人力资源三级--总复习

1、简单的答案和综合问题有分布和重点简单的解答(第五、第六、第一章)第五章报酬管理1 .简述影响企业员工薪酬水平的因素p21影响员工报酬的因素员工的个人因素企业整体因素劳动实绩生活费和物价水平企业工资支付能力地区和行业的工资水平劳动市场的供求情况产品需求的灵活性工会的力量企业报酬战略综合素质和技能工作条件年龄和工作年限职务岗位2、设计企业报酬管理制度的基本要求p14一)体现三个功能：保障、激励、调节(2)表现潜在、流动、凝固三种形态例如，老师的专业知识、业务能力、体力是一种潜在的劳动形态这些能力知识开始以各种手段工作，变成像教育过程一样的流动形态老师的教育过程产生效果，学生在掌握知识提高能力时，变

2、成了劳动的凝固形态。(3)体现职场差异：技能、责任、强度条件(4)建立劳动力市场的决定机制(5)合理确定工资水平，处理工作关系(六)建立合理的报酬结构，有效控制人工费(7)建立相应的支持系统：如就业系统、业绩评价、技能开发、晋升机制。3 .衡量报酬制度的三个标准p14员工的同意度体现了很多原则明确说明了员工感知度明确简化的原则员工符合感觉等价交换的原则，及时支付员工报酬四、个别工资管理制度制定的基本程序p271、写明制度名称，如工资总额计划和控制制度2 .明确个别工资管理制度的作用对象、范围3、工资的支付和计算标准4、复盖所有工作内容：支付原则、等级划分、迁移方法等5、岗位工资或能力工资的制定

3、程序p17(1)根据员工工资结构中岗位工资或能力的工资所占的比例，根据工资总额确定岗位工资总额或能力的工资总额(二)根据该企业战略等决定岗位工资和能力工资的分配原则(3)工作场所的分析和评价或者员工的能力评价(4)根据岗位(能力)的评价结果确定工资等级数和等级(5)工资调查和结果分析(六)了解该企业的财务支付能力(7)根据该企业的工资政策，确定各工资等级的中位点，即各工资等级与所有工资标准的中位点相对应的标准(八)确定各工资等级之间的工资差距(9)决定各工资等级的工资幅度。 也就是说，按工资等级对应多个工资标准，工资宽度是各等级的最高工资标准和最低工资标准之间的宽度(10 )决定工资等级间的重

4、复部分的大小(11 )决定具体的计算方法。六、奖金制度制定计划p27一)根据企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额(2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则(三)确定奖金的支付对象和范围(4)确定个人奖金的计算方法。七.福利管理的主要内容p2621、主要内容：确定福利总额，明确实施福利目标，确定福利支付形式和对象，评价福利措施的实施效果2 .福利管理的主要原则(1)合理性原则(2)必要性原则(3)计划原则(4)协调性原则8 .简述中国社会保障体系p264社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救济贫困家庭残疾人受灾者社会福利公共设施财政补助金居民住宅生活补助金集体福

5、利社会优抚退休军人的安置军人家属遗属的监护权9、如何做报酬管理工作(基本目标p211-p212、基本原则p12、内容管理p212-213 )基本目标1 .保证报酬在劳动力市场竞争，吸引和维持优秀人才2、充分肯定各种员工的贡献，给了员工相应的回报。3、合理管理企业人工费，提高劳动生产率，提高企业产品竞争力4、通过建立报酬激励，有机地结合企业和员工长期短期经济利益，促进公司和员工的利益关系的共同体，谋求员工和企业的共同发展。基本原则：1、对外竞争力原则客观公平，在同行业、劳动力市场设计企业报酬水平。2、内部公平性原则内部公平，是根据企业内部职场说明书评价业绩的报酬结构。3、有激励员工的原则个人公平

6、，员工个人的业绩、经验、能力需要报酬标准、制度的保证。4、控制成本原则考虑企业财力和实际支付能力，必要地控制人工费。10、工作人员随后可以提取住房储蓄账户内的存款馀额p66购买、建设、改建、住宅修理的退休了完全丧失劳动力，终止职场和劳动关系的户口搬迁的市、县或出境的人偿还住房贷款的利息房租超过了家庭工资收入的规定比例第六章劳动关系管理1、劳动关系调整方式有几种？1 .劳动法律法规2 .劳动合同三、集体合同4、民主管理(员工代表大会)制度5、企业内部劳动制度6 .劳动争议处理制度7 .劳动监察检查制度二、集体合同和劳动合同的差异p278-279两者前提条件不同劳动关系以交换劳动为前提，劳动法律关

7、系以劳动法律和法规的存在为前提。两者的内容和效力不同劳动关系是以劳动为内容的事实关系，在没有制定相应的法律法规时，没有受国家强制力保护的劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容，受国家强制力保护。三、签订集体合同的原则p279-280内容合法互相尊重，平等协商真诚守信，公平合作考虑双方的合法权益不能做过激的行为，维持正常的生产活动秩序。五、使用者的内部劳动规则及其特征p287-288二、用人单位内部劳动规则的特征1 .制定主体的特定性2、企业和工人的共同行为规范3、企业经营权和员工民主管理权结合的产物6、使用者内部劳动规则的内容p288-290内容具体细分了1 .劳动合同管理制度2 .劳动纪律3

8、 .劳动定员的分配管理4 .劳动岗位规范制定规则5 .劳动安全卫生制度六、其他制度七、平等协议和集体协议的关系(关系差异) p292-293区别开来1、主体不同：平等协商的员工代表由员工选举产生，集体协商的工会代表由工会选出。2、目的不同：平等协议的目的是实现双方的沟通，不以达成一定协议为目的的集体协议是签订集体合同，规定企业的一般劳动条件。3、程序不同：平等协商的程序、时间、形式比较自由，由仪表决定，但集体协商有严格的法律程序。4、内容不同：平等协议的内容广泛，企业生产经营的所有事项集体协议的内容一般是法律规定的饥饿事项。5、法律效力不同：平等协议由当事人自觉履行，集体协议达成的集体合同受国

9、家法律保护。6、法律依据不同：平等地协商属于员工民主管理制度的员工民主参与管理的形式，集体协议的法律依据是劳动法中的集体合同制度。8 .限制延长工作时间的措施p303-304一、条件限制2、时间限制3 .延长工作时间四、人员限制第一章人事计划一、职场分析的程序p7-9(1)准备阶段这个阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据岗位分析的总目标、总任务，初步了解企业各岗位现状，掌握各种基本数据和资料。 2 .设计岗位调查方案。(1)明确职场调查的目的。 (2)确定调查的对象和单位。 (3)确定调查项目。 (4)确定调查表格，填写说明。 (五)确定调

10、查的时间、地点和方法。3、为了更好地分析岗位，也要好好做好员工的思想工作，说明这个岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，为有关员工的岗位分析做好良好的心理准备。4、根据岗位分析的任务、程序，分解为几个工作单元和环节，逐项完成。5 .组织相关人员，学习、掌握调查的内容，熟悉具体实施步骤和调查方法。 必要时，可以对一些重点岗位进行初步调查分析，获得岗位调查的经验。(2)调查阶段这个阶段的主要任务是根据调查方案，对职场进行认真的调查研究。(3)总结分析阶段这个阶段是职场分析的最后阶段。 首先对职场调查的结果进行了周密分析，最后采用文字图表等形式进行了全面的总结。2、人事部在设置某个特定的职场时，

11、必须注意处理哪个关系(哪个方面的问题)？ p16三、改善职场设计的基本内容p16-18一、扩大和丰富职场工作： 1、通过增加工作，扩大职场工作结构，改变员工完成工作的内容、形式和手段，包括扩大工作、扩大横向工作和纵向工作。 2、工作丰富：通过充实职场工作内容，丰富了职场工作，有利于员工身心健康、全面发展。二、职场工作的全负荷。 企业必须充实各岗位的工作量，充分利用有限的工作时间。三、职场工时制度。 对企业来说，它影响工时的利用情况和整体经济效果：从员工的角度，展示如何科学合理地安排员工的班次和工作时间。四、劳动环境的优化。 利用现代科学技术，改善劳动环境的各种因素，适应劳动者的生理心理特征。4

12、、企业定员数的计算方法p26 p32-35 (传统的5分钟的新4分钟)传统的五种：以劳动效率定人，用设备定人，按比例定人，用组织定人采用新的四种数理统计，使管理者成为定员概率估计确定经济合理的医务人员人数队论决定经济合理的工具保管人数零基定员法五、制度规范的类型p43-44一、企业基本制度宪法二、管理制度活动框架3、技术规范关于技术标准、技术规程的规定4、业务规范出现了大量具有反复性的目标规范。五、行为规范六.人力资源管理制度计划原则p46-491 .共同发展原则2 .符合企业特征3 .学习和创新并存4 .符合法律规定5 .与集体合同协调6 .保持动态性7 .制定人力资源管理制度计划的基本步骤

13、p49-501 .提出人力资源管理制度草案2 .广泛征求意见，认真组织讨论3 .逐步重新审视和充实调整8、人事费预算的审查方法及其费用支出管理p56-57审查方法： 1重视内外环境变化，进行动态调整关注政府部门公布的年度企业工资指导线，用三条线基准线、警告线和控制线，测量本企业的生产经营情况，确定工资增长幅度，维护企业和员工双方的合法权益。2 .定期进行劳动力工资水平的市场调查3、关注消费者物价指数支出管理：制定管理标准实施人力资源费用支出管理不同的处理9 .制定人力资源管理制度的基本要求1 .从企业的具体情况出发2 .满足企业的实际需要3 .满足法律和道德规范4 .重视体系性和配套性5 .保

14、持合理性和先进性综合问题：(第三、第四、第二章)第一章训练和开发1 .训练计划的主要内容p127、128。1 .确定培训项目(3)2 .培训内容的开发3 .实施过程的设计(3)4 .评价手段的选择(4)五.培训资源的准备6 .培训成本的预算2 .制定训练计划的步骤p129-133训练需求分析工作说明工作分析顺序目标设计测试训练策略设计训练内容实验制定1 .培训需求分析。 需求分析可以使用从单纯的主观判断到客观的定量分析的各种方法。 方法的决定取决于在整个工作中“哪个工作领域最重要”和“哪个栽培最有效”的判断。 但是，最可靠的需求分析基于实证数据。 必须尽量客观地收集和分析数据，并在此基础上决定

15、是否真的需要训练。2 .工作说明。 工作说明的方法，直接观察熟练者的实际工作，收集熟练者自己的介绍等间接资料。 既有注意熟练者的外表行动的方法，也有注意熟练者工作时的精神活动的方法。 在根据实证数据来决定训练目的与什么相关，与什么不相关时，工作的说明是最可靠的。 要尽量收集客观、全面的数据。3、任务分析。 一种方法是列举、分类员工工作中的实际表现，并分析技术构成。 另一种方法是列举员工工作中的心理活动，对其技术构成进行分类分析。 两种方法中，设计者同时相信主观定性分析和客观定量分析。 采用什么样的方式取决于工人费用和时间等因素。4、排序。 通常，排序取决于任务说明结果的检查和分析。 任务说明的

16、结果显示了任务之间的分层、程序性联系，这些是排序的基本根据。 基于这些联系，考虑到其他因素，排序就完成了。5 .陈述目标。 设计者的目标是根据工作说明的结果进行转换。 目标越精细，设计者越容易进行以下活动。6 .设计测试。 “测试学”是心理学中比较成熟的分支学科，制作测试的技术也是相当先进且广为人知的，它们可以在设计测试时应用。7 .制定培训战略。 设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。 任务的说明，目标的说明，设计测试的结果，规定了工作要求的类型的任务分析的结果，根据工作的要求，规定了学习目标的学生的分析的结果，明确了学生可以影响实现训练目标的因素的排序的结果，明确了实现所有目标的最佳排序。 培训策略必须适应这些条件，最好的策略可以在这些条件和应对措施之间进行最佳组合。8 .设计训练内容。 通常的方法是根据工作要求决定训练内容的性质和类型，对这些内容进行分析