解除劳动合同时的各类情形及法律依据

1、退休和解雇员工时应注意的法律问题一、协商解除劳动合同的条款的设计样品。甲、乙双方协商一致时，本合同可以解除。1、被解除的劳动合同依法成立，是有效的劳动合同。2 .解除劳动合同的行为发生在劳动合同依法成立生效后，还没有完全履行之前。3、用人单位和劳动者有权解除劳动合同。四、双方自愿平等协商达成的意见不受劳动合同约定的终止条件的限制。注意：1、签订书面解除协议。2 .在协议中明确解除合同的提交人。 “经过乙方的申请，甲方同意，双方协商解除劳动合同”，否则甲方应该支付经济补偿金。案例1 :甲方解除劳动合同，与乙方(营业员)达成协议，双方约定“合同从年月日开始解除”的甲方已经向乙方支付了经济补偿金和工

2、资等事项”。 双方于2008年8月30日签字，8月31日，甲方将34000元的货款全部打入乙方账户。 后乙申请仲裁，主张协议有效，但没有明确约定货款和补偿标准的协议没有明确是谁提出的，应该视为甲提出的。 判决结果：甲方应向乙方支付经济补偿金，共计18000元。3、解除协议中有必要明确员工劳动合同解除后的义务。 a .工作交接和法律结果。 b .工作结束后，协议签订之日起，员工除工作交接外，必须立即停止以使用者的名义从事所有业务。 c .财务返还和责任。 d .债务偿还和责任。 e .其他保密合同等。4 .使用者应当履行以下义务： a .发行解除或终止劳动合同的证明书。 b .在15天内为工人办

3、理文件和社会保险关系转移手续。 c .按照用人单位提出的劳动合同法的规定支付经济补偿金。 d .解除或终止的劳动合同正文至少保留两年审查准备。问题点1 .如果工人拒绝交接工作，使用者应该如何应对？a .在劳动合同中约定交接工作。b .经济补偿金是工人交接工作时支付的。c .对于特别重要的工作，使用者可以向工人提出定期的工作要求并向公司提交申报，将其作为每年的审查内容。2、没有签订书面的劳动合同解除的法律结果。另一方面，无法证明是谁提出解除，根据举证责任负担，视为使用者提出了解除劳动合同。 另一方面，使用者无法明确约束解除劳动合同后员工的义务，使用者有不能向工人主张违约责任的风险。3 .没有明确

4、记载解除劳动合同提交人的法律结果。4 .没有为劳动者发放或终止劳动合同证明书和文件和社会保障转移手续的法律结果。没有发行证明书的，劳动行政部门命令纠正，损害劳动者的，应当承担赔偿责任。 用人单位扣押劳动者文件和其他物品的，劳动行政部门限期归还劳动者本人，以人均500-2000元的标准罚款。 给工人造成损害的，使用者必须承担赔偿责任。二、劳动合同期满，使用者决定不再雇佣的法律问题。1、使用者决定不重新雇佣的时间法律没有规定一段时间内合同终止对象的通知期限，使用者可以随时决定，但不得超过合同终止的最后一天。 否则，就按事实劳动关系来对待。 为了妥当性和公平性，使用者最好提前一个月通知。案例2 :乙

5、方于2003年1月3日进入公司，甲方与乙方之间的劳动合同于2007年12月31日过期，2008年1月3日，甲方通知乙方合同过期。 法院承认双方形成了事实劳动关系，甲方应该向乙方支付经济补偿金。2、合同期满，使用者一方决定不重新雇佣的法律责任。对2008年1月1日以前的工作年数，使用者对不需要负担经济补偿金的2008年1月1日以后的工作年数，每满一年支付相当于每月工资的经济补偿金，不到半年的话，支付相当于每月工资的经济补偿金。3、合同期满，员工一方决定不继续劳动合同的法律责任。使用者不需要承担经济补偿金的责任。案例3 :乙方于2002年3月1日进入公司，双方最后的劳动合同于2008年12月31日

6、过期。 合同期满后，甲方想续投，但乙方不辞退，2009年3月5日决定不续投给劳动仲裁部门，要求支付2002年3月1日以来的经济补偿金和代理通知金。 对甲方有利的因素： 2008年1月1日以前的工作年数不支付，不需要代替付钱。 对甲方不利的因素：甲方没有证据证明员工不想继续劳动合同。4 .如何应对劳动合同期满后不继续合同的法律风险？劳动合同作出了明确的约定。企业劳动规则制度有明确的规定。劳动合同期满前使用者应该注意的问题。三、试用期内劳动合同的解除问题1 .必须签订书面劳动合同。2 .必须约定法律规定的试用期。劳动合同期在三个月以上不到一年的，试用期不得超过一个月的劳动合同期在一年以上不到三年的

7、，试用期不得超过两个月的三年以上的固定期限和没有固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一使用者和同一工人只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期内。 劳动合同只是约定试用期，试用期不成立。 这个期间是劳动合同期间。3 .有明确的录用条件，通知员工。4、使用者无需三天前通知，但必须书面标明解除劳动合同的法律依据及其试用期内不符合录用条件的理由，以备举证。根据法律规定，员工“在试用期内被证明不符合录用条件的，使用者可以解除劳动合同。 在期间用人单位发现职工违法纪律的，仍然最好以粗略的理由与职工解除合同。四、用人

8、单位可以立即解除劳动合同，不需要支付经济补偿金的法律规定。1 .严重违反使用者规章制度的规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，通过民主程序公开。根据劳动合同法第4条的规定，用人单位制定、修改决定劳动报酬、劳动时间、休息假、劳动安全卫生、保险福利、员工培训、劳动纪律、劳动定额管理等与劳动者身边利益直接相关的规章制度和重大事项时，由员工代表大会和全体员工讨论，提出建议和意见，与工会和员工代表平等地协商在规章制度和重大事项决定实施的过程中，工会或者员工认为不合适，有权向使用者提交，并通过协议进行修改。使用者必须公布或通知劳动者直接关系到身边利益的规章制度和重大事项。但是，如果使用者在实施劳动合同法

9、前制定的规章制度没有经过劳动合同法第4条第2项规定的民主程序，但内容没有违反法律、行政法规和政策规定，向劳动者公开或通知的，可以作为使用者的雇佣管理的依据。劳动合同法实施后，用人单位制定、修改与劳动者身边利益直接相关的规章制度和重大事项，未经劳动合同法第四条第二项规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位雇佣管理的依据。 但是，规章制度和重大事项的内容没有违反法律、行政法规和政策规定，没有明显不合理的情况，向劳动者公开或通知，对劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院审判的根据。劳动者的违反行为客观存在，“严重”地违反使用者的规章制度的行为。对容易犯小错误的员工，可以按累计制进行处罚。使用者

10、平时要注意管理工作，及时处理违反行为，要求违反员工和旁证人签字确认，向违反员工书面说明违反行为等。2 .严重失职、不正当行为、给使用者造成重大损害的。必须明确“重大损失”的范围。 使用者可以明确认定规章制度中“重大损失”的具体标准。 使用者不明确的，由司法机关裁定。必须举出证据来证明“重大损失”的存在。必须证明“重大损失”与员工违法行为的因果关系。问题是，工会主席工作期间，用人单位能否以其严重违反纪律为理由解除劳动合同？是的。 只要劳动者符合劳动合同法第39条的规定，无论其身份如何都可以解除。案例4 :吴老师于2001年5月8日在东莞一家公司进入产品检验员的职务，按双方劳动合同约定每月工资25

11、00元。 2008年5月9日，公司因吴老师工作出现重大失职，严重违反规章制度(必须检查50件产品只检查30件产品)对公司造成重大损失，解除了劳动合同。 吴老师说：“虽然检查很少，但是产品在使用中没有质量问题，公司以工作上的重大错误为理由，辩解说不想支付经济补偿金。 仲裁庭认为公司无法提供证据证明公司有重大损失，因此公司必须承担支付经济补偿金的责任。审查：关于本案，公司的正确做法是将吴老师的失职行为规定在企业规章制度中，严重违反规章制度，损害包括有形和无形，所以很难定义，但行为比较好地定义。 公司没有相应的规章制度，可以记录吴老师的重大失职行为，记录为大过等行政处分，吴老师再次发生类似行为时可以

12、被解雇。案例1998年2月，李某在东莞某模具厂工作，月薪5000元。 2006年9月，李某在生产中因操作失误损坏模具，公司花了1万元修理。 公司以李某重大失职导致公司重大经济损失为理由从李某辞职。 根据公司答辩，公司规章制度明确规定，严重失职，经济损失达到1万元以上。 公司有权退休，不支付经济补偿金。 李某的行为违反了这个规定。 法院审理后，李某被认为在生产中因操作错误导致模具破损，经济损失达到1万元，根据公司已经公布的规章制度的规定，李某的行为严重失职，公司以此为理由辞职是不合理的。 李某诉没有法律根据，不支持。多少损害是“重大损害”，也许是见识的问题，法官自由裁量，结果大不相同。 因此，规

13、章制度把经济损失达到一定金额直接规定为“重大损失”，建议避免概念冲突带来的风险。3 .劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成该部门的工作任务有重大影响，或者拒绝用人单位提出的不纠正。使用者如何防范员工与其他公司存在劳动关系的风险。1、招聘劳动者时，要求员工发行解除劳动关系的证明书，或者要求劳动者发行没有与其他机构建立劳动关系的承诺书。 对劳动合同表示：“劳动者对外打工时，必须书面通知使用者，未经使用者书面同意，使用者可以立即解除劳动合同，无需经济补偿。 2、企业的规章制度可以加上“乙方对外打工严重违反甲方的规章制度”。 或者在规章制度中明确对本机工作产生重大影响的认定标准。案例2007年

14、11月4日，东莞一家公司员工李海请了一个月假，公司批准“有事回家处理”。 李海实际上没有回家，而是去东莞的一家公司办理了进入公司的手续，并投保了社会保险。 李海休假结束后，回到原来的公司工作，由于适当的劳动合同法公布并执行，公司决定为部分正式员工投保。 但是刚到社会保障局，李海就已经有了社会保障关系，上保险的时间正好为李海休假。 2008年1月17日，公司书面通知李海在职期间存在双重劳动关系，解除了劳动关系。 李海申请劳动仲裁被驳回后，法院双方达成和解。在这件事上，公司没有证据证明李海对自己的工作有严重影响，所以直接解除劳动合同是不妥当的。 在实践中，“对完成本部门的工作任务有重大影响”的举证

15、难度远远高于“用人单位提交、不修改”。 本案中，李海第一家工作公司最好的办法是，在发现李海有双重劳动关系后，李海必须在几天内立即解除与另一家公司的劳动关系，否则，根据劳动合同法第39条第4项的规定解除劳动合同，不支付经济补偿金。4 .因劳动者原因劳动合同无效的。利用欺诈、威胁的手段或者人的危险，使对方在违反真正意义的情况下签订或者变更劳动合同的。 最常见的情况是欺诈，劳动者使用虚假身份证、学历证书、资质证书、健康证书、劳动关系证书等证件的，用户可以单方面解除劳动合同。5、被依法追究刑事责任的。指被判决者，包括主刑和副刑。问题是，劳动者被劳动教育的情况下，使用者可以解除劳动合同吗？因为劳动教养是

16、特殊的行政措施，使用者不能根据本条的规定解除劳动合同。案例7 :某某是深圳某电子公司的员工，受毒品劳动教育。 期间，公司以违反劳动合同法第39条第6项为理由解除劳动合同。 法院判断公司不适当地适用法律，必须支付经济补偿金。但公司可以在企业规章制度中完全规定因药物使用行为等强制劳动教育违反企业规章制度，在劳动合同中约定强制劳动教育违反企业规章制度，可以立即解除劳动合同。 但是，无论如何，使用者必须根据劳动合同法第39条第6项的规定，具有充分的事实根据。五、用人单位因过失以外的原因，可以事先通知劳动者一个月的工资30天，或者多支付的，可以解除劳动合同。不是劳动者过失的原因，而是根据劳动合同履行过程

17、中客观情况的变化来解除劳动合同。1、工人生病或不是工伤，而是医疗期间结束后，既不能做原来的工作，也不能做使用者另外安排的工作的。首先，必须明确医疗期间的概念。 不是工人生病实际治疗的时间。 根据本人在本单位实际参加工作的年数，可以给予3个月到24个月的医疗期间。 二十四个月内无法痊愈的，经企业和劳动主管部门许可，可以适当延长医疗期限。2 .工人不能胜任工作。 经过训练，或者调整职场，还不能胜任工作。注意：其中之一，使用者不得擅自移动工人岗位，提高劳动力。 以工人不能胜任工作为借口解除劳动合同。 其二，用人单位的规章制度必须明确细分岗位职责和标准，使其具有可操作性。 其三，使用者可以单方面调整工作单位，不需要工人的同意，但前提是降低工作强度和难易度。 其四，对于不能胜任工作的工人，使用者必须确定训练或调整岗位，考虑忠诚度和其他条件。3、签订劳动合同时依据的客观情况发生很大变化，无法履行原来的劳动合同，当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情况。首先，“客观情况发生重大变化时，必须固定证据。 其次，最好明确劳动合同条款中常见的客观情况的重大变化。六、削减经济人员用人单位在面临破产的法定整备期间或者生产经营状况发生严重困难，为了达到当地政府规定的严重困难企业标准，改善生产经