行政管理本科毕业论文-论我国国有企业员工绩效考核制度

国家开放大学学士学位论文i绪论绩效考核始终都是国有企业管理部分的重点课题，国有企业管理阶层以及一般职员都非常重视绩效考核的审查。国有企业要想完成职员个人绩效和国有企业综合绩效的完美协调，就需要创建比较高效的评价绩效以及划分绩效的管理系统，也就是“绩效管理”。最近一段时间根据有关资料可知，外资企业以及民营企业中都出现非常明显的绩效考核系统效果不好的状况。大部分国有企业都出现了绩效考核体系不健全、缺少实施力度、考核观点无法得到全面的贯彻等问题。所以，寻找上述问题的根源且指出对应的处理方案对民营国有企业职员绩效考核系统的发展非常关键。本文根据作者长期现实总结的经验，将外国国有企业员工绩效考核制度当做分析重点，全面叙述了目前国有企业绩效考核出现的不足，各种员工绩效考核方式在国内国有企业中失效的根源探究，符合国内国有企业员工绩效考核方式的创建方法等部分。国有企业员工绩效考核的相关理论概述绩效考核的相关理论绩效考核的含义绩效考核表示国有企业使用比较完善的结构化的体制，让审查主体根据工作目标或绩效要求，使用合理的考核方式，评判职员自身任务的实施状况、本身职责的实施情况以及职员个人的发展状况，此外把最终的结果告知给职员的过程。从工作结论层面进行分析，绩效就是在一定的时间内，由特殊的工作职能或活动造成的产出记录；从行为层面进行分析，坎贝尔指出绩效是大众所开展的同组织目标相关的、可记载的事情；博曼以及穆特威德鲁指出绩效是具备可评估要素的具体举动。绩效考核应遵循的原则（1）公平、公开原则。公平是人员绩效考核体制的基础，此外审查要求、流程以及对管理者的要求需要公布给所有职员。（2）严格原则。绩效考核需要确定清楚的审查要求、严谨认真的审查观念、公正的体制以及完善合理的流程以及方式。（3）客观、合理的原则。绩效考核需要要根据客观审查信息开展评估，减少个人主观性以及感情色彩的影响；然后要对对比被考核者和既定要求，不能在人和人之间开展对比。（4）单头考评原则。对各类职员的评估，都需要让被考评者的“直接上级”开展。（5）结果公开原则。考绩结果需要让本人知道，其是确保结果民主的关键方式。（6）结合奖惩原则。依据绩效考核的结果进行精神和工资奖金等物质激励和奖罚。（7）差别原则。最终考核的结论需要展现在工资升职、职员使用部分，让考核表现出励性，激励职员的后续发展。绩效考核的内容（1）特征导向型。上述活动的关键点就是职员的自身特点，比如诚实度、合作性、交流能力等，也就是评估职员是什么样的人。（2）行为导向型。考核关键点就是职员的具体工作模式以及现实行为，比如工作人员的微笑以及态度，为人处世的理念等。也就是对工作流程的审查。（3）结果导向型。绩效考核的最终关键点就是具体的工作内容以及效果，比如产品质量以及数目、工作效率等，关键点就是职员完成的具体项目以及制造的产品。绩效考核的作用（1）完成目标。绩效考核根本上就是过程管理，其不只是对结果的审核。其是把长久目标划分成年度、季度、月度指标，严格监管职员完成、实施的整个流程，高效的绩效考核可以协助国有企业完成目标。（2）挖掘问题。绩效考核持续修订严格的规划，在后续的发展中进行改正，表现在综合绩效管理部分，包含具体的目标设置、绩效标准完成、具体的实施修改、绩效面谈、后续改进、再次制修订目标的反复，这就是持续寻找不足、改进不足的过程。（3）划分利益。和利益没有关系的考核缺少实际作用，职员工资通常可以被分为不同的部分：固定以及绩效工资。绩效工资的划分和职员的绩效考核分数紧密关联，因此在提起考核的时候，职员最显著的应就是绩效工资。（4）加快发展。绩效考核的最本质的目标并非简单的利益划分，其是加快国有企业和职员的全面发展。根据考核寻找不足、改善不足，寻找问题进而得到更大的发展，最终产生双赢。绩效考核的使用关键点就是薪酬以及绩效的融合上。薪酬和绩效在人力资源监管中，是紧密联系的整体。在设置薪酬的时候，通常把薪酬划分成固定工资以及绩效工资，后者就是凭借绩效得以展现，但是对职员开展绩效考核也需要展现在薪酬上，不然绩效以及工资就丧失了自身激励影响。（5）将绩效考核和此后的发展紧密连接起来。不管是对国有企业或是职员自身，绩效考核都能对实际工作进行深入的评价，方便寻找出具体过程中出现的不足，方便寻找和实际要求的不同，方便掌握此后的发展的大致走势，促进国家发展的脚步，和时代接轨，维持国有企业的长久稳定进步以及职员自身的发展。（6）绩效考核就是比较常见的激励方式。利用绩效考核，将职员招聘、职务升迁、培训扩展、劳动薪酬相融合，全面提升国有企业激励制度的效率，便于国有企业后续平稳发展；此外对职员自身，也有明显的帮助作用。影响绩效考核的因素（1）绩效考核定位不清晰。目前考核定位本质上就是利用绩效考核要处理怎样的问题，具体的工作管理目的是怎样的。在实际使用的时候，大部分国有企业考核定位出现的不足，一般展现在绩效管理系统中具体定位不清晰、缺少清楚的目的或对审查目的定位太过狭窄，或者为了审查而审查，让考核太过关注形式；或者只关注奖金划分而开展，考核体制甚至和奖金分配体制一样，十分清晰的明确了特定工作没有完成需要扣除多少奖金等具体的措施，罚多奖少，需要让职员的关注点都汇集到怎样减少犯“规”被罚，而不是怎样尽力提升工作绩效。（2）绩效指标缺少合理性。挑选以及明确怎样的绩效指标是目前比较关键的部分，其是非常难于抉择的部分。在现实发展中，大部分国有企业都寻求指标系统的完善以及具体。所使用的绩效指标一般是工作指标的实施状况，此外就是工作态度、理论思想等众多部分。主要包含了安全以及质量指标、工作指标、设施指标等众多部分，各个领域的管理线单独负责一部分指标，因此可以非常完善的开展管理。（3）绩效考核的主观性。完善的人事考评体制一般利用对对职员之前特定时期内工作的评估，评判其隐藏的发展水平，且将其当做对职员惩处以及奖励的依据，然而在现实中，具体的评估通常会受到个人主观原因的影响而出现问题，一般的包含；晕轮偏差，也就是以偏概全，“部分印象作用于整体”；人事管理体制里面的多种问题和不足大部分源自考核主体的个人主观性，其最终结果就会导致考绩的精准性以及效率。（4）绩效考核缺少良好的交流以及反馈体制。绩效评价被当做机密”与人事考评的不合理性，增加了职员对考评的不信任以及对人事机构的不认可感，不利于评估效果的发挥。绩效评价指标权重的确定绩效评价指标权重是对多种指标依照其关键性开展的整体评估，需要依照工作关键点、难点来设定，各种权重设置会造成绩效评价结果有明显的差距，所以权重设定就是十分关键的部分。根据成都大学的实际具体情况，本套指标体系中采用德尔菲法对关键绩效指标进行设定。我国国有企业员工绩效工资考核存在的问题现在的国有企业绩效考核考核指标重点不清晰，设定不符合实际需要，组织管理水平不高。在一般状况下，我们需要根据集体任务、集体发展的层面去分析，来设定以及修改考核预案，此外方案里面也包含很多部分，结论就是把部分非量化指标人为的实施“量化”，上述含糊不清的“量化”指标造成考核者以及被考核者都不知道具体做什么。国有企业执行力主要取决于下面几个重要的部分，也就是战略、职员以及运作程序。绩效考核的高效实施也需要有职员的配合和对实施方式的正确挑选以及流程的管控。利用分析现实情况可知，大量的职员乃至部分主管都指出绩效考核就是表明的形式，没有实际的作用，并不是必须存在的；在人情面前，绩效考核无法发挥自身的作用。导致上述执行力降低的主要因素就是：绩效考核有关培训不完善；绩效考核缺少高层的扶持；绩效考核指标自身设定不符合需要，导致主观性、不可管控性更加凸显；各机构、上下级缺少高效的沟通体制；“对事先对人”的观点和理念。绩效工资的考核是国有企业为了完成自身的长久进步，其重点目标是加快国有企业整体水平的提升，保证国有企业可以得到全面的发展。目前，我国大多数企业已经建立绩效工资考核制度，但是，真正发挥此制度作用的企业却很少，管理过程中还存在一些问题。考核目的存在模糊性绩效工资的考核体制就是进一步提升职员的自主性，保证国有企业在后续的竞争中得到胜利，然而现在的国有企业管理制度依旧停留在事后考核的时期，如此就违反了审查的要求以及最初的目标，让职员对绩效工资考核体制出现不认可的心理。考核方法缺乏科学性对于职员绩效工资的考核需要具备健全的要求，让考核结论符合实际情况。然而国有企业的考核一般关注职员在现实过程中的细小环节，造成考核的不全面，缺乏客观公正性，这样缺乏科学的考核方式也不能及时发现员工在工作中的失误和不足，进行有针对性的辅导计划。在此过程中，考核的标准过于单一，不能够根据具体的情况进行修改，也是不科学的表现。考核角度缺乏全面性企业在实行绩效工资考核过程中，只注重每位员工的成绩，而忽视了整个团队的发展，这样缺乏全面性的考核制度会导致考核资料的片面性以及结论的不足，对国有企业的长久发展造成影响，此外也会让职员对国有企业的考核体制丧失自信。考核结果存在趋同性国有企业绩效工资考核结论出现趋同性是非常明显的问题，由于工资考核和每位职员的利益有关，职员对于本身的利益非常敏感。因此说管理此事者为避免考核结果给自身带来不必要的麻烦，会将结果的差异性降到最低，出现大体相当的结果。我国国有企业员工绩效考核制度问题的原因绩效考核经常会以失败告终，根据实践经验分析主要有以下3方面原因：基于组织方面的原因在考核的时候。根据个人感情而做出的评价是不合理的，假如被确定，就会对职员产生不良影响，因此主管们并不喜欢业绩考核；国有企业需要根据考核结论做出决定，比如奖励以及惩处职员，主管由于上述顾虑，一般措不会如实禀告；考核工作假如有失严谨的话，就会出现矛盾口，甚至出现无法调和的纠纷，最终只能通过法律处理。主管方面我国古代的传统文化就是明哲保身，不招惹不相干的事情，从不愿意主动得罪人，因此大部分领导也不喜欢得罪别人。很多主管还会害怕被评为劣等会对职员产生不好的影响、降低职员自信以及士气。在主管人员非常不情愿的时候，与之相关的考核就是含糊不清的，不能对职员产生非常积极、合理的指导。员工方面站在职员自身来进行分析，通常人都觉得在绩效考核的时候自身最完美的部分没有得到全面的认可。大众都不关注自身的缺点以及不足，自我感觉良好，因此一旦考评结果不好便会无法接或暴跳如雷，以至于感到愤愤不平或自暴自弃。很明显的是，去除以上三部分因素之外，还包含比如考核要求的设定和怎样评价不清楚、具体流程不合理、信度和效度不显著，考核人员的主观偏见、考核并未和职员的绩效改良相融合、缺少对绩效考核系统的扶持等不足导致具体的考核流于形式。我国国有企业员工绩效工资考核制度的改进绩效工资考核制度改进的四个方面（1）首先要加强绩效考核的组织和领导，坚持考核面前人人平等的原则，完善制度管理，使考核结果更加客观、准确地反映事实；（2）其次加强对主管人员的教育，树立“严则爱、宽则害”的理念，以对企业、对员工高度负责的态度投身于绩效管理工作中；（3）第三要教育员工，善于站在企业、主管等对方的角度思考问题，正确对待组织对自己作出的考核评价，不断提高自身素质和业务水平，做一个符合企业要求的能够为企业创造财富的优秀员工；（4）第四要通过实践，不断总结经验和教训，逐步完善企业的绩效考核制度，坚持原则，实事求是，就可以使企业的绩效考核工作得到广大员工的认可和拥护，将企业绩效考核工作推向正轨。建立完善的绩效工资考核体系企业的发展过程中，由于管理者的经验有限，往往不能够建立起完善的绩效工资体系，有些企业即使有，也只是独有外壳，因此说建立完善的绩效工资考核体系十分必要。详细的说，国有企业管理者可依照自身职员的综合素养、国有企业发展定位、规划设定等众多部分着手，从职员的现实工作状况着手，把定量和定性指标融合起来，根据各种考核人群，设定出具备差异性的指标。值得关注的是，绩效工资考核的设定要求需要具备弹性，减少失误的出现。合理分配各因素在考核中的比重对于职员绩效工资的考核，必须重视到自身技术部分，还需要关注到职员的综合表现。在考核的时候，可划分成动态以及静态原因。前者包含职员的一般工作状况、解决突发问题的应急水平、关键项目的解决水平等，上述部分在整个考核中应该占据40%的比例；静态因素主要包括员工的技术能力、出勤情况、职业道德和工作成果，这方面需要占据60%的比例。这样将两种因素结合起来思考，就可以全面的分析职员的绩效工作，进一步激发考核的效果。加强员工的参与程度，营造健康考核氛围绩效工资考核的目标是掌握职员之前的工作状况，对其工作结果开展评价，但是更关注的是利用考核，能够使员工明确今后的工作应该怎样做才能做好，这就要求员工积极地参与其中，将自己的薪酬和工作的情况联系在一起，使员工感受到工作情况和自身利益的关系，提高其工作的积极性。

结束语总体而言，本文创建完善高效的国有企业绩效考核制度，不只可以很好的提高职员的工作自主性、创新水平，此外还可以强化国有企业的综合市场竞争力。绩效管理就是长久的、繁杂的工作，因此作为评估前提的资料筹集就更加关键。把绩效考核的结论使用到人力资源规划、聘请、升迁、报酬、调配、辞退等多种工作中，便于国有企业做出合适的人力决定；使用到人力资源开发，可准备职员具体的优势以及不足相关数据，协助职员在现在的职位上产生更好的业绩，强化对职员全面培训，为职员的后续发展以及综合规划提供给合理的意见。修订完善的国有企业绩效考核系统，能加快国有企业长久、稳定的进步，此外提升职员的素养，为国有企业培育综合素质高的团队。总而言之，要全面贯彻绩效考核，国有企业在体系设定和具体实施的时候，就具备良好的眼光以及观念，此外敢于开展创新和变革，在执行绩效考核的时候全面促进组织的改革发展，将国有企业发展成具备现代意识观点、行为方式和合理结构的国有企业。致谢从论文的选题阶段开始，导师就给了我耐心的启发和悉心的