浅谈中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析

1、浅谈中小企业知识型员工流失的原因及管理对策考生名称：张宇波学生学号：910810101898个专业：工商经营完成时间：2002年2月24日摘要市场竞争全面展开，经济发展全球化，企业知识工人作为左右企业发展命运的流失因素，竞争日益激烈。我首先分析了知识工人的定义和特点。分析了基于知识的人才流失对企业的严重影响，确定了基于内外两个环境因素的知识型员工流失原因。从三个主要方面提出了对知识型员工流失的对策。为降低企业成本和规避风险提供指导。关键词: 知识型员工；损失管理；企业文化列表1，知识型员工的定义和特征-1 (a)知识型员工的定义-1 (2)知识型员工的特征- 1 2，中小企业知识型员工流失的严

2、重影响- 2 (1)企业核心技能和商业秘密的丢失- 2 (2) 创造积极的就业环境7(2)保持制度，建立有效的人力资源管理体系9(3)保持文化，创造良好的企业文化10个结语4-4-12参考文献13分析中小企业知识型员工流失的原因和管理对策人才问题是企业的核心问题，人才竞争是中小企业竞争的首要课题和管理对策根据28原则，少数人在企业中创造大部分价值的理论。在我国中小企业中，这少数意味着知识工人。相反，如今这种职员因各种原因频繁离职。中小企业基于知识的人才流失已成为危及生存和发展的大课题。如何防止人才外流已成为国内众多中小企业面临和解决的首要课题。1、知识工人的定义和特性1.1知识工人的定义“知识

3、工人”是美国学者彼得德鲁克设计的，意思是“掌握和应用符号和概念以利用知识或信息工作的人”，实际上，他是指任何经理或执行经理。但是今天，知识工人实际上正在扩大到大部分白领。现代企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理分配，最终要由知识的承载能力知识工人来实现。知识工人的特点用一句话概括。也就是说，作为追求自主、个体化、多样性、创新精神的员工群体，激发他们的动机是在职业内部补偿本身中激发更多的动力。1.2知识工人的特性1.2.1高个人质量今天的知识工人一般具有高个人质量、高学历及其他方面的能力素养，不再是只卖劳动的“机器”。不仅掌握了专业知识，还掌握了对经济、经营等的更多理解、最新技术。

4、1.2.2 .强大的自主知识工人是一个充满活力的群体。与装配线上的工人被动地适应设备操作不同，知识工人倾向于拥有独立的工作环境，不被事物束缚，更注重工作中的自我发展。1.2.3 .具有很高价值的创造性劳动知识工人不是简单的重复性工作，而是容易变化的、不确定的系统中充分发挥个人的才能和灵感，应对可能发生的各种情况，推动技术的进步。1.2.4 .劳动过程很难监控知识工人的工作。主要是创造性活动。依赖大脑而不是肌肉。劳动过程往往是无形的，每一分钟和任何地方都可能发生。追加工作没有固定的过程或程序，其他人很难知道该怎么办，没有固定的劳动规则。因此，对劳动过程的监视是不可能的或没有意义的。1.2.5 .

5、劳动成果是很难衡量的，因为知识工人的劳动过程监控很困难，而且往往依赖于很多因素，例如同事或团队的协作完成，所以劳动结果一般很难衡量。1.2.6 .实现强烈的自我价值愿望知识工人重视成就，有明确的奋斗目标，他们经常更多地关注自身价值的实现，期待得到组织和社会的认可。他们的工作目的不仅限于获得物质需要，更倾向于心灵的需要和精神的满足和追求，因此他们更热衷于挑战性的工作，并想展现自我价值。2、中小企业知识工人流失的严重影响知识工人根据自己的特点在中小企业中发挥着非常重要的作用。知识工人的退位只会对企业产生严重的影响。2.1失去企业核心技术和商业机密的知识型管理人才直接关系到企业的最高机密。中小企业人

6、才流失严重，会危及企业的生存和发展。知识工人转移到其他企业、甚至竞争企业或其他炉子上时，企业的重要信息和高新技术有泄露的危险，因此企业的核心竞争力会下降到一定程度。2.2影响企业的生产力知识工人通常会因企业管理知识工人的退役而导致企业的主要职位空缺，如果在短时间内找不到可替代人员，则此主要职位会影响整个企业的运营。2.3企业成本增加的企业新员工对企业的各种信息都很陌生，需要对其进行重新培训，因此企业招聘和培训成本有所增加。寻找和招聘新员工的费用损失包括：招聘广告费用、外出招聘费用、代理招聘费用、新员工入门培训费用、寻找和确保替代的管理费用等。面试、审查、考试、评估决定和相关管理费用等新员工费用

7、的选择。解雇或员工自愿损失包括：物质损失费用、转移费用和相关管理费用。教育教育教育教育费用包括：入门教育费用、正规教育费、在职教育费、受教育人员的时间损失费用，以及为新员工教育他人损失的生产力费用。3、分析知识型员工流失的原因，分析知识型员工的个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取和提高。他们比终身就业饭碗更渴望终身就业能力，为了更新知识，渴望教育和培训机会，希望更优秀的企业学习新知识，通过流动实现附加值。知识工人可以更加忠于自己的专长，而不是自己的组织，不断追求知识探索，追求事业的发展，要求企业创造价值。这导致企业和知识工人在目标方面有不同的差异。企业在实现企业目标的同时

8、，不能有效统一两个目标，会导致知识工人的不满，从而导致离职。3.1由于企业小环境本身的内部因素，3.1.1由于资源、规模的限制，人力资源管理工作落后。中小企业在前期开发中，集中资金和技术等，忽视人力工作。第一，表明公司缺乏完整的人才管理计划，招聘没有相应的人才储备计划。第二，如果不能建立科学的人才教育系统，中小企业最容易削减教育预算，因为资金有限，所以降低了成本。另外，部分中小企业将人才视为企业的费用和赚钱工具，随意增加工作时间，人力流失是不可避免的。3.1.2企业的经营体系有缺点。企业的人才观念落后，随意选拔和组织人才。大部分中小企业属于家族型企业，内部管理系统不完善，组织结构不合理，据说员

9、工不合格。员工不管怎么努力工作，都很难得到企业的认可。在招聘人才方面，外国人的不安感、过分的中央集权、某人的亲亲友、选择标准是不科学的、延善序等习惯性的表现。知识工人的自律性更强，在职员中成为变革的领头人，从而加快退出的频率。3.1.3对企业的人才管理概念存在误解。一方面，企业往往将人力资源视为人力成本，人力是企业获取利益的工具。但是企业遇到困难，人才暂时不能给企业带来利益的时候，人力就会成为企业的负担。相反，中小企业认为雇佣人为企业赚钱，可以以工资的形式补偿，同时还应给予其他奖励，因为企业内人才的动力不足，最终决定离开。另外，企业经营者素质不高的这一点也可能导致人力流失。3.1.4企业的激励

10、机制在一定程度上决定了中小企业的人才竞争力。许多中小企业习惯于以高工资吸引人才，但同时也不能建立合理的补偿体系，缺乏科学合理的绩效评价机制。不公正的审查制度严重挫伤了工人的积极性、主动性、创造性，导致了人力资源的浪费，甚至人才的流失。3.1.5中小企业安全体系不完善。大多数中小企业对企业员工安全问题的观念很淡薄。另外，劳动合同内容过于简单、规范，使员工难以感受到安全感和归属感，知识工人保护自我保护权利的知识充足，但不能用自己的力量改变整个世界，坚决出国，使自己的权益受到侵害和离开。3.1.6据调查，中小企业因追求利益，工作设计不当。中小企业的职务设置不合理，部分职务工作量大，企业职员工作不频繁

11、，经常加班，影响正常生活，最终选择跳槽。工作量少，工作时间多的一些员工认为这种生活状态不是自己追求的，没有学到的东西，所以选择离职。还出现了人员管理费用提高和员工之间的公平性和感情毁损等职务设置不一致的情况，妨碍工作进行，加快人员流动的情况。3.1.7中小企业缺乏长期生存和发展的计划。小企业的经营体系有弊端，经营混乱，一文不名，只围绕利益，看不到企业的长期目标和发展计划。企业经营的混乱，精神涣散，战乱，职员呆在公司的心情不好，职员没有凝聚力，部门之间的协调性也不好，开始工作就很被动。工作做得不好，离职就成了自然的事。3.1.8中小企业没有剩馀资金提供员工再培训、再培训和开发机会。中小企业不尊重

12、员工的个人发展，缺乏对员工的关心和培养，缺乏内部增长空间，服务于公司一段时间后，感受职业上升的空间不足，没有发展前景，在外部条件适合的时候离开是自然的选择。3.1.9知识工人在组织中没有得到足够的尊重、信任和批准。很多中小企业的中层管理者作为知识工人是自下而上的，下属是普通员工，因为知识水平和技术之间存在差异。也就是说，由于企业利益目标的压力，沟通时间不足。方法等所有方面都与其他职员产生了不和谐的关系。无法理解，长时间得不到尊重和信任。承认。3.1.10中小企业组织设置不合理，管理制度不完善。目前，大部分中小企业没有专门的人事管理机关，大部分由总经理办公室或行政部门兼任。根据市场发展的需要，将

13、原来的“人力资源部”改为“人力资源部”的企业很多，但也要兼做与人力资源管理不太相关的很多其他管理功能。甚至他们也以管理文件、工资、劳动保险等“静态”的“工作”为中心的传统管理方式运行。3.1.11中小企业缺乏良好的企业文化氛围。员工只有承认和接受企业价值的人才在一个企业中有良好的互动和发展，才能有利于企业的发展，也有利于个人的发展，许多中小企业文化的不足，企业和员工在共同价值上的不一致，员工不能适应公司的企业文化，不能真正融入企业的成长。缺乏融洽的人际关系和良好的沟通，严重缺乏以人为本的文化氛围，没有一个企业统一的良好风土人情。沟通和调整也有很多问题，工作交流少，相互合作少，企业内部关系复杂，有些人互相拿主意，厄尔我欺诈，亲和力和凝聚力不足。3.1.12招聘系统不全面。中小企业因为自身的局限性，在人才招聘上的苦衷太大，中小企业没有明确表明其职务合适，不能确切知道应该聘用什么样的人，并且缺乏合理的人力资源计划，所以招聘时总是有充分的准备企业只在需要雇用的时候才录用。招聘的职员质量下降，而原来的知识工人精神上是孤立的。最终为谋求其他企业发展而离开。3.1.13业绩评价体系不完善。我国的很多中小企业将高薪高福利作为引导员工拥有的重量，无法建立合理的补偿体系，在绩效评价的实际运行过程中，企业老板基于对员工的印象评价员工工作