制造型企业绩效考核方案

1、制造企业绩效考核方案一、目的：1、有效发挥激励机制的作用，促进公司目标的实现。2.充分发挥绩效考核在薪酬分配中的作用，实现绩效与薪酬的有效互动，合理控制薪酬成本；3.通过考核机制，有效地指导和促进了公司经营管理水平的提高，促进了企业缺点的改善。4.为员工的薪酬调整、晋升、降级、调动和解雇提供依据。第二，核心理念：综合运用目标管理和平衡计分卡原理，注重结果(绩效考核)、过程运行与管理、内部学习与成长(绩效考核)，建立基于关键绩效指标的综合绩效管理体系。1、生产分公司考核机制：以市场为导向，贯彻以销售定产的原则，围绕产品交付、质量、成本等主要职责设计考核指标，引导内部管理能力和顾客需求导向意识的提

2、高。2.销售人员考核机制：(1)以客户为导向，加强对客户开发与维护、产品销售渠道规划、市场信息收集等主要职责的评估。引导销售人员关注营销的长远发展。(2)建立灵活的单一激励机制：当公司需要在短时间内开发大量新客户时，当新产品上市时，当企业积累的产品需要清空时，当企业需要进行终端提升运动时，等等。可以设置特殊的激励措施来引导业务人员解决公司当前的关键事件。3、生产人员考核机制：(1)生产人员主要从质量、成本、安全、工艺、计划保证等方面设计考核指标。并全面评估工作绩效。(2)技术人员定位于为生产提供保障服务，主要评估为生产提供服务的效率、质量、态度和设备维护，以促进工作意识的转变和技能的提高。4.

3、评估机制：评价主要体现对过程中关键行为的控制，进而促进岗位工作的更好发展。同时，公司的专项工作计划将纳入公司董事、分公司/子公司董事和部级干部的考核机制，推进公司当前的重点工作。三。指导原则：1.将收入和绩效联系起来的原则是在每个人的头上实现指标，在每个人的头上实现目标；2.个人利益与企业整体利益相结合的原则人人关注企业整体利益，互相监督；3.动态浮动原则每个人都应该关注企业的发展方向，并为之努力奋斗；4.综合评估与专项评估相结合的原则，力求评估的个性化和针对性。5.将结果评估(关键绩效结果)与过程评估(关键行为指标)结合起来。iv .评估操作模式和流程：1、绩效考核操作模式和流程：主要工艺流

4、程内容及完成时间负责人相关表格总经理，各司其职部门主管人力资源部门主管在公司总经理的领导下，确定关键绩效指标的内容，确定指标的权重、价值和评价周期。kpi标准评分表制定绩效计划部门主管人力资源部门主管在绩效考核过程中，引导绩效执行的相关要素，确保绩效目标的实现。进行绩效辅导每月10日前将职责范围内的绩效数据提交给相关评估人员。公司评估月报相关部门人员提交绩效数据相关部门人员每月15日前，评估师完成本单位的绩效核算，并提交给人力资源部。kpi标准评分表性能赋值kpi标准评分表部门主管人力资源部门主管人力资源部将在每月20日前公布绩效考核结果，并在本周内召开绩效反馈会议。性能馈送通过绩效改进提高部

5、门绩效，从而实现公司的整体绩效。性能改进2.过程评价的操作模式和过程：部级以上干部：定期月评与专项月评相结合，其余为定期月评。员工的直接上级是员工考核的负责人，具体考核程序执行。每月5日，员工进行“本月工作情况”部分的自我评估，该部分未计入总分每月10日前，直接主管对员工的“关键岗位指标完成情况”、“关键职责完成情况”和“工作计划完成情况”进行评估每月15日前，间接主管进行评估和审批，评估负责人单独与员工进行评估反馈沟通。五.评估方法：1.评估周期：(1)评估周期按月进行。(2)评估周期按月进行。2.总体评估方法：(1)企业管理、技术和营销人员的绩效考核：用单一指标对应目标完成率进行考核。评估

6、系数的浮动范围：员工等级浮动范围公司职能分公司/子公司出售和出售子公司团队和分公司经理业务经理0.53.5市场部和技术部部长级干部分支团队销售管理人员0.53.0公司其他部级干部车间主管0.62.8其他管理人员其他管理人员0.72.5专员、担保人、办事员0.52.0普通员工普通员工0.91.5(2)生产人员按件考核，物流人员按过程行为考核。3.各类人员具体关键绩效考核方法：(1)年薪制人员：年终考核是主要方法，过程中有固定的基本工资和半年一次的述职考核，这将包括在年终绩效年薪中。考核主要反映本岗位当年关键绩效指标的完成情况。详见kpi标准评分表。(2)企业管理和技术绩效工资福利奖绩效工资=标准

7、绩效工资*评价系数*评价系数标准绩效工资根据职能级别确定评估系数参照评估机制确定，评估系数参照评估机制确定。具体评估见附件年薪制人员考评指标及评价标准。本次评估是根据各岗位职责确定的，没有详细说明，只附评估设计样表。根据公司利润完成情况浮动仅适用于专家、管理员、助理工程师和技术人员(含)(3)物流类别岗位评价工资=岗位标准评价工资/100分*评价得分评价分数核算是指每个岗位的评价方法岗位标准考核工资视具体岗位而定(4)营销1)业务人员：绩效委员会评估工资逾期账户滞纳金责任订单的损失奖金绩效提成工资额=(实际销售额-定额)*提成比例绩效提成考核工资=绩效提成工资/100分*考核分数绩效佣金比率取

8、决于产品类别各种产品的佣金比例随着超额范围的增加而增加逾期账户逾期付款=各账户逾期金额*逾期付款比例*逾期天数滞纳金的比例可以根据不同的逾期天数分段放大未消化销售订单造成的损失。卖方下的错误订单导致退货损失或产品重组以上造成的损失金额由具体负责人和直接监管人按比例承担根据临时营销活动的需要，设立各种个人奖项2)销售管理和辅助人员绩效工资=标准绩效工资销售评分系数评价系数评价系数；标准绩效工资根据职能级别确定；销售等级系数根据实际销售量对应的等级确定。(5)生产类别1)生产经营岗位：计件工资率后评估计件率=计件率* pi产量等级系数对应于实际产量所在的区间产出标准工资对应于具体的岗位和工作级别岗

9、位考核工资=岗位考核标准/100分*考核得分岗位评估标准对应于具体的岗位和工作级别评估分数的确定见计件工资制(6)效益奖：反映公司主要员工因完成公司利润而获得的超额激励。1)月度效益奖励基数是每个岗位的月度奖金标准。2)月度效益奖根据公司月度利润水平发放。3)月目标水平对应的效益奖励系数如下：月度利润目标水平极好的先进的中间的初级的审判级别年薪制人员和管理干部1.00.80.60.40专业的0.50.40.30.204)如果月奖金额达到超水平，仍有剩余利润，可以弥补上个月奖金额的不足。如果补偿后仍有剩余利润，可在接下来的几个月内积累使用，公司人力资源部将提出补偿方案，并报总经理批准。4.机制管

10、理权限水平子公司/分公司费用生产主管营销主管人力资源部门主管企业管理主管公司总经理附属机制建议审计回顾审批分支机构建议审计回顾回顾审批营销体系和机制建议审计回顾审批公司团队、分公司/子公司主管和职能部门机制建议审计审批六.相关解释：绩效管理是一种管理活动，它通过建立企业战略、目标分解和绩效评价，将绩效结果应用到企业的日常管理活动中，从而激励员工不断改进，最终实现组织战略和目标。研究企业绩效管理，首先要从企业整个价值链的角度思考“谁创造了价值”、“如何评价价值”和“如何分配价值”。绩效考核是绩效管理的核心。企业处于不同的发展阶段，绩效考核的内容和功能也不同。绩效考核的应用必须与公司的实际生产经营模式、公司管理、统计依据和水平相关，以岗位职责为基础，以关键业务操作流程为核心，循序渐进，并在企业经营过程中不断完善。没有绩效考核，是绝对不可能的，但是绩效考核也不是万能的，也不可能把企业的所有问题都寄希望于绩效管理体系。无论采用何种考核方式，都能有效促进公司目标的实现，最大限度地激励员工、合理控制薪酬成本的绩效管理体系是一个相对较好的绩效体系。由于对瑞尔公司的具体情况了解不多，本方案设计侧重于选择一般制造业的考核方式