人力资源师《招聘与配置》课件

1、1,PPT学习交流,授课概要一个中心：通过考试两个基本点：完整的知识体系灵活的解题能力三个步骤：真题解析总结知识体系梳理实践案例分析,招聘与配置,授课概要,企业人力资源管理师（二级）,授课概要复习方法和应试技巧阅读真题历年考题统计考试流程培训课堂,1,2,PPT学习交流,复习方法A,52,PPT学习交流,选择题,测评学习能力的最简单有效的方法是（）。（A）心理测验（B）品德测验（C）投射技术（D）情境测验测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）(A)访谈技术(B)FRC法(C)投射技术(D)问卷法美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是()。(A)理解(B)应用(C)评价(D)

2、分析下列属于投射技术特点的是（）。（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来,答案：A；C；C;BCD,53,PPT学习交流,案例分析题,根据面试评价表答题。,(1)素质测评的三要素是什么?(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。(3)该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?,54,PPT学习交流,（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体

3、与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然

4、后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。,55,PPT学习交流,能力要求,一、企业员工素质测评的具体实施二、企业员工测评实施案例,56,PPT学习交流,一、企业员工素质测评的具体实施,（一）准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组：坚持原则、有一定测评经验等3、测评方案的制定（1）确定被测

5、评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力的指标和参照体系（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法（表附后）,57,PPT学习交流,各类测评方法在四项指标上的评价,58,PPT学习交流,各类测评方法预测效度的比较结果,59,PPT学习交流,（二）实施阶段,1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序（1）报告测评指导语：目的、要求、结果反馈等（2）具体操作：单独操作、对比操作（3）回收测评数据：当众封装，集中回收,60,PPT学习交流,（三）测评结果调整,1、引起测评结构误差的原因（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（3）近因效应（4

6、）感情效应（5）参评人员训练不足,61,PPT学习交流,2、测评结果处理的常用方法,（1）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。常用算术平均数和中位数。（2）离散趋势分析是描述数列的分散程度，以差异数来说明。常用标准差。（3）相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法。常用正相关、负相关、零相关表示。（4）因素分析一般应用于分析受多个因素影响的现象。,62,PPT学习交流,3、测评数据处理,在对测评数据汇总和分类的基础上，要应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果。然后，根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘

7、制素质测评曲线图和结构测评曲线图。每张测评曲线图上的测评曲线条数，可以根据不同的分析目的进行绘制。,63,PPT学习交流,（四）综合分析测评结果,1、测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述1）基本素质文化程度、工作时间、团结协作等2）技术水平工作见解、工作质量等3）业务能力了解国内外最新技术、能独立解决问题等4）工作成果能提合理化建议、有一定的科研能力等,64,PPT学习交流,2、员工分类,（1）调查分类标准定义以调查方式确定的分类标准。特点一定的普遍性和相对稳定性（2）数据分类标准是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行

8、分类。,65,PPT学习交流,3、测评结果分析方法,（1）要素分析法定义根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容进行分析的一种方法。方法结构分析法、归纳分析法、对比分析法（2）综合分析法定义根据模糊数学中综合判断的思想，对测评指标进行加权处理计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。特点防止结果分析中的片面性并具有可比性。（3）曲线分析法定义把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相临指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。特点直观简便,66,PPT学习交流,二、企业员工测评实施案例,某公

9、司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下：（一）组建招聘团队7人并开展了针对性培训营销总监1人资深营销经理1人优秀营销员工2人人力资源管理人员3人（二）员工初步筛选候选人：40人筛选依据：工作说明书规定的任职资格和条件筛选途径：筛选简历和应聘申请表筛选程序：从简历和应聘申请表筛选出20名应聘者面试后筛选出10名候选员工参加下一步的素质测评,67,PPT学习交流,（三）设计测评标准营销经理选拔性素质测评模型,68,PPT学习交流,1、战略管理能力,即具有很强的风险意识和洞察力，能从总体出发，对全局性、前瞻性问题进行深入分析，赋予理性思考，善于决策，提出切实可行的规划并诉诸实践的能力。战略管理能力指

10、标分级评分标准表,69,PPT学习交流,2、团队管理能力以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励他们达到团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。团队管理能力指标分级评分标准表,70,PPT学习交流,3、自我意识具有良好的个人品质，在工作中能充满自信地应对挑战，遇到问题时，可以虚心向他人请教，为人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我的能力。积极的自我意识指标分级评分标准表,71,PPT学习交流,4、领导技能具有强烈的领导欲和影响力，在带动员工一起工作的同时充分展示自我，能适当授权，为下属创造成才的环境。领导技能指标分级评分标准表,72,PP

11、T学习交流,5、分析式思考具有敏锐的判断，能够对各种信息进行系统思考分析，把握企业内外部环境变化，做出理性决策的能力。分析式思考指标分级评分标准表,73,PPT学习交流,6、自我管理能力具有良好的自制力，能有效分配时间，灵活应对突发事件，勇于创新，进行自我评价、自我完善的能力。自我管理能力指标分级评分标准表,74,PPT学习交流,7、成就需求具有强烈的成就欲和坚忍不拔的意志，以成就自我为目标，积极参与管理的能力。成就需求指标分级评分标准表,75,PPT学习交流,8、市场意识对市场的变化具有敏锐的洞察力，能够根据市场的变化调整营销策略，挖掘市场潜力，开拓新渠道、发展新客户的能力。市场意识指标分级

12、评分标准表,76,PPT学习交流,9、关注细节与次序在把握全局的同时能关注细节的变化，循序渐进，将计划有效地贯彻实施的能力。关注细节与次序指标分级评分标准表,77,PPT学习交流,（四）选择测评工具,根据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具。,78,PPT学习交流,（五）分析测评结果,在分析各类测评指标测评的基础上，对测评结果进行整理汇总，得到下表所列出的数据。根据表中的测评结果，该公司选择了得分高的前5名候选人，即候选人1、4、5、6、7参加最后一轮的员工选拔。招聘决策表,79,PPT学习交流,（六）作出最终决策,过程：以公司文化和发展战略为出发点，由营销总监分别与各位候选人进行面谈，根据各候选人的面谈表现作出最终的招聘决策。结果：最终录用候选人5、6、7三人。依据：3位候选人的素质与营销经理素质模型匹配度很高，而且最能认同该公司的文化和发展战略。（