绩效导向的招聘全流程（第六节课）

绩效导向的闭环招聘全流程管理作者/讲师：黄兰兰1绩效导向的闭环招聘全流程管理2职位分析3职位发布简历甄别面试选拔CONTENTS目录12345候选人邀约6背景调查7offer发放8新人试用期管理9Part06面试选拔：标准化实施，提升人岗匹配率（技术篇）标准化面试01标准化基础03标准化评估02标准化基础：论一个面试官的修养◎面试官的组成和选取：HR\用人部门组成，对公司及岗位情况熟悉、有一定阅历，具备一定的面试经验◎面试官的经验要求：善于发现候选人的优势，及可能的风险，严谨与营销兼备◎面试官的素质修养：个人形象、品格正直、客观公正、守时、谦卑尊重让优秀的人选拔优秀的人标准化基础：论一个面试官的修养◎耳朵识人：善于倾听，倾听的关键是要达到倾听的目的，听出你想要的东西，听清求职者叙说的本意，而不是妄加猜测◎嘴巴识人：嘴是面试的第一大工具，以“问”为主、以“叙”为辅，并与大脑的思维功能相结合◎眼睛识人：看对方的穿衣风格、面部表情、肢体动作等，通过眼睛的细致观察去捕捉，透过现象看本质如何变得优秀？-先用好你的识人三宝：耳朵、眼睛和嘴巴标准化实施：结构化面试法的运用之“流程”提炼关键事件确定岗位关键能力设计结构化问题提问/追问记录与分析评估与决策结构化面试提升判断能力，提升精准度防止偏见加强面试公平性可以收集到求职者大量有关工作的信息面试的可靠性高、有效性高、预测效度高标准化实施：结构化面试法的运用之“行为面试法”

行为面试法(定义及案例）定义：行为面试，又叫行为描述面试，简称BDI，是让求职者描述他们过去做过什么以及具体是怎么做的。心理学原理：“了解个体过去的行为是其未来行为进行预测的最好办法”示例（团队合作）：“请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。”要点：这件事情发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人？你当时承担什么样的职责？你们采取什么方式来工作？在这一过程中，你们对问题的看法有没有不同？任务完成后，你的合作者如何评价你？行为面试的缺点：若没有可以依赖的过去经验者，比如实习生或无工作经验的候选人，就只能通过其非工作的经验或其他面试方法来分析，以及最难的就是判断对方的行为是真实反应的，还是伪装的。标准化实施：结构化面试法的运用之“行为面试法”

行为面试法(题目设计）情景面试法题目设计流程：1、确定维度及其重要性：根据岗位需要的关键能力确定能力维度及权重；2、编制题目：能够体现能力考察的行为事件的题目；3、验证题目的有效性：通过预试、模拟面试来验证题目一定的合理性；4、形成最终的面试题：修改直至确定该题目作为最终面试的提问提纲；5、总结记录并检验其效度；6、形成面试题库：进行定期更新、补充。测评维度权重题目（应届生的行为面试题举例）成就动机20%请谈谈你在大学里学得最好的一门课程，你是如何做到的？组织协调/

人际能力10%请讲述你在大学期间所做的最能够提升自己组织才能的一件事？团队合作性20%请讲述你大学期间所做出的需要团队一起完成的是哪件事？压力承受能力20%请讲述你在大学期间或过往所经历的最有压力的一件事？学习能力20%为完成论文，你所遇到的最大的难题或困难是什么，你是如何解决的？责任心

/主动性10%在社会实践中，你主动承担更多工作的一件令你印象深刻的事是什么？标准化实施：结构化面试法的运用之“行为面试法”

行为面试法(题库）情景面试法能力测评维度定义题目成就导向指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业绩而采取行动1、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标的？

2、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪些工作？主动性指的是在没有被要求的情况下，发现需求并自发地采取行动以实现工作目标1、请描述一个你曾经做过的分外工作的经历，你为什么要承担这些工作？

2、请讲一个你在信息不充分，缺乏指导的情况下完成的项目或任务？学习动力指促使个人去学习以达到成长目的的内在动力1、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历，你是如何做的？

2、你在学习过程当中遇到过的最大的困难是什么，如何解决的？诚信指诚实守信，具有责任感，能够履行承诺而取得他人的信任1、请回忆一次你在工作中与他人发生冲突的经历，当时你是如何处理的？

2、请讲讲你因为信守诺言而赢得客户或同事信赖的力资。适应力指的的是一个人根据要求或环境的变化而成功调整自己的能力1、在你的工作经历中最重大的变化是什么？你是如何在适应变化的同时保持工作效率的？

2、组织中有时会有一些并不被我们认同的政策，请讲一下你最近遇到的不太同意的正常或流程压力管理指在艰巨的任务或压力下能够保持冷静，妥善处理，最终达到目标1、请你讲述你印象最深刻的一次突发事件，当时你是怎么处理的？

2、请谈谈当你被要求提前完成某项工作时你是怎么处理的。标准化实施：结构化面试法的运用之“行为面试法”

行为面试法(评分表设计及分析）xx企业“销售主管岗位”候选人比较法行为面试评分表评价者签名：日期：年月日次序姓名诚信（40%）成就导向（20%）压力管理（20%）主动性（10%）学习动力（10%）合计得分最终成绩1王建698997.6良好2张宏865546.3合格3李明976777.6良好4刘丰645555.2不合格5

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说明：1、单项评分从1-10分，9-10分为优秀，7-8分为良好，5-6分为合格，1-4分为不合格；影响决策的因素欺骗性印象管理提升面试整体的有效性快速做出录用决策标准化评估与决策：如何有效评估与快速决策影响决策的因素标准化评估与决策：如何有效评估与快速决策影响决策的常见心理学因素：1、首因效应2、相似效应3、序列位置效应总结：1、过程能中不断警示自己切勿过早地做出判断，通过延迟时间，理性客观地做出判断；2、通过多个面试官的设置，成立评价小组，有不同背景和性别的成员组成，减小这种效应的影响;3、再次查看和整理面试的记录，对应聘者的面试表现进行回顾以后再作出判断，这样可以降低序列位置效应的影响。标准化评估与决策：如何有效评估与快速决策1、求职者欺骗性印象管理策略：

对求职者判断错误，过高预估对方的能力，人岗不匹配2、面试官欺骗性印象管理策略：

未达预期，增加了离职的风险，同时对雇主品牌也会有负面影响印象管理策略总结：欺骗性印象，会给个人和企业带来很大负面影响，作为面试官在面试过程中需要如实客观介绍公司及岗位的情况，可以适当地讲究沟通技巧，但不能有过度美化或欺骗性的行为产生。标准化评估与决策：如何有效评估与快速决策1、面试材料准备充足：应聘登记表\简历及面试名单\岗位胜任素质标准\问题提纲\面试评估意见记录表\其他设备及材料的准备2、面试官设置合理：建议采用一对多的形式，分工明确、多人判断，交叉检查，降低与工作相关信息被忽略的可能性或被自动忽略的风险，防止偏见和错误的产生3、面试评估的公平性：同样的岗位使用同样标准化的提问提纲和得分统计4、面试方法的有效性：多种方法结