人力资源培训与开发-第九章--培训效果评估课件

1、人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,1,第九章 培训效果评估,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,2,一、培训评估的基本概念 二、培训评估的目的和原因（为什么评估） 三、培训评估的焦点/对象（评估是什么） 四、培训评估的模型（评估怎么做） 五、培训评估过程 六、如何判断培训成果的好坏 七、培训效果评估方案设计 八、培训效果评估的投资回报率,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,3,一、培训评估的基本概念,所谓培训评估，是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。 培训效果：公司和受训者从培训当中获得的收益。 评估方案设计：设计需要什么样的

2、信息，从哪里、何时、如何收集信息以及如何判断培训项目的有效性。,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,4,二、培训评估的目的,证明：证明训练的成效。 改进：分析培训项目设计和执行过程中的不足 学习：使受训者专注于培训活动，取得更好的培训效果（考试与考察课投入的时间和精力有差异） 控制：使培训活动不偏离目标,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,5,二、培训评估的原因（基于过程的分析）,事前评估：改进培训过程的评估。 试验性测试：与潜在的受训者、管理者或其他顾客预先试行一项培训项目的过程。 事后评估：用以衡量受训者参加培训项目后改变程度的评估。,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,

3、6,反向思考：为什么培训没有效果？,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,7,三、培训评估的焦点/对象,目标 学员 讲师 教材 教法 训练资源,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,8,目标,目标是否有助于企业战略的达成 目标是否反映需求评估的结果 目标优先顺序设定的程序是否合理 目标本身达成的可能性如何,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,9,学员,学员的知识能力基础 学员对训练课程的感受 学员实际的学习成果 学员受训后学习迁移/转化的情况 学员业绩提升情况,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,10,讲师,讲师的个人特质 讲师的专业知识 讲师的教学技巧 讲师投入的程度,人

4、力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,11,教材,教材的难易程度 教材内容的正确性 教材的实用性 教材的图文或影音设计的情况,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,12,教法,教学活动是否能有效传达相关的知识技能和态度 教法能否持续印发学习者的学习动机 教学成效评估是否适合,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,13,训练资源,培训硬件设施是否适合 财务预算是否足够 行政支援是否适当 资源是否有效运用 培训是否符合成本效益,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,14,四、培训评估的模型,唐柯克帕屈克（1959）提出的四层次模型 菲力蒲（1997）的五层次的ROI模型 Stuffl

5、ebeam（1983）的CIPP模型,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,15,布林克霍夫（1987）六阶段评估模型,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,16,布林克霍夫（1987）的HRD决策,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,17,菲力蒲的五层次的ROI模型,评估反应和确认行动计划 评估学习 评估在工作中应用的情况 评估课程方案的商业结果 计算投资收益ROI,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,19,Stufflebeam的CIPP模型,背景评估（Context） 投入评估（Input） 过程评估（Process） 产出评估（Product）,人力资源培训与开发-

6、第九章-培训效果评估,20,培训评估,培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。 培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度； 培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估。培训中评估能够控制培训实施的有效程度； 培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分。目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,21,唐柯克帕屈克的四层次模型理论,引用国际著名学者威斯康辛大学教授

7、唐柯克帕屈克于1959年提出的四层次模型理论，这四层次模型为： （1）反应层次，即一级评估。是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。 （2）学习层次，即二级评估。该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。 （3）行为层次，即三级评估。行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。 （4）结果层次，即四级评估。用来判断培训后员工工作业绩提

8、高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。该层次的评估需要采集大量的数据，对企业来说有一定的困难。,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,22,1、反应评估,衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的主观感觉或满意度。 是最基本、最普遍的方式。 是第一级评估。 优点：易于进行。 缺点：主观性太强；因为对某个因素不满而全盘否定课程。 主要评估方法：问卷调查、面谈观察、综合座谈。,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,23,2、学习评估,衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度。 学习是改善行为的第一步。 优点：对学员有压力，使他们更认真地学习。对培训讲

9、师有压力，使他们更负责、更精心地准备。 缺点：可能使报名不太踊跃。测试的可靠度和可信度、难度比较难衡量。 评估方法：考试、演示、讲演、角色扮演。,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,24,3.行为评估,衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致。 优点：可以直接反映课程的效果；可以使高层和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 缺点：要花费很多的时间和精力，人资部可能忙不过来。问卷设计非常重要却比较难做。占用相关人员较多时间，大家可能不太配合。要剔除其它因素的影响不容易。 评估方法：行为观察、访谈法、绩效评估。 主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。,人力资源培训与开

10、发-第九章-培训效果评估,25,4、 结果评估,衡量培训给公司的业绩带来的影响。 优点：直接影响高层对于培训的投资决策。 缺点：需要的时间长。评估缺乏必要的技术和经验。必须取得管理层的合作。多因多果，较难分辨。 评估方法：质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率、缺勤率、离职率等。,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,26,五、培训评估过程,进行需求分析,开发可测量的学习成果,设定成果衡量尺度,选择评估策略,计划并实施评估,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,27,六、如何判断培训成果的好坏,相关度 信度（可靠性） 区分度 可行性 动态性,人力资源培训与开发-第九章-培训效

11、果评估,28,七、培训效果评估方案设计,效度威胁 控制效度威胁的方法 前测与后测 利用对照组 随机取样,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,29,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,30,影响评估方案的类型的因素,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,31,八、确定投资回报率,成本收益分析是通过会计方法决定培训项目的经济效益的过程。 成本确定 资源需求模型培训不同阶段（培训项目设计、实施、需求评估、开发与评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本 会计方法：项目开发或购买成本、向培训教师和学员提供的材料成本、设备和硬件成本、设施成本、交通及住宿成本、培训者及辅助人员工资、学员离岗

12、损失的生产率,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,32,收益确定,培训的初始原因 运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益 在公司大规模投入资源之前，通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益 通过对成功的工作者的观察，可帮助公司确定成功与不成功的工作者的绩效差别,成本-收益分析中成本的确定,成本-收益分析中收益的确定,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,35,ROI = 回报/投资=经营成果/培训成本 =（172800+48000）/32836 =6.7,人力资源培训与开发-第九章-培训效果评估,36,培训评估Level1Level5,美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训结果提供了一些简单而适用的建议，可以给我们一些有益的启示： 请学习者在培训课程结束时填写评估表。 培训开始让学习者谈谈他们希望学到什么。培训结束时，让他们回顾自己提出的学习目标，并讨论究竟学到了什么。 不断提出问题，让学习者阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用这些概念。 每讲完一个新技能或新概念就进行小测验，确保每个学习者都掌握了这部分内容