人力资源需求预测内容及方法

1、人事要求的预测内容和方法一、人力资源需求预测的内容预测是利用预测对象本身的历史和现状的信息，用科学的方法和手段，科学地判断预测对象还没有发生的未来发展规律。 信息的不确定性注定了预测的困难及其不完善。 企业的人力资源预测分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。 人力资源的需求包括总量需求和个人需求，也包括数量、质量、结构等需求。人力资源需求预测是指对企业未来一段时间的人力资源需求总量、人力资源年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构和技能结构等进行事先估计。二、影响人力资源需求预测的因素企业的人才需求预测不仅受到企业内部的经营状况和现有的人才状况等多种内部因素的影响，还受到政治、经济

2、、文化、科学技术、教育等多种不可控制的企业外部因素的影响。 当企业需要进行人力资源规划和预测人力资源时，情况会变得更复杂。 在企业人力资源需求预测中，还必须关注企业人力资源发展的规律和特征、企业在人力资源发展中的地位、作用以及两者的关系，分析影响人力资源发展的相关因素，明确人力资源发展的整体趋势。 此外，对人力资源的需求预测需要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素及其相互关系。人力资源需求预测的定性因素是指，在预测之前，必须描述、非定量地描述企业人力资源发展的性质，初步理解企业人力资源发展的大致方向和趋势。 定性因素是人才预测的出发点，是企业进行正确人才需求预测的基础。人力资源需求预

3、测的定量因素是利用具体数据描述企业人力资源发展的规模、速度、结构等多方面特征，定量描述企业人力资源。由于企业人力资源的发展和变化是以时间为基本变量的函数，随着时间的变化，企业人力资源的数量、结构等情况发生变化。 因此，时间要素是企业对人力资源需求预测不可缺少的重要因素之一。企业进行人力资源的需求预测时，预测的人力资源的数量、结构等预测对象实际变化的可能性，即概率，需要估计记述，确定预测对象变化的概率，所以概率也是企业人力资源的需求预测中不可缺少的重要因素。三、企业人才需求预测的程序现实的人才需求未来的人事要求将来会失去人力资源的需求企业整体人才需求预测4、根据企业发展计划，预测企业未来的经营情

4、况，确定各部门的工作负荷。根据各职能部门工作负荷的增加情况，确定各部门需要增加的职务人数，并总结统计。6 .统计预测期间内的退休人员。7 .根据历史数据预测将来可能发生的离职情况。统计8.6和7的统计和预测结果，将来会失去人力资源的需求。1、根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置。2 .进行人力资源盘点，统计是否满足人员短缺、超额、职务资格要求。3 .与部门管理者讨论上述统计结论并修改统计结论。四、人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法主要分为定性预测和定量预测两种，如图所示定量预测方法定性预测方法1 .管理评价法2 .现状预测法3 .经验预测法4 .情景记述法5、工作研究预测法6、微观

5、集成法7、基于零的预测法8 .驱动因素预测法9 .专家讨论法十、德尔斐法1 .趋势预测法2、统计预测法3 .工作负荷预测法4 .劳动定额预测法5、趋势外推法六、公式法七、预算管理法8、行业比例法9 .基准法10 .生产函数法11 .计算机模拟预测方法人力资源需求预测的主要方法(1)定性预测法1 .管理评价法管理评价法是预测企业人力资源需求的最常用的主观预测方法。 这是管理层、部门经理、人事部的专家等在某个时期预测和判断企业对人才的需求。 管理评价法分为自上而下推定法和自上而下推定法两种。 下级估价法首先由基层管理者从生产能力、员工流动等情况预测人员需求，并向上级主管部门报告。 上层预测法是上层

6、管理者从组织的发展目标和发展战略和经营环境的变化来预测人员的需求。 利用管理评价法预测人员需求的主要依据是企业的目标、生产规模、生产需求、销售或者服务规模、人员配置和流动性等。 该方法的主要缺点是具有很强的主观性，判断依据和判断者经验的影响很大。 该方法通常用于短期预测，组合下位的估计方法和上位的估计方法，用于预测。2 .现状预测法现状预测法是适合短期预测的最简便的预测方法。 这个方法假设企业保持了原来的生产和生产技术，企业的人力资源处于比较稳定的状态，也就是说企业现在的各种人员配置比例和人员总数适应了计划期间的人力资源需求。 因此，人力资源预测者应该做的工作是，推算在计划期间内哪个职场的人员

7、晋升、降级、退休或调动，做好补充人员的准备。3 .经验预测法经验预测法适合比较稳定的中小企业。 利用现有信息和资料，结合过去的经验，结合企业的实际特征，预测企业未来人员的需求。 由于预测结果受经验影响很大，不同管理者的经验不同，所以可以保存履历文件，查阅履历资料和多人综合预测等方法，提高预测精度，减少误差。 这个方法适用于一定期间内企业的发展状况没有方向性的变化的情况，通常用于短期预测。4 .方案描述法情景记述法是企业人才部门假设记述、分析、综合组织未来的战略目标和相关因素，制定多种人才需求的替代方案，适应环境和要素的变化并应对。 剧本记述法常用于环境变化和组织变化时的人力资源需求预测分析。5

8、 .工作研究预测法工作研究预测法根据企业具体职场工作内容和职责范围，假设职场员工完全胜任，确定工作量，最后得到所需人数。 工作研究预测法的关键是首先进行科学的工作分析，制定正确的职务说明书，制定科学的职场录用标准。 企业结构比较简单，职责明确的情况下，工作研究分析预测比较容易实施。6 .微观集成法微观集成法是组织各部门根据自己单位部门的需要预测未来某个时期对各人员的需求量，人才管理计划员可以综合各部门的预测，形成整体预测方案。 该方法从上到下预测工作，各直线部门经理根据本部门业务发展的需要，预测将来对某人的需求量，然后从下到上进行报告、预测和总结。 适合短期预测，组织生产和服务稳定的情况。7

9、.基于零的预测法基于零的预测法根据组织中现有员工的数量来预测未来员工的需求。 如果员工退休、被解雇或因为某种原因离开公司，这个地方不会自动补人。 因此，必须进行人力资源的需求分析，判断是否需要补充人。 但是，在需要设定新的位置的情况下，也进行同样的分析。 这个分析法的关键是详细分析人力资源的需求。8 .动因预测法这种方法的原理是，与企业本质特征相关的因素主导企业的活动和工作量，进而决定人员配置需求。 推进因素预测法的步骤有：一、通过寻找推进因素，生产量的变化(收入、生产和销售的单位和数量、完成的项目、交易等)、提供的服务的数量、质量、速度等的变化、客户关系的变化(规模、时间的长度、质量)、新资

10、本的投资(设备、技术等)。 二、分析驱动因素与人力资源需求的关系三、预测驱动因素变动四、根据预测的驱动因素的影响，预测人力资源的需求。9 .专家讨论法专家讨论法适合技术型企业长期的人才预测。 相关领域的技术专家掌握了技术发展的趋势，因此可以更容易地预测这个领域的技术人员的情况。 为了提高预测的可靠性，可以采用二次讨论法。 在最初的讨论中，各专家独自提出了技术发展的预测方案，管理者整理了这些方案，制定了企业的技术发展方案。 第二次讨论主要根据企业技术发展方案进行人力资源预测。10 .德尔斐法德尔菲法也被称为专家预测法，是以问卷和集团采访的形式，对某个领域的专家和有经验的管理者分析、评价、预测企业

11、未来的人才需求，最终达成协议的方法。 这种方法实施时比较严格，专家人数一般在30人以上，问卷回答率在60%以上，要注意确保调查的权威性和通用性，必须得到上级的支持，同时也要向专家提供充分的资料和信息， 在必须确保判断和预测质量的问卷主题设计中，主题突出，意向明确，必须保证专家从相同角度理解问题的预测中，专家之间不能互相讨论和交换意见。 这种方法适合长期预测，被调查者可以说是个人或专家小组，也可以说是背对背的专家小组。 在面对面的方式中，专家之间可以互相启发的背靠背形式，可以免除某权威专家给其他专家带来的影响，各专家可以独立发表意见。 德尔斐法的整体流程如图所示整理调查结果第三次问卷调查第二次调

12、查方案预测计划的工作建立预测组织结构选拔专家。第一次调查反馈，反馈设计最初的人事调查表整理调查结果第二次问卷调查专家反馈，反馈预测结果专家德尔斐法图标(2)定量预测法1 .趋势预测法趋势预测法利用企业的历史资料，根据某个因素的变化趋势，预测相应的某个时期的人力资源需求。 通常，它会忽略诸如循环、季节、随机变化等的要素来使用，假定所有其他要素的变化量或幅度都一致。 一般的方法如下散布图分析法。 该方法首先收集企业过去几年的人数数据，根据这些数据绘制散点图，显示出企业经济活动中的某变量和人数的关系和变化趋势，如果两者之间有相关关系，就可以根据对企业未来业务量的估计预测相关人员的需求量，同时也可以根

13、据数学函数预测模型。 该模型主要考虑人员变动和时间的关系，具体公式为r(t)=atb，公式中r(t )是t年员工人数，a，b是模型参数。 a、b的值由员工人数历史数据决定，通过非线性最小二乘法拟合函数曲线模型而计算出。逻辑预测模型。 也就是说，企业根据员工人数的历史数据制作散布图，如果变化趋势符合罗吉斯特的增长曲线特征，就可以使用该预测模型。 其具体公式是1/g(t)=k abt。 公式中的g(t )是t年的员工总数，k、a、b的值是用逻辑增长曲线模型计算出的。2 .统计预测法统计预测法是根据过去的状况和资料建立数学模型，从而预测未来趋势的定量预测方法。 常用的统计预测方法有比例倾向预测法、线

14、性回归预测法、多元线性回归预测法、非线性回归预测法、经济计量模型预测法等。比例趋势预测法。 这个方法是通过研究历史统计资料的各种比例关系。 例如，考虑部门管理者和该部门劳动者的比例关系、员工数和机械设备数的比例、未来状况的变动，估计预测期间内的比例关系，预测未来各员工的需求量。 该方法简便易行，重要的是历史资料的正确性和未来情况变动的估计。单元线性回归分析也被称为简单的单变量预测模型。 在进行人力资源需求预测时，如果只考虑一个因素对人力资源需求的影响，例如企业的市场规模，忽略其他因素的影响，则考虑到可以采用线性回归预测法的两个以上因素对人力资源需求的影响，需要应用多元线性回归预测法的影响因素与

15、人力资源需求量之间的经济计量模型预测法。 该方法首先以数学模型的形式表示企业员工需求量和影响企业员工需求量的因素之间的关系，然后根据该模型和主要影响因素变量预测企业员工需求量。 这个方法复杂复杂，一般只被管理基础好的大企业采用。3 .工作负荷预测法。这意味着，根据历史数据、工作分析的结果，计算某个特定工作的每单位时间的工作负荷(产量等)，然后根据未来的产量目标(或人工目标)计算所需的总工作量，根据上一个标准来换算所需人才数。 考虑到企业工作总量和完成工作所需的人才数量之间的关系，考虑到每个员工的工作负荷和企业整体工作量的比率，该方法用以下公式表示未来年度空缺数=未来年度工作量/每年员工的工作量

16、=未来的年总工作小时数/每名员工的工作小时数因此，工作负荷法的重要部分是正确预测企业整体工作量和员工工作负荷。 在企业所处的环境、劳动生产率的增加比较稳定的情况下，这种预测方法很方便，预测效果也比较好。4 .劳动定额法劳动定额法也被称为比率分析法。 劳动定额是工人应在单位时间内完成的工作量的规定。 在了解企业计划任务总量和科学合理的劳动定额的基础上，用劳动定额法可以比较正确地预测企业人力资源需求量。 该方法可以使用式： n=w/q(1 r)来计算。 其中n是企业的人力资源需求量，w是计划期间内的任务总量，q是企业制定的劳动总额，r是部门计划期间内的生产率变动系数。 r=r1 r2 r3，其中r1是因企业技术进步而产生的劳动生产率提高系数，r2是因经验积累而产生的劳动生产率提高系数，r3是因与员工的年龄增加和社会因素而产生的劳动生产率降低系数。5 .趋势外推法趋势外推法也被称为时间序列预测法。 它按照已知的时间序列，以一定的方法向外延伸，得到现象未来的发展趋势。 常用于企业人力资源需求量在时间上呈现明显均等倾向的情况。 具体来说，以企业的人力资源需求量为