第一章 人力资源管理概述

1、第一章,人力资源管理概述,Human Resource Management,第一章重点,人力资源开发与管理的概念 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的硬功能和软功能 人力资源管理的黄金法则,第一章人力资源管理概述,第一节人力资源管理的定义和内容,一、人力资源及其相关概念,1.人力资源,指能够推动社会和经济发展的，能够为社会创造物质和精 神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总和。,同等地强调“人”的“数量”和“质量”,2.人口资源,指特定区域（国家或地区）范围内的人口数量。,主要是明确“数量规模”的概念,3.劳动力资源,指劳动力人口数量，即特定区域（国家或地区）范围 内劳动力人口的数量。,是指具

2、有一定“质量前提”的人口“数量规模”，即具有 劳动能力的人口数量，一般对应于1860岁的人口群体。 更偏重的是“数量”的概念。,4.人才资源,是指特定区域（国家或地区）范围内具有较强的某一 方面能力或专门技术的人口总量。,属于优秀的人力资源，更强调和突出人力资源的“质量概念”,5.天 才,是指在某一领域具有特殊才华的人。在相关领域起到 领先作用和“绝对”强者。,仅指“人尖”， 强调具有极高质量的人才，是创新能力 和竞争能力的核心载体。,第一章人力资源管理概述,包含 关系,比例 关系,二、几种资源之间的相互关系,前述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源和天才资 源之间的相互关系，实际上可以归

3、纳为包含关系和比例关系。,（一）包含关系,1.健康的包含关系指每小环中的人群都比包含其的大环中 的人群具有更好的体力、智力和能力。,2.不健康的非完全包含关系指某些智力、能力突出的人虽然被划分在以智力与能力为划分标准的“优秀人群”里，但由于心理的障碍或目标的扭曲等，做出了反人类进步或影响社会稳定的行为。 （希特勒、拉登、）,（二）比例关系,1.正常状态下的比例关系一般情况下接近正“”，底角在60度左右。随着当地经济发展水平的提高，底角会缓慢增大。,2.极端状态下的比例关系白色状态和黑色状态,（1）白色状态指具有高比例的“成才率”，人力资源、人才资源占人口总数的比例很高。 （相应国家和地区的经济

4、社会发展水平很高）,（2）黑色状态指具有很低比例的“成才率”，人力资源、人才资源占人口总数的比例很低。 （相应国家和地区的经济社会发展水平较低）,3.中间状态下的比例关系灰色状态,灰色状态介于白色状态和黑色状态之间。灰色越浅就越具有相对较高的“成才率”，人力资源、人才资源占人口总数的比例就相对高一些，相应国家或地区的经济社会发展水平也相对高一些。反之亦然。,以下示意图从（1）（2）（3）（4），灰色由浅到深，成才率和发展水平由高到低。,三、人力资源的构成内容,体 质,智 质,心理素质,品 德,情 商,能力素养,人力资源构成6个方面的涵义阐释,2.智质,1.体质,即身体素质，包括基本体能、忍耐力

5、、适应力和抗病力等。,是指学习的速率，其好坏取决于记忆能力、感知能力、理解 能力、思维能力、接受能力和应变能力。,包括情绪的稳定性、心理承受能力、心情心态、心理应变能 力和适应能力等。,3.心理 素质,4.品德,即道德品质。古人把良好的品德概括为仁、义、礼、智、信。,仁,义,礼,智,信,同情、仁爱；有仁心。,指具有公正合宜的道理或举动；有正义、尽义务。,尊敬他人的态度或行为；以礼相待，有礼貌。,智慧，见识；聪明才智。,诚实守信，不欺骗；信任可靠，不怀疑。,是一个人“四历”（学历、经历、阅历、心历）的结晶。可 以概括提炼为18种能力参见教材P.7,（1）战略能力,（2）知识总量,（3）规划能力,

6、（4）理解能力,（5）决策能力,（6）研究能力,5.能力素养,是一个人“四历”（学历、经历、阅历、心历）的结晶。可 以概括提炼为18种能力参见教材P.7,（7）组织能力,（8）判断能力,（9）创新能力,（10）沟通能力,（11）推理能力,（12）感知能力,5.能力素养,5.能力 素养,是一个人“四历”（学历、经历、阅历、心历）的结晶。可 以概括提炼为18种能力参见教材P.7,（13）分析能力,（14）工作条理性,（15）应变能力,（16）写作能力,（17）演讲能力,（18）再学习能力,5.能力素养,6.情商,即情感商数，或称情感智商。其涵义归纳如下,（1）对自己和他人情感的评估能力和控制能力被

7、称为情商（EQ）。,（2）EQ是一种心灵力量，是衡量人的涵养、性格和素质的主要指标。,（3）EQ是指个人自己情绪的把握和控制能力，对他人情绪的揣摩和 驾驭能力，以及对人生的乐观程度和面临挫折的承受能力。,（4）EQ是用来预测一个人能否取得职业成功及生活成功的指数。,情商的含义,（5）EQ表示一个人的情感能力与社会能力之和。,EQ包含的内容每个专家均有独特的研究。下面列举几种提法：,（1）EQ包含五个内容：认识自身的情绪；妥善管理自身的情绪；自我激励； 认识他人的情绪；人际关系的管理。,（2）EQ包含提高自觉意识；控制情绪低潮；保持乐观心态；不断自我激励； 增强同情心。,（3）EQ包含下述8个内

8、容；良好的道德情操；乐观幽默的品性；面对并克服 困难的勇气；自我激励；持之以恒的韧性；同情和关心他人 ；善于与人 相处；把握自己和他人情感的能力。,（4）EQ包含下述11个内容：同情和关心他人；表达和理解感情；控制情绪； 独立性；适应性；受人喜欢；解决人与人之间关系的能力；坚持不懈 ； 友爱；善良；尊重他人。,情商包含的内容,（5）我个人倾向于以下归纳：EQ应主要包含五个方面的内容，即认识自身 情绪；管理自身情绪；自我激励；认识他人情绪；人际关系的管理。,你需要好好培养和提高你的EQ吗？,（1）人生成功的方程式 ：EQ（80%）+IQ（20%）=人生的成功（100%）,（2）IQ高而EQ低的人

9、的特征。纯粹高IQ的男性表现为：知识的巨人， 生活的白痴；有抱负有效率；呆板而顽固；骄傲好评论；自我压抑； 人际关系疏离而淡漠。纯粹高IQ的女性表现为：知识的巨人；充满自 信；具广泛的知识与美学兴趣；较内向、易焦虑、不易公开表达愤怒。,（3）高IQ低EQ与高EQ低IQ的人极少，多数是相互关联的。,EQ 与 IQ 的 关 系,从EQ与IQ的关系看你很需要！,从高EQ者所具备的特征看你很需要：培养与提高你的情商。,具有成就大业的远见,具有等待机遇的耐性,善于捕捉他人的内心活动,能很好的控制自己的情绪,善于适度地表现自己,有影响环境和营造良好氛围的能力,能妥善管理自己的人际关系,能很好的控制的自己的

10、行为,能影响和完善他人的行为,具有组织能力和领导能力,高EQ者所具备的特征：,人力资源开发指国家或地区、企业、家庭、个人的教育、培训以及人的使用和启智等一系列活动，目的是培养人才、开发潜能、提升质量。,第二节人力资源的开发和管理,一、人力资源开发和管理的概念及其关系,概 念,（一）人力资源开发与管理的概念,人力资源开发主要靠各种形式的教育，包括学校教育、家庭教育、 社会教育和自我教育，要求全社会的参与。,人力资源管理指各种社会组织对员工的一系列管理活动（招募、录用、培训、使用、考核、激励、升迁、调动）的总称。其目的在于科学合理地使用人力资源，推动组织、员工与社会的发展。,概 念,第二节人力资源

11、的开发和管理,一、人力资源开发和管理的概念及其关系,（一）人力资源开发与管理的概念,（二）人力资源开发与管理的关系,（1）读上图：注意人力资源开发与管理在人的一生中所占时间长度的区别。 （2）输入阶段个人被大量输入知识、信息与经验。（极少输出，如勤工俭 学、社会实践时有一定的输出） 输出阶段通过就业大量输入知识、智慧、信息和劳动服务。（输出占 优势、也有培训教育等方面的继续输入） 淡出阶段享受社会和组织回报的退休阶段。也有“发挥余热”式的“输 出”，以及“老有所学”式的“输入”。多数以“休息”为主。,二、人力资源管理的基本原理,（一）系统优化原理,概 念,系统优化原理是指对人力资源系统进行组织

12、、协调、运行 控制过程中，应遵循使群体的整体功效达到最优的原则。,内 容,（1）系统的整体功能必须大于部分功能的代数和。,（一）系统优化原理,内容,（2）系统的整体功能要在大于部分功能之和的各值中取最优。,内容,（3）系统的内部消耗必须达到最小。,内容,（4）系统内的人员必须身心健康、奋发向上、和谐欢乐。,内容,（5）系统的竞争力、转向能力最强。,（二）激励强化原理,概 念,激励强化原理是指组织管理者应对遵守组织行为准则并对 组织做出贡献的人给予及时到位的激励和奖励，鼓励他们 继续努力、为组织做出更大的贡献。,要 求,根据人们不同的需求及其变化，使激励逐步向个性化方向 发展。采取多样化、个性化

13、的激励方式，更好地满足员工 的需要、实现组织目标。,（三）反馈控制原理,1.基础性相关概念：引用系统动力学的“反馈环”概念,（1）正环和负环：教材P.9,（2）反馈环、正反馈环和负反馈环：教材P.10,2.反馈控制原理的描述,反馈控制原理，是指根据对人力资源的需求而确定的政策和措施， 即通过正反馈环或负反馈环的运行，或者对某些人力资源的需求 向正向强化，或者对某些人力资源的需求向负向强化，从而使人 力资源的需求得到控制。,3.反馈控制原理的实例说明,（1）人才向发达地区流动的正反馈环和负反馈环（教材P.1011）,（2）选用优秀领导者的正反馈环（教材P.11）,（四）弹性冗余原理,弹性冗余原理

14、是指人力资源聘任、使用、解雇、辞退、晋升 等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程具 有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决 策的余地。,内 容,（1）在确定员工编制时，应该留有一定的弹性，给引进人 才留有“进人的余地”，便于企业吸纳优秀人才。,概 念,（四）弹性冗余原理,内容,（2）员工的使用要留有弹性包括劳动强度、劳动时间 工作定额等要适度，使员工保持旺盛的精力为企业工作。,内容,（3）企业目标的确定要有弹性目标不宜定得太高、实 现不了而失去信心。,内容,（4）对员工的辞退、解雇等处理要留有余地。包括处理的 时间、手段等应留有余地，暨使人心服口服又能起到教育人 的目

15、的。,内容,（5）员工晋升要有弹性，不成熟的人暂缓晋升，不够了解 的人暂缓委以重任。,（五）互补增值原理,定 义,互补增值原理是指团队成员之间，通过气质、性格、知识、 专业、能力、性别与年龄等不同因素的互补，使团队整体 的战斗力更强，达到增值的效果。,注意问题,（1）互补人员群体中，要有共同的理想、事业与追求。,（2）互补人员群体中要有良好的道德品质，否则达不到互补目的。,（3）要求积极热情、以诚待人，真正使劲往一处使。,（4）要允许人员的开发性流动，更好地实现人员的优化组合。,（六）利益相容原理,概 念,利益相容原理是指当双方利益发生冲突时，寻求一种方案， 该方案在原来的基础上，经过适当的修

16、改、让步、补充或者 提出另一个方案，使双方均能接受从而获得相容。,主要内容,（1）利益冲突各方，可能因处理不好而难以调和，也可能因处理得当而 获得相容。,（2）利益相容必须有一方或多方的让步、谅解和宽容。,（3）利益相容必须是矛盾的各方都积极参与协商，以求得到解决。,（4）利益相容原理要求原则性和灵活性的相互统一。,概念,硬功能管理是指人力资源管理在组织（企业）运作过程中刚性 的管理内容和管理方式。,三、人力资源管理的硬功能和软功能,1.人力资源的硬功能管理,特点,弹性小，强度大，大多沿用传统人事管理的内容（包括人力资 源管理的大多主要环节）。,概念,软功能管理是指人力资源管理在组织（企业）运

17、作过程中柔性的管理 内容和管理方式。,2.人力资源的软功能管理,特点,弹性大，重视民主化、个性化管理，代表了人力资源管理的发展趋势。,主要内容,协调、沟通与激励,培训与指导,职业规划与指导,弹性工作制,企业文化与团队建设,失业辅导,个性化管理,心理咨询与辅导,退休生活指导,法律咨询与指导,社会保险与指导,家庭关怀,软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透,3.人力资源管理的硬功能和软功能的交叉关系,四、软功能管理的若干法则,法则一,人们的行为总是向受鼓励方向发展,（人力资源管理的黄金法则）,相应的管理方法,（1）尽量的正面引导和正面规劝。,（2）对领导或主管人员的批评，不能在其下属面前进行。,（

18、3）批评的方式应该尽量温和，必要伤及被批评者的自尊心。,（4）员工做对或者做好的事应该及时表扬。,（5）在较大的场合表扬员工对组织做出的贡献并给予必要的奖励。,四、软功能管理的若干法则,法则二,在尊敬和喜欢的人面前表现更好,相应的管理方法,（1）慎重选择企业第一把手：选受员工尊重和尊敬的人，员工会在 这样的领导面前表现得更为出色。,（2）选准选对各级领导和主管人员：选择员工尊重和喜欢的领导或 主管，使员工有“更好的表现”。,（3）注意工作中的性别互补（人们对有修养的异性一般都会喜欢）， “男女搭配、干活不累”，由此而有更好的表现，也更注意检点和规范 自己的个人行为。,四、软功能管理的若干法则,

19、法则三,人们在和谐高尚的气氛中更注意完善自己。,相应的管理方法,（1）建立一支团结、文明、高效的优秀团队。,（2）建设有高尚目标的企业文化。,（3）努力建立一个有品牌、有信誉、受社会公众认可的企业。,（4）营造整洁、有序、和谐的工作环节和工作气氛。,（5）在全体员工中进行文明礼貌的系列培训和教育。,四、软功能管理的若干法则,法则四,人的需求是动态的、开放的，而且有显著的个性差异,相应的管理方法,（1）定期做员工满意度调查，了解不满意的主要原因。,（2）定期对员工的需求进行检查，做对需求变化采取“激励措施”。,（3）建立包含广泛福利项目的福利包制度，由员工挑选适合自己的福利包。,（4）绝对尊重员

20、工的隐私，包括公开和非公开场合。,（5）对特殊员工的特殊需求，要予以理解并尽量满足他们的需要。,（6）对与企业核心竞争力紧密相关的“高人力资本员工”，应予以特殊关 照并尽量满足他们的需求。,相 同,管理对象人。 某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等。 某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等。,五、人事管理与人力资源管理的异同,不同（P.15）,第三节人力资源管理的职能及其演进,一、人力资源管理职能的演进,（一）人事管理初始阶段：18世纪中叶19世纪中叶,人事管理思想特点,（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动。,（2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为 指导，忽

21、视人的其他需求。,（3）确立工资支付制度和劳动分工。,（4）管理者与生产者的初步区分。,（5）职业经理人雏形。,（1）劳动方法标准化。 （2）有目的的培训引入企业。 （3）明确划分管理职能与作业职能。 （4）组织起各级指挥体系（职权等级原则进行组织与运作）。 （5）注意处理低效率问题。,（二）科学管理阶段：19世纪末20世纪初,人事管理思想特点,参考教材P.16,本阶段产生了专职的人事工作部门，主要管理思想特点包括： （1）承认人是社会人，除了物质、金钱外还有多种需求。 （2）承认非正式组织的存在，也承认组织外权威人物的存在。 （3）承认领导是艺术，有管理方法的区别，重视工会和民间团体利益，提倡以人为核心改善管理方法。 （4）将工业心理学引入到人事管理之中，重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为的研究与管理。,（三）工业心理学阶段：20世纪初二战期间,人事管理特点,参考教材P.16,这一阶段的人事管理进入比较严格、规范与系统的时代，主要特点： （1）就业机