专业HR培训需求分析教材(PPT 45页).ppt

1、专业HR 培训需求分析,1、培训需求分析的一般性做法 2、培训需求的概念 3、培训需求分析的作用 4、培训需求分析的“拼图模型” 5、培训需求分析总结报告,1、凭经验确定需求； 2、给所有人发同样的问卷； 3、只做问卷调查来确定需求； 4、用更多的钱请最好的老师； 5、请专业的咨询机构为企业制作解决方案 ,培训需求目标行为表现目前行为表现,通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定个体现有状况与应有状况，以及组织与个体的未来状况的差距。,1、确认员工绩效差距； 2、掌握和确定员工的知识、技能需求； 3、避免培训浪费； 4、前瞻性地为业务部门作辅助工作 5、使培训活动的展开能紧密

2、结合企业发展战略；,组织战略,岗位能力,人员发展,业务部门发展,培训需求分析“拼图模型”,（一）培训需求分析组织战略,通过分析公司战略与业务来明确公司培训 的目的与重点方向；,1、公司使命与宗旨； 2、公司经营战略与年度目标； 3、公司战略、年度规划文件和会议记录； 4、董事长或CEO的全员信； ,分析： 1,该公司处于“内部成长战略”阶段； 2,公司倡导以客户为中心的服务理念； 3,当前的重点是贯彻领导层的意图 4,在培训方面让大家明白什么是“以客户为中心” 5,通过培训让全员学会“我该如何做？”,沟通模型,公司业务调整 高层变动频繁 离职率增高,开拓新市场 部门的产生、整合 新干部的大批提

3、拔 新员工的招聘 团队整合,新技术引进 质量认证体系,新政策、制度、法规出台 加强安全生产,企业常规活动,重大影响因素,企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度,企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌,生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计,QBQ的三个指导原则,责任意识,QBQ的一个主题,1，别问“是谁？ ” 2，别问“为什么？” 3，别问“什么时候？”,好问题,QBQ的二个选择,错问题,财力：培训经费 人力：可动用的高层力量、培训管理人数 物力：备选课程、师资的数量和质量 权力：培训负责人在组织中的影响力,组织战略,岗位能力,人员发展,业务部门发展,培训需求分析“拼

4、图模型”,（二）培训需求分析业务部门发展,业务部门培训需求分析流程： 1、明确调查目的； 2、确定访谈提纲； 3、预约并提前提供访谈提纲； 4、组织访谈； 5、控制时间； 6、总结备案。,如何确定访谈目标： 1，定义绩效问题 2，找出主要原因 3，确定培训可以改善的能力与行为 4，确定培训内容、方式,访谈问题设计方法： 1，反馈与评价 2，行为标准 3，期望效果 4，方法 5, 障碍,检查督导绩效,期望绩效,绩效现状,绩效差距（分析）,制度与流程,团队,员工才能,文化教导,科技运用,期望能力,能力现状,能力差距（分析）,确认培训需求,客户需求,竞争压力,自我要求,1、您部门本年度的业务重点是哪

5、些？达成哪些结果对你是最重要的？ 2、你认为要达成本年业绩目标和期望的结果，本部门员工需要具备哪些关键能力？表现出什么工作行为？ 3、你认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望不一致？ 4、本部门本年业务能力提升与培训的重点是什么？ 5、如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望？其次哪？ 6、当出现什么表现时，您会认为培训是有效的？ 7、你希望部门今年接受哪些培训？ 8、您认为在今年参加哪些培训形式可以提升个人和组织能力？ 您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进意见？ 9、您认为部门达到您期望的目标可能会有哪些阻碍因素存在？,反馈与评价,行为标准,障碍,方

6、法,期望效果,销售行为模型,组织战略,岗位能力,人员发展,业务部门发展,培训需求分析“拼图模型”,员工：了解企业、社会和市场 部门：了解员工个性及发展潜力 人力资源部：建立完善培养通道,技术生产工人,专业技术 管理人员,技能型,专家型,管理型,技师,专家,管理层,实习生源,人才库,应届生源,员工：人岗适配 部门：资源整合培养 HR：创造好的发展环境,评价中心,共性培养,某IT企业员工个人发展模型,个性培养,业绩回顾,能力评估,提升空间,发展方向,3-5年规划,客户关系管理能力,轮岗区域业务经理1年,沟通、协调能力,3年内发展成分公司副总经理,1999年，。 2000年。,技能潜力界定,明确发展

7、方向,学习训练,轮岗计划,1、建立公司双通道发展体系 建立与发展规划相匹配课程体系 把发展和考核有机结合 2、人事预测（未来阶段） 人员数量和所需知识、能力 不同层级的岗位要求,组织战略,岗位能力,人员发展,业务部门发展,培训需求分析“拼图模型”,1、分析关键岗位职责要求 2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素 3、制作知识、技能要素汇总表 4、明确关键岗位知识能力要求的等级与标准 5、评估现有人员的知识技能水平与不足，并明确改进重点 6、根据需要改进的重点来设定培训课程与年度培训重点,确定关键岗位职责 1，14项业务（开户、过户、更换SIM卡等）受理 2，处理客户业务咨询 3，新业务推广

8、（短信、移动秘书、GPRS、信息点播、彩信MMX等）,中国移动营业厅营业员,1，公司知识 传统业务知识：全球通、神州行、本地通的功能、网络、计费 新业务知识：新业务（短信、移动秘书、GPRS、彩信MMX等）功能使用方法、办理方法、收费方式 公司相关业务部门职能、负责人、联系办法等 2，竞争对手 服务项目、网络、功能、收费等 3，手机知识 手机使用、不同类型手机特点、常见问题和处理方法 4，客户知识 客户购买心理、不同类型客户特点和需求、客户满意理念 5，业务受理知识 14项业务受理流程和标准,1，基本技能 计算机和内部网络使用、商务礼仪、基本沟通技能、电话沟通技能、优质服务技巧、验钞等 2，受理业务技能 14项业务受理技能和相应的设备使用技能 3，业务推广技能 激发购买欲望技巧、促成交易技巧、处理异议技巧,1，标准为先 根据岗位职责先建立明确的能力要求标准 2，以岗定需 根据岗位要求而不是最高标准来确定培训需求 3，需求排序 根据岗位职责对知识和技能的要求来排序 4，行为导向 以行为表现为参考标准,组织战略,岗位能力,人员发展,业务部门发展,培训需求分析“拼图模型”,培训部门工作的宗旨与职责