创新价值。 分别表示第I类劳动职位的人力资本库存使用性价值和增量创新性价值的权重，=1。 也可以直接表现为Wi (知识技能部分解决问题能力部分)知识技能解决问题能力权重职责权重解决问题的能力部分知识技能部分解决问题百分比。 19、一般来说，的可取值大

12、致有三种情况。 1)=、例如会订、技工等职种的情况(平路型)； 2 )工程师、营销学负责人等工作时(下山型)3)社长、副社长、经管人人员等工作时(上山型)。 根据一般原则，“上山型”、“下山型”、“平平整整路型”两个要素的权重分配分别大致确定为(40 60 )、(70 30 )、(50 50 )。职场形态构成的权重分配、技能和问题解决能力、职责责、上山型40 60、平路型50 50、下山型7030、20、表1 :知识技能评分表、21、表2 :问题解决能力评分表、22 1.为了减少内部人的操作的弊端而降低留心2、评价者的主观偏差(1)评价详细的职务说明书(3)一部分的标高分析岗位先进行试验(4)进行分析，差异的消除和调整3，尽量配合人的要素4，根据企业的发展阶段性地调整评价结果的5海氏分析法由于“评价者对职位的感觉”的做评估特殊性，影响评价者的尺度的整合性。 海氏分析的分数和名次是初步的参考值，必须根据客户的实际情况适当