关键人才管理体系思路

1、关键人才管理系统构想草案内容第一部分是总体思路一个目标2.关键岗位识别和关键人才管理策略三大关键人才管理系统和工具四个关键的人事管理步骤关键人才的五个评价维度6.评价结果的应用第二部分人才库七种人才地图八张后续地图93种人才库第三部分是关键质量模型设计质量模型的作用十一品质模型的设计理念第四部分是质量评价和质量评价十二。能力评估的目的十三级分类和评估XIV 360评估报告模板第十五次组织气氛调查16个内部满意度调查模板第五部分职业发展规划十七职业发展计划和接班人计划十八条职业道路十九条明确每个职业阶梯上的时间要求的原则第六部分是人才培养二十个培训对象第21期能力发展需求分析矩阵22培训计划能力

2、发展的轨迹第一部分是总体思路一个目标业务扩展和战略升级需要核心能力的驱动和支持。公司核心竞争力的载体是关键岗位的人才。关键人才的识别、保留和提升是公司核心竞争力的保留和提升。如何系统管理关键人才，如何有计划地提高关键人才的能力，如何储备人才以适应业务发展的需要，如何培养接班人以减少人才流失或关键岗位空缺的影响，是我们面临的问题。通过关键人才管理体系的建设、实施和持续改进，可以实现以下目标：a)打造一支高素质、高水平、高领导的干部队伍和高素质的专业人才队伍。b)明确和落实关键人才的责任机制，推进关键人才的科学规范管理。2.关键岗位识别和关键人才管理策略高的人才市场的稀缺低的独特人才/非常任职位l

3、以任务或项目的形式与外界合作，以降低企业的成本。如专家顾问、咨询公司等。磁心位置l重视对公司战略贡献的评估；l提供定制培训，注重培训，注重长期投资，形成企业独特的核心竞争力。关键职位l内部选拔和培训为主，不断深化关系，强调长期合作，以提升公司的核心竞争力。我采用倾向的薪酬策略来支付职责、绩效和能力。辅助位置基于特殊任务的外包或招聘；l根据目标完成情况进行考核，注意差错率；提供限于程序和规则的操作培训；低对公司的战略或业务非常重要。l为工作成果付费(计件/计时)。总位置基于经验的外部招聘；l根据职责进行考核；提供短期培训以满足工作要求；我采用有针对性的薪酬政策来支付绩效工资。关键职位选择原则：1

4、.这些职位与组织的关键能力密切相关，并在组织的未来发展中发挥至关重要的作用；2.这些职位比外部招聘更适合内部培训和选拔。3.这些职位属于组织内的中高层；4.关键职位可能会根据公司的业务发展和组织结构的变化而变化。三大关键人才管理系统和工具人才发现人才评估职业发展后续计划对管理层的反馈人才吸引L 360评估高级评估组织大气调查l小组评估(工作评估报告)l .考绩结果的应用l外围绩效考核结果的应用l组织建议人力资源系统挖掘(人员盘点)人才地图l后继地图关键人才能力评估报告组织气候调查报告汇报会l内部客户满意度调查报告员工动态调查报告l .建立专业通关和就业标准建立人才梯队(人才库)l .关键人才预

5、警机制l干部作风建设设计培训计划多向文化关键人才管理制度关键职位素质模型四个关键的人事管理步骤广东发展银行确定关键职位列表评估继任者确定关键职位的继任候选人制定在职发展计划在职人员评估，差距分析l从公司的业务条件、战略和职能战略中定义组织的关键能力发展计划的类型l发展计划目标关键职位继任候选人和关键职位质量模型之间的差距分析管理能力专业才能核心价值l具体职位清单具体继任候选人名单l .关键职位任职者的发展计划发展计划的类型发展计划目标关键岗位任职者与质量模型的差距分析管理能力专业才能核心价值关键职位的质量模型管理能力专业才能核心价值继任计划涵盖的关键职位列表关键人才的五个评价维度a)人才评价应

6、从四个方面进行：企业文化认同、人格与职业道德、能力(管理能力和职业能力)和绩效。b)坚持人才评价的分级分类思想：不同的级别和不同的工作系列有不同的评估重点、标准和工具。表演文化认同能力(管理/专业)专业才能管理能力核心价值辅助人员战略领导者专业的经理导演性格和职业行为6.评价结果的应用高的评估结果申请表A.加速培训，为更重要的职能做准备。你可以在目前或短期内接管重要职位或扩大职责，以加快发展。继续加强专业能力，展示高领导潜力。专业技能分配项目需要得到加强，以提高工作技能，并向a能力量继续加强领导，做好重要职能的中期准备。并在季度委员会关注下，给予横向任务以培养领导能力。推向a。D.组建/不投资

7、是不合适的。糟糕的表现或任务。辅导表现和观察。低的高的表演A) A类人员：考虑加快其发展步伐，并加快该职位的继任规划；银行职员：提供有针对性的培训，帮助他们进一步提高业绩和能力；丙)丁类人员：给予警告，甚至消除警告。在注重绩效和能力指导的同时，必须加快该职位的继任规划。第二部分人才库七种人才地图a)人才地图可以直接反映当前岗位人员与岗位需求的匹配情况和发展潜力。总经理XXX 1/A副总经理1XXX 1/A副总经理2三十二/一副总经理3XXX 3/C副总经理4XXX 1/B副总经理5XXX 2/B部门经理1XXX 1/A部门经理2XXX 2/B部门经理3三十三/摄氏度b)人才地图符号的代表性意义

8、：“XXX”代表当前职位人员的姓名。b)“字母/数字”代表该职位人员的就业状况和发展潜力。数字：1-优秀能力，2-一般能力，3-差能力；信：甲-准备好，乙-发展潜力，准备1-2年，丙-目前的职位不适合暂时缺乏发展潜力的人。c)绿色代表该岗位员工的杰出表现，而红色代表该岗位员工的替代或观察。八张后续地图XXX分公司总经理操作员经理XXX 2/B商务部经理XXX 2/A生产部经理XXX 2/B工程经理XXX 3/C业务经理XXX 1/A第一继承人XXX第二继任者XXX第一继承人XXX第二继任者XXX第一继承人XXX第二继任者XXXa)人才预警：工程部经理的工作状态为“3/C”(能力表现一般，没有培

9、训潜力)，该职位没有继任者，需要纳入人才预警系统。招聘部门和分公司总经理应予以重视并采取措施。人员培训责任的早期预警：管理人员具有良好的能力和发展潜力，并有能力被提升到更高的职位或调到他们的职位。然而，由于没有合格的继任者接受过培训，晋升或调动的机会可能会丧失。这种情况需要反馈给办公室经理，提醒他A)内部人才库：人才库中的职位为“1/A”、“1/B”和“2/A”(即在当前职位上有突出或良好表现以及突出或良好发展潜力的职位)，并包括在高级别关键职位的后备人才库中。b)管理培训生：每年有计划地招收优秀的高校应届毕业生，将具有管理潜力或特点的毕业生纳入管理培训生的范围，半年后帮助他们设计职业发展计划

10、，并对他们进行有计划的培训。c)外部人才库：发展较快的战略业务单元或新增的战略业务单元，即兼具管理和专业能力的复合型人才和专业人才，通常需求量很大。这些人才通常聚集在相关行业的几家优秀企业。需要掌握这些企业相关人才的联系方式、职位、能力状况(相对粗略的了解)等信息，以便能够定点借用和挖掘，缩短人才引进周期，提高人才引进质量，降低人才引进风险。第三部分是关键质量模型设计质量模型的作用它是组织能力管理和关键人才管理的基础和核心工具，为人力资源能力管理和发展提供度量尺度，为人力资源管理从职位管理向能力管理转变提供条件。十一品质模型的设计理念a)质量模型设计方法：基于以下分析，我们的质量模型设计方法将

11、基于战略演绎和职位分析，并辅以关键事件访谈：一、组织和员工的技能必须与企业的战略发展紧密结合，以增强我们实现目标和绩效的能力，因此质量模型设计必须承担相应岗位的企业战略要求；二。相同职位的人员的表现有所不同。优秀人才所具备的特征是人才选拔和培养中应该注意的内容。企业战略和能力模型紧密结合从企业战略看组织的核心能力从组织的关键能力中阐明员工的技能需求企业战略发展组织的关键能力员工技能要求员工的技能需要实现卓越绩效(b)培训能力指标的原则：一、一般能力指标：每项工作都必须具备一定的专业和管理技能，有些技能将应用于所有岗位，如沟通技能。二。关键工作能力指标：每项工作都可以分解成许多详细的技能，以实现

12、出色的工作绩效，但某些技能对其工作的影响将比其他技能更重要，这些技能将被称为“关键工作能力”。Iii .能力指标和级别组合：能力及其级别应反映优化的(合适的)工作要求。有些员工可能拥有比工作要求更广泛、更高的技能和水平。c)质量模型中的能力框架关键能力专业才能核心价值所有的工作都需要有基本的准备特征和质量。反映组织在不同职位上必须具备的一般技能。所有员工都应该具备这种能力，但不同级别的员工要求不同。通常每个职位都有8-10项关键能力完成工作所需的产品、工艺和技术应用知识和能力。这种能力是区分这类职位和其他类型职位的重要基础，也是独一无二的。一般来说，每个职位有5-8个关键能力管理能力d)质量模

13、型中的能力水平设计5战略领导者级别专业才能专家级先进的有经验的训练过的1基本主管级别3经理级管理能力专业水平1辅助人员级别从“角色”开始，定制化从“技能”入手，规范层次可接受的核心价值不可接受从“企业文化”出发e)编辑质量列表。例如，公司的管理能力列表：额定水位标高能力名称能力描述战略飞机未来的制定组织的长期愿景，激励人们一起朝着目标前进。战略思维通过目的分析，提前详细规划，并长期关注目标的实现，对自己和他人有很高的期望，并督促自己和他人高水平地完成任务。解决问题的能力通过概念性和系统性的思考，我们可以及时有效地识别、分析、组织和解决问题。规划和组织设定明确的目标，分配工作优先级，详细跟踪进度

14、，并及时采取适当的行动来确保目标的实现。促进变革接受新想法并推动变革以实现目标。人事管理批准任命有才能的人，给他们重要的任务和完全的自主权来实现他们的目标。员工发展规划你自己的职业或帮助你的员工，并给予及时的咨询和发展机会。性能管理建立绩效目标，评估和评价结果，并提供及时的指导和奖励。建立人际关系网络积极建立专业的人际网络，促进工作协调和业务参考平面通信能力根据不同听众的特点，清晰、简洁、坦率地交流信息和观点，能够倾听和接受他人的意见。协力关注团队的目标和结果，了解其他同事的需求，调整他们的目标以帮助其他同事完成工作。可靠性在与人的交往中，一个人可以展示自己的专业精神，赢得顾客或他人对自己的信任。f)编辑高质量的词典。质量词典模板：质量名称：质量类别：质量的定义：水平等级标准g)为关键职位设计质量模型，并将其与职位分析相结合。例如，专业能力的设计理念如下：关键工作能力树立如何有效发挥工作角色价值的认知核心价值专业才能管理能力结合每个岗位组