如何培养和提高员工的忠诚度

1、.如何培养和提高员工的忠诚心“现在员工的忠诚越来越低，今天做得很好，明天有可能辞职”“现在企业的员工，荣华富贵，共同辛苦”。 以上的投诉，我们可能不知道，集中表现出企业员工忠诚度低，企业管理者为此而烦恼，不知道原因，应该如何处理？ 确实，企业保持一定的员工流动率可以给企业带来一定的生命力，但是如果员工流动频繁，企业缺乏相对稳定的员工团队，企业就会面临因人才不足而被市场淘汰的危险。 有馀老师的广告公司也面临着同样的困境。 那么，员工忠诚度低的理由是什么呢？是什么杀死了员工的忠诚？专家诊断：其实，影响企业员工忠诚的因素多种多样，既有宏观因素，也有微观因素，还有员工自身因素和企业客观因素。 总而言之

2、，影响企业员工忠诚的因素包括以下主要方面：第一，社会环境的变化，会导致思想观念的变化。 随着改革开放和社会的发展，一个员工一生在一个岗位上工作已经不可能了，人们的思想观念发生了很大的变化。 主要表现是，以职场和企业的利益为工作的着眼点，以个人利益、个人发展为目标；第二，不以“从头到尾”为就业的美德，在就业中善于追求发展；第三，有些人对企业的期待不满足，心不平衡，就不能满足要求。第二，企业经营管理不善。 一是企业的经营管理思想有偏差。 现代的人才开发和管理理论告诉我“没有坏员工，只有坏管理者”。 如果员工没有得到必要的信赖和尊重，心理上就会产生很大的反差和失落感。 好的企业领导重视增强企业凝聚力

3、、向心力，密切结合员工和企业，使员工和企业呼吸共患难。 第二，企业领导的领导能力有限。 企业领导者的人格魅力也起着吸引人的作用。 想象一下平凡的能力，朝令暮改，不做正经工作，生活方式有问题的领导者，一定聚集不了人。 三是企业内部缺乏完整的使用机制。 使用者机制不灵活，没有给员工提供良好的发展空间，有些企业仍然存在讨论资本世代的做法，或者使用者有内外的区别，员工觉得自己的才能无法真正发挥，员工的忠诚心必然下降。第三，报酬设计不合理，不表现公平，缺乏有效的激励机制。 企业想以最低成本雇佣最好的员工，但是在现在越来越完善的人才市场上，这种可能性不大。 而且在现代社会，金钱的功能开始普及，不仅满足物质

4、需求，还体现人的价值，满足人的尊重需求。 很多员工追求成就感，这主要表现了高工资、个人财富和个人成长等。 员工对企业的发展做出贡献，如果得不到相应的报酬和再利用，士气就会下降，忠诚心就会下降，甚至成为“另一个高枝”。 调查显示，报酬在员工离职因素中占相当比例，企业报酬设计缺乏公平性，不能有效激励员工，必然导致一些员工的怠慢，最终发展成员工流失。第四，员工在企业内缺乏安全感。 企业关注的只是自己的利益，员工整天处于危机中。 另外，一些企业还没有为员工处理基本的社会保障。 特别是发展迅速的企业，通过对员工的最大限度的使用，完成自己的原始资本的积累。 这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚难

5、以提高。 同时，企业能否维持企业的经营稳定性和可持续发展也很重要。 整天处于业务调整、裁员、裁员的企业，不要期待员工有多忠诚。 他们看不见方向，总是处于被动的调整状态，希望在他们内心深处保持稳定。 如果不能满足这种需求，就必须制定另一个计划。第五，市场的人才竞争。 随着经济全球化和一体化，企业对人才的需求量在增加，人才成为企业竞争市场的对象。 而且现在中国西部地区的经济发展水平有很大差异，沿海地区的经济发达，内陆地区的发展相对落后。 在经济发达地区，企业向员工提供的高工资地位多，工作生活环境好。 内地许多企业由于管理差、利益差等原因，缺乏员工发挥才能的空间，发生了“孔雀东南飞”现象。第六，缺乏

6、顺畅有效的沟通。 企业和员工之间没有建立顺利的信息交换平台，不能重视员工的思想，不能有效地消除员工的恶劣情绪。 同时，员工没有感受到企业的明确发展战略，也没有为员工制定个人培训和发展计划，每天不知道自己为企业创造了多少利益，必然缺乏对企业的基本信任感、归属感和成就感。专家处方：我认为作为企业的领导和人才管理部门，对员工的流动有着正确的态度。 其实员工的流动是正常的现象，重要的是控制员工的流动，掌握一定程度。 企业培养和提高员工的忠诚，各有各的方法，从有形手段到无形手段都有。 馀先生作为公司的人力资源监督，如果势利的话，就能转入危机，为了加强和提高员工的忠诚，可以采取以下主要措施。一、确立“以人

7、为本”的价值观。 企业树立“以人为本”和“人超过一切”的价值观，把员工视为企业最重要的资产，尊重个性和才能的发挥，鼓励企业员工参加决策活动，寻求员工对企业决策的理解，重视他们的意见和建议，员工心理上给企业要积极接受企业的制约，最大限度地利用自己掌握的专业知识和技术为企业服务。二、做好录用工作，从源头上鉴定，有选择地招聘员工。 为了减少失速率，引进新员工时要严格选择过程，注意人才的态度、个性和行动是符合组织的。 因此，在决定是否录用员工时，除了进行专业技能测试外，还必须进行人格和个性的测试，通过结构化面试、重要事例评价、心理测定、背景调查等，拒绝跳槽倾向大、文化身份低的应征者。 但是，在面试过程

8、中，人事部必须和应聘者坦率地交流。 虽然申请人和企业之间的信息通常是单方面透明的，企业对员工了解很多，但是员工对企业的理解只是肤浅的感性认识。 因此，向申请人提供客观、真实、全面的位置信息，给出思考、选择的过程，使其做出合理的期望和决策，避免员工发现真相后出现业绩下降或辞职的结果。三、熟人的善任，唯一的行动，为员工提供充分展示自己才能的舞台。 据说在业界，金钱能维持三流人才，感情能维持二流人才，事业能维持一流人才。 在人才竞争的今天，建立完美的人才录用机制尤为重要。 金钱不足，人不足，企业用人的时候要努力，用其优点，避免其缺点。 允许企业内出现个性人物，能刺激企业的活力和创造性，在企业内发挥“

9、鳗鱼效应”，让员工做好工作。 同时，企业应该对不同人才采用不同的激励方法来满足不同价值观的员工的需要。 例如，为了维持专业技术人员，可以在技术部门建立正规的技术升级途径，承认他们，并给予他们相当于一般管理者的报酬。 第三，提供有挑战性的工作，是员工积极努力能完成的目标任务，这也是对员工的激励，激发员工的工作热情，感受自己的价值。 工作任务容易完成的话，就被认为没有挑战性，员工的稳定性也没有好处。四、建立合理、有力的报酬体系。 报酬福利是企业激励员工的有效杠杆。 作为公司报酬政策制定者，在报酬设计时，必须划分适当的等级范围，设定合理的报酬幅度，掌握不同职务报酬的适当重叠度。 激励强化理论告诉我们

10、，如果行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和维持原来的行为，相反，如果行为的结果被否定，行为主体就会修改或废弃原来的行为。 实现目标行动的事实评价对员工的稳定起着重要的作用。 真正留住企业人才，必须制定公平合理的报酬制度。 用报酬激励人才，一个是可以取得物质报酬激励，包括直接报酬和非直接报酬(福利)。 其中直接报酬包括短期报酬和长期报酬，短期报酬主要指基本工资和业绩工资。 长期报酬是长期激励计划，如员工持股计划、收益共享计划和利润共享计划的股票增值计划。 我国现在广泛推行的年薪制、MBO、员工持股计划、股票期权等体现了这一思想。 对非直接报酬企业也不能无视。 这通常表示企业保证员工的就业安全和

11、对员工的责任，为员工提供教育培训、选择性福利等保障，是保证员工安心工作的基本条件。 其次可以获得精神奖励，主要提供舒适的工作环境、表彰和表彰等。五、实施全方位开放的交流。 全方位的开放通信对企业提高员工忠诚有着重要的意义。 使所有员工能够彼此无限制地交换信息和联系，为员工提供一种释放感情的情感表达机制，以满足员工的社交需要。 采用这种全通路通信的企业集中度低，成员地位差异不明显，有利于员工士气的提高和合作精神的培养，有利于彼此学习，取长补短。 考虑广泛的利益，提高交流的正确性，对知识员工解决复杂问题有着明显的促进作用。 激发员工尊敬、重视、信赖、积极性和责任感。六、提供相应的安全就业环境。 一

12、是企业为员工提供宽松的工作环境，员工得到企业的信赖。 二是完善福利制度，关注员工的健康和发展，注意与员工相关的职业教育和培训，实施自然情爱化管理，解除员工很多后顾的优待，让员工能专心工作，让企业感到安心。 帮助知识工人自我发展。 第三，失格的裁员和调整增加了在职者的心理压力，企业的任何行为都发挥了伪装成猴子的客观效果，使在职者联想到兔子死狐的悲伤。 裁员有时是不可避免的，但是企业不是解雇员工，而是通过减少工资来度过难关，限制加班等方法可以避免解雇员工。 一项研究显示，在美国实施裁员的公司中，有75%的公司最终得到了更差的结果。 所以，不要轻易解雇员工，要尽量维持员工的就业安全。七、依法建立规范的劳动合同管理制度。 企业可以根据劳动法制定完整的劳动合同管理方法，在对企业核心人才提供比普通员工更高的特别待遇的同时，可以采取不可采取的人才保全措施，按照法律规定，对服务期间、商业秘密的维护、竞争禁止及违约金等事项作出相应的约定，并八、真诚留住离职者。 笔者有成功留住离职者的经验。 实际上，员工提出辞呈可能不是一个深思熟虑的选择，也许是想证明公司的认知度的一种尝试。 只要挽留一点就能挽留。 无论