素质模型与测评技术

1、1、资质模型与评价技术，孙健敏教授中国人民大学劳动人事学院，2，孙健敏博士研究生简介，中国人民大学劳动人事学院副院长，教授，博士研究生课程老师，美国纽约州立大学管理学院客座教授，赴美国、加拿大、澳大利亚留学，访问了英吉利、韩国等。 擅长领域：战略与组织设计、人才管理制度、指导艺术、管理技能评价与开发等。 深圳华兼任技术有限公司、福建实达集团、TCL集团、万家乐股份制公司、江苏双良集团、三角轮胎、山东电力工程咨询院等多家企业的高级管理顾问，曾为中央组织部、国家人力资源部、劳动部、商务部、北京牌市委、贵州省委、天津中美史克、北京牌飞机修理工程有限公司、中央电视台、 为海南新大洲、华北电力集团、大唐

2、电力通讯、深圳海外华人城集团、中国电力通讯集团、中国移动、宁波大鹰、青岛颐中集团等多家企业和政府机构提供管理咨询和培训。 3、什么是主要内容、资质模型(素质模型、胜任力模型)？ 为什么素质模型很重要？ 如何建立素质模型？ 为什么是做评估？ 评价什么？一般的评价技术和方法是如何做评估评价方法的有效性的？ 4、“素质”概念提出，哈佛大学心理系教授：麦克雷南非兰特1957 testingcompetenceratherthanintelligence (1973 )，5、McClelland传统性和知识测试，是候选人未来工作中表现者的工作之父这些个的要素是，能够更好地预测在特定的职场和组织环境工作的

3、表现的“区分特定职场和组织环境的表现水平的个体特征”是“资质”(Competency )，6，概念的提案，葡萄Dubois 1993年的资质是， 实现质量水平高于预期的工作输出所必需的能力素质是员工的潜在特性，如动机、特性、技能、自我形象、社会角色、知识等，这些个因素在工作中能带来有效或出色的业绩。 7、关于资质的定义，美国报酬协会(theamericancompensationassociation ) :个人为了达到成功的表现水平而表现出的工作行为，可以观察、测量、等级。 Spencer(1993 ) :个人有一些潜在的特质，与工作和职务上的业绩相关联，能够向云同步预测、做评估其行为和业绩

4、的好坏。 8、关于资质的定义，美国海尔公司资质是在规定的工作、任务、组织、文化中区分绩效水平的个性特征的集合。 资质决定某个人能胜任某工作，或者能顺利完成某任务，这是使某个人表现出色的个体特征的集合。 9、Boyatzis、Boyatzis.1982 ) :工作资质的特征是人的潜在性格特征，是动机、品质、技能、个人自我形象和社会角色的一个方面，或者是他使用的知识体。 资质特征的构成是多方面(动机、品质、技能等)，但我们通常只通过行动来观察这些个方面的表现。 1.0，更多因素，动机，质量和技能，以及价值观都影响个人行为。 一些组织通过确保行为与价值观的一致，将价值观融入资质模型。1.1、资质定义

5、、资质(competency )是员工创造优秀工作绩效的各种个体特征的集合，是用不同方法表达的知识、技能、个性、态度和内力等的综合反应。 资质是判断一个人是否适合某个工作的起点，是决定业绩好坏的个体特征。 资质应该是可以观察的个体特征。、1.2、资质定义的解析，资质与业绩特别是高业绩水平密切相关，资质的差别最终体现在工作业绩的好坏上。 资质的表现与一定的状况要素有关，具体地说，这些个的状况要素包括特定的工作的作用、职场的性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等。 不同职场对资质的要求不同，相同资质在职场发挥的作用也不同。 高资质不一定能带来高业绩。1.3、资质定义的解析，资质的本质和基础是个

6、人特性的综合表现，包含内在的心理活动、心理过程的质量特征和外在的行为表现特征。 因此，资质的稳定是个人的特性，资质研究中经常使用心理学的方法和手段。 由于心理现象的多样性及其与环境的相互作用非常复杂，导致了资质研究的困难。 业绩是1.4、人才管理资质研究的着眼点，全部研究的基本目的是提高员工个人业绩、工作团队业绩和组织业绩。 因此，明确业绩内涵、明确业绩指标是建构资质模型的基础。 素质定义的解析、1.5、组织绩效、团队绩效、个人绩效与组织策略、竞争优势、核心竞争力密切相关。 在人才管理素质模型研究中，应把研究放在企业战略框架下，并结合组织内外的生存与发展环境来开展，而不是作为目的、工具。 所谓

7、1.6、资质模型，就是资质模型，是将能区分高业绩和低业绩的个人特征按照一定的标准结合起来，用某种结构来表现的思想和理念。、1.7、资质冰山模式、1.8、洋葱模式解析、知识/技能促进工作团队交流影响战略指导网络演讲资源管理专业提高创造性和知识，自我认知/社会角色客户建立商业指导，结果引导社区指导企业家定位的个性/动机的成果是分析型思考概念型思考能动的行动的柔软的判断能力系统思考学习能力，1.9，资质模型的两个主题，工作的工作和工作的生产(业绩)的记述行为的记述(能观察的活动)， 20 l确认重要人物的投入l制作资质模型的目的l资质模型项目工程计划l资料收集和资料分析工作团队l选择分析技术l开始资

8、料收集，制定资质模型的步骤、2.1、步骤， 形成准备资料分析的初步资质模型的有效性检查修正和资质模型确定开始资质模型的应用，分析确定2.2，资质模型的建立过程和应用，2.3，全面建模方法，2.4，competency的过程，面谈法用轻松的语气， 介绍了面谈法的目的和面谈法程序，营造和谐的对话氛围，面谈法人员描述工作岗位实际工作内容、工作关系，获得代表性事件的初步信息，以面谈法人员讲叙述方法的形式，收集面谈法人员在工作岗位上经历的典型事件和重要事件， 面谈法人员总结其岗位所需知识、技能、个性等特征，采取托说唱乐阶段，上一阶段检查确认，整理访谈录做成面谈法报告，2.5，有用吗？ 如何证明资质与人的

9、业绩有关？ 这种关系是决定性的吗？如何概括和抽象这些个的素质？ 能简单地操作吗？2.6、管理者资质模型的2个维度1 :素质类型(素质词典) 的正确自我评价概念化关注影响力运用发展他人诊断性的概念效率逻辑思维管理工作团队的过程肯定信任客观的知觉记忆力对他人的先验行动有自信心自我控制力的口头表达能力的专业知识持续性和适应性社会化权力的使用自主性单方面能力的使用2.7、管理者素质模型的两个维度， 次元2 :资质等级的个人所具有的资质各自出现在不同的水平上，其中动机处于下意识观水平，自我意识处于意识水平，技能处于行动水平。 不同水平的资质反映了人们使用这种资质的倾向，也就是说工作中使用的频率和程度不同

10、。 资质主要分布在三个水平： (1)动机和个性水平；(2)自我意识和社会角色水平；(3)技能水平。、2.8、上级主管的资质模式、信条和价值观行为诚实，诚实尊重他人的实践价值观，用信条的调查结果改善经营业绩平衡的各知情人员的利益长期经营的视角、2.9、上级主管的资质模式、业务结果高速缓存区流程成本的有效性顾客满意环境/安全责任和义务收入增长市场份额全新产品的高速缓存区流程负责人发展产品品质生产率遵守规则和制度规模的增长，关注3.0、上级主管的资质模式，认真确认客户/市场为客户创造价值而营销对象的客户及其需要， 以顾客坚信的价值观和信条为产品和服务设计的重要标准，分析市场状况和企业地位寻找投资机会

11、，开发寻求市场领先利益确立竞争实践和业绩的标高分析，监视顾客满脚丫子的系统和流程，3.1，上级主管的资质模型创新构想具体说明未来的远景， 交流未来远景规划的发展战略，抓住机会促进对他人远景规划的忠诚实施和战略，通讯端口业务发展促进业务增长和科学管理风险的努力，超越目标，以英勇的、顽强、艰巨的系统、 建立过程和人事有效的综合规划和资源，管理实现重要目标的计划进展过程，及时促进创新和持续学习，促进思想创新，探索更有效利用科技成果的新方法，挑战现状，鼓励他人挑战现状，共享思想和成功经验，以质量改善为价值观， 认真实践更有效的工作方法，学习个人和组织的成功经验，吸取失败的教训，如何建构3.2和资质模型

12、，高性能和低性能的示例对象深度面谈法(In-depth Interview ) “焦点小组行为上通告面谈法”(Behavior Event Interview )“现场观察”(Field Observation )、3.3、面谈法问题的示例：解决问题的方法、解决编写器中出现的XX问题的方法(理论问题)您是否能准确地找到创建计程仪程序时出现的问题？ (诱导性的问题)请告诉我你在写程序时遇到的问题。 你是怎么解决这个问题的(行动问题)，3.4，访谈录，我经常用网际网络收集资料。 一打开我的网站，我就私下申请了邮件账号。 我的网一进来，RFGlobeNet就是广播全球网，那里发现了很多东西，总是发现

13、哪家公司在干什么，我知道，然后和他们联系后，我知道三家公司最好去美国做这个我提出后，他们说我们自己还没有开发这个东西，怎么能提供“XX”？ 是的。 我知道还有别的公司。 我们可以先购买然后开发。、如何分析3.5、三个要点、信息和资料(Data ) (对象、技术) (从事实、事件、叙述方法到特征)、3.6、注意事项、从操作定义到词典定义(谈叙述方法)行为和特征的关系到面谈法过程的记录资质模型的验证、3.7，为什么做评估？ 人的素质差异和能力差异表现在什么方面？ 年龄、性别、学历经验如何？ 组织的要求职场(工作的要求)、3.8、人和工作，不能一个人完成很多工作。 谁也找不到自各儿在自各儿最擅长和最

14、不擅长的工作的位置。 是个人成功的关键，也是对组织作出贡献的前提。 3.9、人与人的不同、生物的不同(性别、年龄、身高、体重等)社会的不同：家庭出身、出生地专业等心理的不同：能力、个性、兴趣、资质等、4.0、1知识的不同、语言能力数字能力逻辑性的推论能力思考的灵活性空间想象力记忆能力分析判断能力知觉的精准性、4.1、2技能的不同， 操作能力心理能力技术能力的人际交往能力、4.2、操作能力手指的柔软性手臂的柔软性手臂的协调动作的稳定性动作的持续性、4.3、心的能力、沟通交流能力的协调能力的决定能力的适应能力创造能力的信息获得能力是可靠的能力、4.4、个性的差异、属性论和类型论的内外方向、情绪的稳

15、定性、诚实、 自信心、责任心、成就动机、开放性、活性内环境稳定等重要个性特征：成分特罗尔、自豪感、a型行为、4.5、人际交往的特质、表现方式需要主动类型情感包容特罗尔，46、方式差异、知觉和社会知觉行为的知觉和原因过程是解释自己与他人行为的原因的过程。4.7、模式、内部原因导致的外部原因的稳定能力任务的难度不稳定的努力运、4.8、特罗尔点、内部统制者的外部统制者、4.9、价值观、文化及价值观与成长环境的目的价值观工具的价值观与工作的相互适应、5.0、常用的测试手段、 智力测验个性测验是测验工作样本评价中心技术面试，5.1智力测验类型，文西蒙智力测验韦氏智力测验瑞文标准推论测验团体智力测验能力测

16、试创造性测验：流动性灵活性新颖性，5.2，管理者一般能力倾向测验， 语言能力数码能力思维的灵活性推论能力数据分析能力、5.3、人格考试类型、自我陈述考试行为评定考试心理投射考试Projection Test、5.4、人格属性和类型考试1.6种类人格要素测试(16 PF )哈里发奥尔良人格问题单(CPI )迈尔斯布雷瓦斯气体型指标(MBTI ) 艾森克人格问题单(EPS )、5.5、情绪智力(EI )、自我意识、自我管理社会意识、社会技能引导者和影响力、5.6、自传测试，又名传记数据，个人人口统计数据包括婚姻状况、出生地在内的成长环境，如5.7、面试技术、面试目的、面试特征、58、面试目的、 用仪容仪表计的语言表达个人状况求职动机的灵活工作经验通过宣传组织、5.9、面试的特征在先的工作经验推断潜力和未来发展是人的外部行为特征，评价人的素质以观察和对话为主要工具内容的灵活双向交流效果的顺序性是只有部分信息所能得到的主观性强， 6.0、提问与观察、面谈是提问与观察相结合的过程问答特征观察的特征，6.1、评价中心技术心理测验演说(自我介绍)无公文处理引导者的小组讨论面谈角色，6.2、评价的有效性问题，有效性测试结果的真人真事内容有效性构想有效性指标与有效性的整合、6.3、可靠性， 信任度评价者信任度、6.4、中国古代评价思想和方法