《基层员工创造力研究的相关概念及理论基础》3400字

第第页基层员工创造力研究的相关概念及理论基础综述（一）相关概念的界定1.基层管理者概念基层管理者概念：基层管理者即我们通常所说的一线管理工作者，在英文里确定为Firstlinemanagers｡他们所管理的是一线工作人员，不关系其他领导管理工作人员｡他们的重要责任是传递出自上层的规划或者指令，之后将工作业务分解处理成多个小工作业务，同时把分解出的每一个工作业务调配给队伍组员｡并且监察管理每一个工作控制环节是不是合规，实时协调管理下属工作人员工作，控制管理工作进程与综合质量｡与此同时，也要求解答下属工作人员指出的矛盾问题与困惑，反映出下属工作人员的各项需求｡2.创造力概念即使我国公民不认可接受创新发展能力，是一个普遍性的理念，但是我国社会真实情况下，充分关注创新改革性行为活动。但是，Li与Gardner指出了我国独立自主创造力的概念，是“矛盾问题的处理和解决应用方式，最后认可接受了在一个或者多个文化里设立的商品”，这种似于欧美有关方面里普遍认可接受的创新改革性概念——稀奇独特可靠的加工工艺过程与商品创意。创新发展能力本质定义是最为关键的，同时也是最为普遍的，由于它在东西方都会有概念，因此创意的全新颖性与经济性，是我们在目前研究分析里应用的概念的中心。对于创新发展能力主流概念有二个。第一种概念，创新发展能力，是稀奇独特的高效原理或者处理和解决应用方式的最终结果。第二种概念，创新发展能力，是为了促使人们考虑出于稀奇独特并且高效想法的心理。参考依据Amabile（1983）的论点，这一心理变化过程在五个阶段产生：矛盾问题或者工作业务表现，准备，形成反应，反应论证，包括最终结果。由于第二种概念无法衡量并且差不多只可以经过测试实验的模式获取，因此，一般创新发展能力经过矛盾问题或者评测创新发展能力技术结果的模式，来展开衡量。因此，创新发展能力一般应用第一种的概念｡（二）创造力影响的因素组织里的很多影响因素，都会推动或限制工作人员的创新发展能力有效发挥，那么影响员工创造力的影响因素到底是什么?也就是本节所要探索讨论的主要信息内容。1.内在动机动机，是推进人们有关行为活动的潜在性影响因素，所以，内在动机在一定水平上直接影响到工作人员的创意体现与创新发展能力有效发挥。刘璇（2016）觉得工作人员工作的内在动机，在一定水平上是根据外来束缚与认识的条件下，上述内在动机是不是和最理想化有效发挥员工创造力的发展目标相匹配，是直接影响工作人员改革创新业绩的重点。通常来说，工作人员的内在动机愈剧烈，则工作的时候会更为主动与富含进取性，进而就相对容易激起工作人员的创新发展能力，使其富含冒险精神去发现与研究具备新意的认知，同时在工作应用综合实践里设法完成与使用上述富含新意的认知，从而获得富含创新改革性的工作技术结果。所以，内在动机是一类鼓励状态，工作人员在这类状态下，充满热情动力地工作，不仅仅是为了获取外界奖赏或者规避惩戒，而通常都是由于工作人员对所出任的工作自身非常感爱好兴趣。与此同时，工作人员在一定时间里的平时生活与日常工作等独特的背景影响因素，同时还可以对工作人员的内在动机产生影响与作用，从而间接应用在工作人员有效发挥创新发展能力的综合应用水平。2.方面有关专业应用技术隔行如隔山，所以，想要获得创新改革性的技术结果，第一步得具有足够多的这个方面内的根本基础性专业运用知识与专业应用技术，这是充分保障工作人员得到了在指定方面内完成突破与改革创新的根本基础条件。潘静洲（2013）觉得工作人员在指定方面内，所具有的技术性专业运用知识与专业应用技术，不止能够协助工作人员及时迅速而富有效率地实现主要工作任务，并且能够在这原理之上，发挥协助工作人员形成富含创新发展能力想法的根本基础性作用。所以，在指定方面里，工作人员不单单要富含创造的热情动力与欲望，还需要第一步具有支撑改革创新的技术性专业运用知识与专业应用技术。从这一个意义上而言，员工创造力业绩的实际具体大小，决定于工作人员是不是把握与是否可以娴熟应用指定方面内相对应的专业运用知识与创新改革性专业应用技术。由于仅有把握与精晓熟练才可以突破与改革创新，不然就可能只是一类空想，没有办法付诸于应用综合实践。3.激励与支持汤超颖（2011）觉得组织的激励与支持，针对员工创造力的有效发挥肯定认可是非常重要的根本基础条件；而组织的激励与支持，应该包含2个层面，也就是：物质与文化层面。通常所说物质角度的激励与支持，就是需要把激励与支持工作人员改革创新的行为活动与技术结果，归类于到工作成绩考察审核的参考应用标准里，经过确定有关的考核审评体制，完成在管理政策对工作人员改革创新行为活动的认可。而文化角度的激励与支持，就是需要在公司与组织里打造一类激励与支持改革创新的工作环境作用氛围，使公司或者组织里的领导领导管理工作人员与工作人员，均可以真实体会感受与深刻领悟到改革创新的关键性，以及对公司或者组织的内涵与价值；而且，这类改革创新行为活动是被公司或者组织所许可与激励的。仅有经过物质与文化2个角度的高效反应作用融合，才可以在组织里产生一类全民改革创新的分布格局。（三）员工创造力提升措施1.打造优良的工作环境作用氛围（1）工作氛围。环境针对一个人的心理情绪影响比较多，在一个宽敞温馨舒服的环境里，工作就会非常愉悦，心理情绪高昂。因此工作人员的心情是不是轻松愉快，将会针对工作业绩形成非常大的作用，工作人员不快乐，就无法形成创新改革性。领导要赋予工作人员相信和充分尊敬，增长信心，赋予工作人员言论自由的分布作用空间，打造轻松、快捷、简单、自由的工作氛围。（2）组织文化。将创造原理进入到公司经营管理文化里。领导管理工作人员应该充分关注公司精神、公司经营管理文化的建设，在公司经营管理文化里渗入一类激励改革创新的意念，将科学改革创新和自我价值的顺利完成融在一起。这就需要领导管理工作人员落实好以人为基础，充分尊敬人格，激起工作人员的创造主动性。让工作人员在这类文化价值认知观念的联动下，以改革创新为荣。2.领头羊的辐射作用互相交流有益于获取数据信息、支持与自信。人和人相互之间同时也是在互相比较里发展提升起来的，外国研究分析专家学者发现了小孩子天生就有一类控制管理事物的想法欲望，所有人都不想滞后于他人。因此，当一个有创意的人与工作人员起来工作、交流时，会剧烈地激起工作人员的改革创新主动性。参考文献：[1]房晓冉,王兴元.团队宽容氛围与创客团队绩效:沟通协作的中介机制研究[J].企业经济,2018,37(11):142-148.[2]李兴光,王玉荣,周海娟.头雁效应——团队领导创新性工作表现对团队创新绩效影响的实证研究[J].数学的实践与认识,2019,49(04):76-88.[3]刘新梅,陈超.团队动机氛围对团队创造力的影响路径探析——基于动机性信息加工视角[J].科学学与科学技术管理,2017,38(10):170-180.[4]罗瑾琏,胡文,安钟竞.悖论式领导、团队活力对团队创新的影响机制研究[J].管理评论,2017,29(7):122-134.[5]刘晔,曲如杰,时勘,邓麦村.领导创新期待对员工根本性创新行为的影响:创新过程投入的视角[J].南开管理评论,2016,19(06):17-26.[6]刘璇,张向前.团队创造力研究理论评析[J].科技进步与对策,2016,33(02):155-160.[7]梁阜,李树文,孙锐.SOR视角下组织学习对组织创新绩效的影响[J].管理科学,2017,30(03):63-74.[8]孟瑶,梁巧转,李树祥,袁博.战略领导力的核心构成对团队活力的影响——基于积极组织行为学视角[J].科学学与科学技术管理,2013,34(2):119-133.[9]Md.AftabUddin,罗帆,徐杨.变革型领导对知识型员工创造过程参与的影响——以内在动机为中介变量[J].武汉理工大学学报(社会科学版),2018,31(01):78-83.[10]潘静洲,娄雅婷,周文霞.龙生龙,凤生凤?领导创新性工作表现对下属创造力的影响[J].心理学报,2013,45(10):1147-1162.[11]石冠峰,韩宏稳.领导行为对团队创造力的影响:兼比较分析研究[J].科技管理研究,2014,34(19):102-108.[12]汤超颖,艾树,龚增良.积极情绪的社会功能及其对团队创造力的影响:隐性知识共享的中介作用[J].南开管理评论,2011,14(04):129-137.[13]屠兴勇,赵紫薇.领导教练行为对员工创新的影响机理——“动机-过程投入”的联合中介效应[J].社会科学,2017(11):43-54.[14]屠兴勇,彭娅娅,林琤璐,刘向阳.基于创新性过程投入的员工创造力影响因素研究[J].运筹与管理,2018,27(12):172-180.[15]温忠麟,侯杰泰,张雷.调节效应与中介效应的比较和应用[J].心理学报,2005(02):268-274.[16]温忠麟，张雷，侯杰泰，刘洪云，中介效应检验程序及其应用[J].心理学报，2004，36(5)，614-620.[17]王磊.中国家族企业成长中差序式领导对员工及团队创造力的影响:一个跨层次跟踪研究[J].心理科学进展,2015,23(10):1688-17