清华人力资源管理第5章 人员招聘与甄选课件

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2、，也是招聘时必须考虑的一个条件。清华大学人力资源管理第五章包括人员招聘和选拔，第五章，招聘流程，人力资源规划职位描述，招聘规划时间，职位和员工资格数量，招聘活动，市场发布信息，接受申请，选拔，初步选择，笔试，面试，其他测试，记录，决策和通知。评估理念、程序和效率方法，清华人力资源管理第5章人员招聘和选拔，第6章，招聘理念、人事标准为招聘高管提供激励来源，清华人力资源管理第5章人员招聘和选拔，第7章，招聘理念33，354人事标准，德国与人才工作经验对比能力潜在开放性标准对比封闭性标准通用标准对比特定标准，清华人力资源管理第5章人员招聘和选拔，第8章。招聘理念提供激励、金钱与职业稳定性、前景薪资与

3、福利、精神满足与物质富足，清华大学人力资源管理第5章人员招聘与选择，第9页。招聘理念招聘实施，“你，你，你”严格执行科学的招聘程序，清华人力资源管理第5章招聘与选拔，第10章招聘理念招聘来源，清华人力资源管理第5章招聘与选拔，第11章热点问题：CEO来自哪里？企业不败 调查与结论在梦想家公司1700多年的历史中，只有4次外部人员被直接任命为总裁。1806-1992年：2/18；13/18 3.5%(113人)对22.1%(140人):高眼光的公司提拔内部人士担任总裁的可能性是他们同行的6倍。结论：内部培训和管理人才的提升更有利于维护企业的核心价值观。他们还可以对核心做出改变：保持核心价值观以适

4、应环境，第5章清华人力资源管理人员的招聘和选拔，第12章招聘渠道内部招聘，内部晋升，横向调动轮换，重新雇用或召回前员工，张贴人才储备海报，来源，方法：第5章清华人力资源管理人员的招聘和选拔，第13章广告(媒体选择和设计)AIDA:吸引注意力，激发兴趣，创造欲望， 使用中介机构进行现场招聘的促进行动推荐、方法、招聘方法外部招聘、简单评估：最近的一份报纸招聘广告、第5章清华人力资源管理的人员招聘和选择、14、信息类型、知识、技能、能力、爱好、兴趣、性格等。 所有求职者的信息都是求职者的信息。这些信息可以分为：智力：知识、技能和能力；性格：性格、兴趣和偏好，如：外向、稳重、随和、真诚、坦率的经历；其

5、他：简历，清华大学人力资源管理第五章，人员招聘与选拔；15；收集求职者信息的技术；申请表笔试、工作模拟、心理测试、评估中心、面试、体检；第五章人力资源管理内容：过去和现在的工作经历、教育程度、教育内容、培训及其他要求：申请人只需填写与工作内容相关的信息：注意准确性：避免违法或不当问题，信息采集技术申请表，数据共享中心(完全免费)，第5章清华人力资源管理人员招聘与选拔，17，案例讨论，招聘登记表，第5章清华人力资源管理人员招聘与选拔，18。 例如：语言推理，对黑暗来说就像白天对黄昏一样，对现实来说也是如此。 似乎抽象是以_ _ _ _ _ A .现实-空间B .理论-具体C .原理-模糊D .理

6、论-概念E .基本-符号_ _ _ _ _是以唐力，仿佛李闯是以_ _ _ _ _ A .黄巢-朱明B .黄巢-元王朝C .战争-朱明D .战争-朱明E .陈盛元王朝，笔试信息采集技术，清华人力资源管理第5章人员招聘与选拔。19.信息收集技术心理测验，能力测验(成就测验)人格测验标准化与非标准化测验文本测验与非文本测验个体测验与团体测验规范参考与标准参考，清华人力资源管理第5章人员招聘与选拔，20。信息收集技术心理测试，问题：下图是由砖块组成的，还需要几块砖块才能做成一个三角形的金字塔？第5章清华人力资源管理的人员招聘与选拔，21，信息采集技术的心理测试，第5章清华人力资源管理的人员招聘与选拔

7、，22，22，22，22，22，22，22，另一个答案：0信息采集技术的心理测试，清华人力资源管理的心理测试，23，关于人类智力的最新观点，哈佛大学医学与心理学教授瑟斯顿音乐，身体运动，智力，数学，逻辑， 语言，空间，人际关系，知己，自我意识，清华大学人力资源管理第5章人员招聘与选拔，24，信息收集技术心理测验，心理测验中问题能力测验的记忆效应通过人格测验自我报告量表现场演示：准确性问题投射法：复杂测验的信度和效度(教材第123页)，清华大学人力资源管理第5章人员招聘与选拔，25，篮子测验法，无领导小组讨论法， 商务游戏，信息收集技术，工作模拟，个人信心，组织，领导，计划，写作，表达，决策能力

8、，风险态度，管理，主动性，说服力，表达，信心，承受压力的能力，能量，人际交往能力，分析，风险态度，决策能力，相关经验，第5章，清华人力资源管理，人员招聘与选拔，26，管理技能：档案袋测试人际交往技能：无领导小组讨论法智力状态：笔试方法(心理测试)工作动机：想象能力测试方法，面试， 模拟职业发展方向：想象能力测试方法，面试，人格测试对他人的依赖程度：想象能力测试方法的核心：几种评估方法的整合，信息收集技术评估中心，清华大学人力资源管理第5章人员招聘与选拔，27，面试部分企业的特点，英特尔“你为什么要来英特尔？” “你如何预测自己的未来？”经理们希望听到真正的答案。亨德森叶巍有时会组织10个人一起

9、采访，并提出一个问题让他们互相辩论和批评。例如，在招聘营销人员时，问“谁能告诉我营销理论的发展过程”经常使用压力问题。第五章清华大学人力资源管理人员的招聘与选拔，28页。一些企业面试的特点。每个微软面试者必须面试5到8个人，有时多达10个人。摩托罗拉重视求职者的道德品质，高度评价直言不讳并指出摩托罗拉存在问题的求职者，清华大学人力资源管理第五章招聘与选拔，29结构化面试情境面试和工作相关面试(JOB-RELATED SEAST)面试控制一对一面试(个人面试)/多对一面试(集体面试)连续面试/一次性面试计算机面试/人工面试，信息收集技术面试， 清华大学人力资源管理第5章人员招聘与选拔，30，影响

10、面试的因素，第一印象(第一因果，仓促结论)对比效应光环效应(halo effect)工作相关知识的影响，就业压力，非语言行为，信息收集技术面试，清华大学人力资源管理第5章人员招聘与选拔，31，如何使面试有效，面试者被培训通过工作分析来确定工作要求，只关注那些知识，技能，能力等工作要求的特征(知识，技能，能力等特征，ksaos) 根据工作分析的结果，面试问题被严格设计。面试是在轻松的气氛中进行的。KSAOs表单被编译。申请人根据KSAOs进行评估。信息收集技术面试，第5章清华人才招聘与选拔人力资源管理，32、多层次薪酬组合障碍，信息收集技术的运用，第5章清华人才招聘与选拔人力资源管理，33。如何成功地招聘、雇用和留住优秀的求职者作为员工？公司可以提供替代性的工作安排，提供有效的同化工作保障，招聘技巧，清华大学人力资源管理第5章，人员招聘与选拔，第34章，招聘与选拔管理。招聘网络的开发和维护，相关文件和工具的设计，笔试和面试题库的建设，面试人员培训人才库的建设，清华大学人力资源管理第5章，招聘与选拔，35，招聘工作的评估，申请人数，申请人同等质量和就业机会目标的实现，雇用一个人的平均成本，填补职位空缺所需的时间，清华大学人力资源管理第5章，招聘与选拔，36，你读过吗？第五章清华大学人力资源管理专业的人才招聘与选拔37岁的电子招聘