项目主管绩效考核方案

项目主管绩效考核方案

项目主管绩效考核方案范文（精选7篇）

项目主管绩效考核方案范文（精选7篇）1

1.0目的

规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。

2.0适用范围

适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

3.0职责

3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作；

3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；

3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩

效考核建议。

4.0程序

4.1绩效考核的原则

1）公正客观的原则；

2）全面的原则；

3）准确的原则；

4）及时的原则；

5）节约的原则；

6）便于操作的原则。

4.2绩效考核的衡量标准

1）工作行为；

2）工作成果;

3）工作能力；

4）工作态度。

4.3绩效考评体系及构成

4.3.1绩效考评体系

1）操作规程是惟一考评依据;

2）考评结果与工资、奖金挂钩；

3）考评结果与行政奖罚挂钩；

4）考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

5）考评结果允许进行行政复议。

4.3.2绩效考评体系的构成

绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

4.4工资构成及发放

4.4.1工资构成

工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

说明：

员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额

高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额

4.4.2考评工资发放方式

4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

采取〃当月考核，当月发放〃的方式，发放公式如下：

考评工资二考评工资基数*考评分对应的核发比例

4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

在年底根据目标考核情况，按照（新闻实业公司~年目标考核管理

办法）进行核发。

4.4.3考评工资核发比例

考评分个人考评工资核发比例

＞95100%

604考评分＜95考评分/95*100%

考评分＜600

4.5考核指标体系

附表一（新闻实业公司绩效考核指标体系）

4.6考评办法

4.6.1考评关系

公司总经理部门经理

部门经理主管员工

4.62、周检、月检

考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并

将考评结果于记录在部门工作检查表中；

4.6.3抽检

公司质检专员（物业公司质检员兼任）不定时对各部门各岗位进行抽

检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核

实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

4.7统计办法

4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成

情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。

4.7.2半年考评总分的统计方法：

半年考评总分二》每月考评分x80%+半年考评x20%

4.7.3年终考评总分的统计方法：

年终考评总分=£半年考评总分x80%+年终考评x20%

4.8考评流程

4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算

员工当月考评工资；

4.8.2行政部负责对（（半）年度考评分数统计表）进行统计，行政部负

责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。

4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结

果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额,

分数计入次月月检分数。

4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事

档案，并归档保留（部门月检分数统计表）、（部门（半）年度考评分数统计

表）。

4.9绩效考评纪律

4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司

不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需

在备注栏中说明。

4.9.2考评人员必须依照（新闻实业公司绩效考核指标体系）进行评

分，严禁随意评分。

4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政

部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行

评分。

4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次

月的考评项目中予以扣分。

5.0本办法自20xx年1月1日起执行。

项目主管绩效考核方案范文（精选7篇）2

第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，

促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

第二条本方案采月定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合

理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、

激励先进、鞭策落后。

第三条本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼

职业务人员。

第四条底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资

拟定标准依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩

效考核方案达标后全额发放，超额完成后累计叠加，未达标者只发放

底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发生者

不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。业务人员具体增加和扣减

方法在公司例会上予以讨论后确定。

第五条兼职业务人员项目佣金二（合同总金额・软硬件采购合同

价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金）x30%,以上标准佣金

是以净利润为30%额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠

加或递减，

如净利润为20%则佣金二（合同总金额-软硬件采购合同价-施

工费-运杂费-客情费用-质保押金）x20%,净利润为40%则佣金

=（合同总金额・软硬件采购合同价・施工费・运杂费・客情费用-

质保押金）x40%。

全职业务人员佣金=上述计算方法算出的佣金一全职业务人员当

月工资收入.第六条绩效考核权重评分报表：

业务部年终奖金的考核细则：奖励目的：

鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济

收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

奖励办法：

L完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。例

如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元x

3%=50,000元。

2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部

员工

3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额

x奖金总额=个人当年应得奖金

鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作,

对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，

每少1个月，递减10%。

公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额

的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍

不得超过当年总销售额的5%。

4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1

日起，至当年12月31日止。

5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天

左右发放。

项目主管绩效考核方案范文（精选7篇）3

根据XXX市委、市政府要求，按照《中共XXX市委、XXX市人民政

府关于印发〈XXX市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》

（晋委【20XX[166号）文件精神，结合本街道实际,制定本实施方案：

一、实施范围和对象

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份

管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长

期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月

份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违

纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员

参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反

馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考咳等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）

和一般工作人员三个类别分开考核。

二、绩效评价办法

1、基本原则

以〃谁主管、谁负责、谁评价〃为原则，采取自上而下的评价方

式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评，介机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效

工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分

为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项

目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如

果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为

10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10

次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;

奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考

评得分二（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加

分）x60%+党政领导测评分值x40%。其中,党政领导测评分值按测评

结果排名计，排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80

分，其他得分为70分。

三、评价等级设定

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为〃优秀〃、〃良

好"、〃称职〃、〃不称职〃四个等次。考评得分高于90分以上的，

评为"优秀〃等次;考评得分75分一89分的，评为“良好”等次;考评

得分60分一74分的，评为"称职"等次;考评得分60分以下的，评

为"不称职"等次。绩效考核〃优秀"等次和"良好”等次人员比例

按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受〃优秀”等次奖金。当

季退休人员和调离本市人员按在职月份享受"称职〃等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）

新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工

作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日

的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考

核确定等次或不定等次。

四、绩效考核程序

绩效考核工作按照"计划、总结、评估、反馈"的流程，对各项

工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四

个步骤进行：

L制定绩效计划。根据上级工作任务和本西位工作职能，各科室

按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考

核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量

化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作

记录，工作记录在《xx><市绩效管理工作曰记》上，工作日记记录每天

的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总

结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人

绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工

作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首

月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，田街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机

关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评

价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核

领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作

绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的

基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨

"五大战役〃考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按

干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后,对照职能工作目标，

指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核

对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。

绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

五、绩效考核结果运用

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果

作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂为。"优秀”等次人员每季度奖励2100元，

〃良好〃等次人员每季度奖励1800元，"称职"等次人员每季度奖励

1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合

起来。年度考核优秀等次人员从季度考核〃优秀”等次人员中评选、

产生，对于季度考核被评为〃优秀〃等次三次及以上的，在本单位年

度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为

年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为"不称职〃等次两

次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）;被评为一次〃不称

职"等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、

安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学

习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评"优秀”等次的人员，

在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。

对于当年度绩效考核获评〃不称职〃等次的，给以一定期限的待岗处

理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依

据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受

其他安排的，予以辞退。

项目主管绩效考核方案范文（精选7篇）4

第一章总则

第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据

《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》

和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益

服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，

按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期

内的绩效进行综合评价。

第三条事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，

坚才寺分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业

编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位

不再单独进行绩效考核。

第二章组织管理

第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导,

市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实施，

具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条市事业单位考核委员会职责：

（-）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策

和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工乍计划；

（-）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协

调；

（三）审定被考核事业单位的考核结果。

第七条市事考办职责：

（一）拟定年度考核工作计划；

（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；

（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、

部门制定的个性指标考核实施细则。

（四）审定事业单位的年度目标任务;

（五）审核被考核单位的考核等次；

（六）负责考核结果的公示、发布及备案；

（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举狠;

（八）负责绩效档案的建立、管理工作；

（九）承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理

科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政

协委员参与。

第九条成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织

实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成,设主任委员1名。根据

工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉

事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考

办要求其回避：

（-）与被考核单位有直接利害关系的；

（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；

（三）其他可能影响考核结果公正的。

第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，

也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考

核委员会确定。

第三章考核内容及程序

第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标

两部分构成。

（一）共性指标（40分）

1、登记管理（25分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行

情况，信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价（15分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明

服务等方面的满意程度。

（二）个性指标（60分）

1、主体业务开展（25分）：年度目标任务完成情况，科研与创

新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益（20分）：提供社会公益服务情况、对经济社

会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况（15分）：内部管理情况、领导班子及干部队

伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、

社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

（-）自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评

报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核

签署意见后，按规定时间报送市事考办。

（二）考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布

考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实

地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部

门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。

同时，核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员

进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落

文考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现

场进行实地核查。

综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进

行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织

市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用

问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛

性，调查的有效样本原则上不少于200个。参照市委、市政府目标管

理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

（五）专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量

化评价，写出考核评语，确定考核得分。

（六）确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考

核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

（七）公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主

管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果

有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况

属实的，应调整其考核结果。公示期满无异议后，在一定范围内通报

考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

第四章考核等次

第十四条绩效考核结果为A、B、C三个等次，其中：A级的一般

不超过参加考核事业单位总数的15%,综合得分60分以下（含60分）

的确定为C级。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩

效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定，获年度目标管理考核

奖的定为A级，年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为C

级，其余定为B级。

第十五条有下列情形之一的，不得确定为A级：

（-）重点抽查或专项检查不合格的；

（二）单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任

的；

（三）干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的；

（四）具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的；

（五）其他造成不良社会影响的。

第十六条有下列情形之一的，直接确定为C级：

（一）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；

（二）被党委、政府通报批评的；

（三）被有关部门一票否决的；

（四）无故不参加绩效考核的；

（五）绩效考核中弄虚作假的；

（六）不参加事业单位法人年检的；

（七）其他造成恶劣社会影响的。

第十七条事业单位批准设立未满一年的，只参加绩效考核，不确

定考核等次。

第五章结果运用

第十八条部门所属的事业单位绩效考核结果，纳入主管部门市委、

市政府年度目标管理考核，实行分类和动态管理。

第十九条考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分，计入

其主管部门年度目标管理考核总成绩，并作为被考核单位领导干部奖

惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面

的重要依据。量化赋分计算公式：事业单位绩效考核权重分x[lxA级

单位个数+0.5xB级单位个数+OxC级单位个数人主管部门所属事业单

位总个数。

第二十条考核结果为A级的：

（-）按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励，其中在职

在编人员100人以下的（含100人），按实际人数和600元/人的标

准核拨，在职在编人员超过100人的，给予单位6万元定额奖励。

市委、市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复奖励。

（二）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量。

（三）在各级各类评先树优中优先推荐。

（四）单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等

次。

连续三年为A级的，按干部管理权限，同等条件下，单位主要负

责人或法定代表人可优先提拔任用。

第二十一条对考核结果为C级的：

（-）单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。

（二）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量。

（三）单位不得参加当年度评先树优。

（四）主管部门所属事业单位超过30%考核结果为C级的，该部

门不得参加当年度评先树优。

（五）当年考核结果为C级的，主要负责人或法定代表人不能参

加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果

为C级的，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予

以降免职或解聘。

（六）当年考核结果为c级的，给予单位警告，限期进行整改；

连续两年考核结果为C级的，给予单位通报，按干部管理权限调整其

领导班子。

第六章监督管理

第二十二条各部门、单位要切实负起对所属事业单位的‘监管责任，

加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要积极配合开

展绩效考核工作，并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标

喀

第二十三条绩效考核评委要正确履行职责，认真负责，严守纪律，

按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序

和纪律要求的，一经查实，取消其评委资格，造成严重后果的，按照

有关规定追究责任。

第二十四条市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合，充

分运用好考核结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。

各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。

第七章附则

第二十五条本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。

第二十六条各县区可参照本办法制定本县区事业单位绩效考核办

法。

第二十七条本办法自公布之日起施行。

项目主管绩效考核方案范文（精选7篇）5

第一章总则

第一条为建立突出效益、起点公平的绩效分配机制，强化客户经

理个人收入、业务营销费用与客户经理业绩的关联度，充分发挥绩效

工资的激励和导向作用，最大限度地调动客户经理奋力实现经营管理

目标的积极性、主动性和创造性，加快我行经营模式和增长方式的转

变，实现持续、稳健发展，特制定20xx年公司业务部绩效考核办法。

第二章考核原则、考核对象

第二条考核的基本原则是：突出业绩、产品计价、利润考核。

第三条考核对象是公司业务的客户经理小组，具体是萍钢组、萍

矿组、基建开发组、中小企业组、机构组。组长对本小组内组员的绩

效进行量化考核。

第四条资金来源：分行考核本部下拨的绩效费用等。

第五条季度预兑现。确定每组的最高绩效，对完成及超额完成季

度分解任务的组，绩效考核暂时得最高绩效；未完成季度分解任务的，

扣减未完成任务比例的绩效。

第六条年终总算账，全年滚动算账。在第四季度考核时，根据各

组全年工作任务完成情况，对超额部分统一按超额的比例进行奖励，

并根据年终考核成绩结果，进行全年总兑现，全年滚动算账。

第三章考核内容和考核形式

第七条考核内容包括客户经理应该营销的贷款、存款、中间业务、

贴现、银行卡、网上银行、基金及其它临时性任务和日常管理工作等。

第八条考核形式是成立客户经理绩效考核小组，由考核小组成员

统计考核指标完成情况并计算出考核结果，最后由绩效考核小组审核

通过。

第四章考核办法

第九条本办法的最终结果可导致完成同样利润任务比例的客户经

理可获得同样的绩效工资。根据各客户经理小组侧重的业务种类不同

对资产业务客户经理小组和机构客户经理小组分别采取不同的考核办

法。

第十条资产业务客户经理小组的考核办法是客户经理完成贷款、

贴现和中间业务实现毛利润占任务比例乘以完成任务应得绩效,再乘

以存款、银行卡、电子银行、国际结算等业务的完成任务比例的加权

平均数得出客户经理的本季度绩效。机构客户经理小组的考核办法参

照个金部对储蓄存款的考核办法，再乘以银行卡、电子银行、中间业

务等完成任务比例的加权平均数得出其本季度绩效。

第十一条资产业务客户经理小组考核办法如下：

I、市行下拨给本部的绩效费用中公司业务每季度的绩效工资为S

力兀;

2、各组内按照组长绩效为组员绩效的1.5倍、副组长绩效为组员

平均绩效的1.3倍、本部总经理绩效为客户经理平均绩效的2.5倍、副

总经理绩效为客户经理平均绩效的1.75倍、总经理助理绩效为客户经

理平均绩效的1.5倍。客户经理小组的总分配系数等于组长、副组长和

组员的分配系数之和。将公司业务本季度的绩效工资（S）除以全体公

司业务客户经理的系数（设为X）和再乘以被考核小组总分配系数

（设为XI）即得出被考核小组完成全部任务的应得绩效。

3、毛利润的任务数是指年初下达的每个小组贷款、保理、贴现等

资产业务利差收入和中间业务收入之和。被考核小组实际完成毛利润

的绩效工资等于被考核小组完成全部任务的应得绩效乘以实际完成毛

利润（设为R1）占利润任务（设为R）的比例。

4、扣减：计算出被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临

时性任务的实际完成计划任务的加权平均比例（设为D）。将被考核

小组实际完成毛利润的绩效工资乘以完成其他任务的加权平均比例（D）

即为被考核小组最后的实得的绩效工资（设为J）。具体计算公式如下：

J=S/XxXlxRl/RxD

注：S为可分配的公司业务绩效工资；

X为公司业务客户经理分配系数之和；

XI为被考核小组的组长、组员的分配系数之和；

R1为被考核小组实际完成贷款、保理、贴现实现的利差收入和中

间业务收入之和即为毛利润；

R为被考核小组考核期内的毛利润任务数；

D为被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的

实际完成计划任务的加权平均比例。

5、其他扣罚：被考核小组未完成本部室或布行相关部室下达的任

务或事项依照经理办公会确定的扣罚办法执行，从绩效工资中相应扣

罚。如检查整改、检查通报、不良控制、劣变贷款清收、网讯报道、

劳动纪律等。

将考核期内某组完成的毛利润贷款、贴现等资产业务

第十二条机构客户经理小组考核办法

机构客户经理小军以存款考核为主，其他业务的完成情况按加权

比例扣减。

第五章附则

第十三条如市场环境出现重大变化，或上级行经营政策出现大的

调整，公司业务部有权对本办法做出相应调整。

项目主管绩效考核方案范文（精选7篇）6

一、考核指标：

公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售

额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、

顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率.

二、考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销

售员年度考核得分二（销售人员该年度6个月度考核分之和）+6。

3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

三、考核细则：

月度考核得分二（日常工作考核得分x70%）+（出勤x30%）

出勤（百分制）：30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

四、销售员日常工作考核（百分制）：70%

1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情

节严重者该项不得分。

（1）未完成每月的客户开发维护计划；

（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；

（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解；

（4）没有很好的执行公司领导取得的订单；

（5）客户反馈表对销售员工作不满意；

（6）回款不及时；

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、

字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：必须