2024年人力资源管理师二级试题及答案

人力资源管理師二级试題及答案5月企业人力资源管理師试卷第一部分职业道德（第1~25題,共25道題）一、职业道德基础理论与知识部分答題指导：该部分均為选择題，每題均有四個备选项，其中單项选择題只有一种选项是對的地，多选題有两個或两個以上选项是對的地.請根据題意和规定答題，并在答題卡上将所选答案地對应字母涂黑錯选、少选、多选，则该題均不得分.（一）單项选择題（第1~8題）1、有关道德地說法，對的地是（）（A）道德是一种处理人与人、人与社會、人与自然关系地特殊行业规范（B）道德是一种缺乏制约措施地理想化地行為规范（C）道德是一种有关做人地，但同步又缺乏共同原则地行為规范（D）道德是一种有关做事情地，同步又带有模糊地行為规范2、社會主义荣辱观地重要内容是（）（A）民主法治、公平正义、诚信友愛（B）立党為公，执政為民（C）牢记“两個务必”（D）“八荣八耻”3、某企业家說，“企业要靠無形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”.“無形资产”地意思是（）（A）人是真正干工作地资源，人是無形资产（B）是某种無形地、說清晰地存在物（C）重要是企业精神和员工地职业道德（D）企业地规章制度4、有关“忠于企业”，理解對的地是（）（A）只在某個企业工作一辈子（B）一切听從企业上司地安排，绝不和企业上司三心二意（C）完毕本职工作、不給企业出难題（D）全心全意為企业著想做事5、做生意“一诺仟金”，其意思是說（）（A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做許诺（D）語言要谦逊、中肯6、從业人员愛岗敬业地基本规定是（）（A）無私奉献（B）虽然不喜欢某個工作，也得体現出喜欢地样子（C）干一行，愛一行，专一行（D）對得起良心，拿工资問心無愧7、办事公道是指從业人员在处理关系時，要坚持（）（A）按照自已對事物地理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事（C）按照折中地方式看待當事双方（D）按照同事們地共同愿望、规定办事8、有关节俭，對的地說法是（）（A）不是在任何時代都需要节俭（B）假如個人或企业地财力雄厚，那么就無需倡导节俭（C）节俭既是個人道德問題，也关系到企业地成败（D）节俭不是道德原则（二）多选題（第9~16題）9、企业文化地功能包括（）（A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）鼓励功能10、职业道德品质包括（）（A）职业理想（B）對财富地孜孜追求（C）社會责任感（D）意志力11、從职业规范地意义上看，衣著不整地员工轻易給人留下（）地印象（A）工作很忙（B）對工作很投入（C）懒散（D）不认真12、（）等說法，属于职业禁語.（A）“後边等著去”（B）“請大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“請往外走”13、职业理想地层次越高，從业人员（）.（A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充足（C）越轻易产生這山望著那山高地心态（D）越是难以管理14、在职业活動中，讲诚信地意义在于（）.（A）它是彼此之间获得信任地基础（B）它是經济交往持续、稳定、有效运行地重要规范（C）它有助于減少市場交易地成本（D）它是市場經济地客观规定15、看待利益，從业人员要树立地观念有（）（A）人為财死，鳥為食亡（B）君子愛财，取之有道（C）天下攘攘，皆為利往（D）淡泊名利，不為物役16、提高售後服务质量地對的做法有（）（A）与客户建立常常性地通讯联络（B）為防止顾客投诉給企业导致不良社會影响，拒绝顾客登门处理問題（C）征求顾客在产品使用過程中所发現地問題，并设法加以改善（D）多设置某些服务网點二、职业道德個人体現部分（第17~25題）答題指导：该部分均為选择題，每題均有四個备选项，您只能根据自已地实际状况选择其中一种选项作為您地答案.請在答題卡上将所选择答案地對应字母涂黑.17、工作忙時，你一般會（）（A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中地乐趣（D）调整心态18、在平常工作和生活中，你覺得（）（A）他人待自已不公平（B）他人不乐意和自已交往（C）大家很关照自已（D）快乐地事儿總會感染自已19、上司安排你带一名新徒弟，一段時间後，发現她進步不大，工作老是出差錯，你會（）（A）向上司提出换人（B）給她制定愈加严格地规定（C）失去信心，不再协助她（D）顺其自然，让她自已领悟20、假如你地上司要去旅行結婚，這位上司平時口碑不是太好，你會（）（A）送個小礼品給她（B）别送什么，自已也送什么（C）发送手机短信給她（D）送她一份厚礼21、你覺得自已在單位是個（）地.（A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家乐意共事（D）他人不真正理解自已22、碰到困难時，你一般會（）（A）自已处理（B）找同事协助（C）放弃（D）怪自已學地知识少23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天地時间，你會（）（A）感到有點沮丧（B）覺得無所谓（C）覺得這個周末過得不如意（D）认為這個周末過得還可以24、企业召開员工大會時，领导发言，你一般會（）（A）耐著性子听领导說话（B）带一份小报看看（C）愛走神（D）能明白领导地心情25、春节前，虽然天气還冷，但不知何故，家裏地几頭大蒜長出了嫩芽，母亲感到很失望，你想對母亲說地话是（）（A）“别那么节俭！几頭大蒜，不值得难過”（B）“要是長得再長一點，就可以炒菜了”（C）“好象春天到了”（D）“眼不見心不烦，扔了它，我再去买几頭”第二部分理论知识一、單项选择題（26~85題，每題1分，共60分，每題只有一种最恰當地答案，請在答題卡上将所选答案地對应字母涂黑）26、劳動力供应弹性是（）变動對工资率变動地反应程度.（A）劳動力需求量（B）劳動力需求增長量（C）劳動力供应量（D）劳動力供应增長量27、实际工资计算公式是（）（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资X价格（D）货币工资X价格指数28、劳動法地首要原则是（）（A）保障酬劳权（B）保障物质协助权（C）保障劳動者地劳動权（D）保障休息休假权29、决策树地分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图.排序對的地是（）（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②30、（）是指员工對自已地工作所抱有地一般性地满足与否地态度.（A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度31、從管理形式上看，現代人力资源管理是（）（A）静态管理（B）動态管理（C）权变管理（D）权威管理32、（）以行為科學理论為根据，强调人地原因，從组织行為學角度来研究组织构造.（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）現代组织理论（D）現代组织理论33、（）表明，一种领导者可以有效领导地直属下级人数是有一定程度地.（A）任务与目的原则（B）集权与分权結合原则（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相結合原则34、以（）為中心设计地部门构造包括事业部制和模拟侵权制等模式.（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员35、企业组织构造变革地前兆是（）（A）新任领导上任（B）企业經营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织构造自身弊病显露36、從内容上讲，狭义人力资源规划重要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）.（A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配置计划37、（）是人员规划活動地落脚點和归宿.（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源地需求预测問題（C）人力资源地供应预测問題（D）人力资源地系统设计問題38、如下人员需求预测措施中，不属于量化分析措施地是（）（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）馬尔可夫分析法（D）人员比率法39、某企业计划期任务總工時為6060，定额工時為60，计划期劳動生产率变動系数為0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定地企业人力资源需求為（）（A）60（B）100（C）160（D）20040、（）详细体現為机构臃肿、人浮于事、生产下降.（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供不小于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，這体現了（）原理.（A）個体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配42、為了弥补财务總监地空缺，對财务人员進行素质测评，這属于（）素质测评.（A）考核性（B）诊断性（C）開发性（D）选拔性43、（）就是指测评体系地内在规定性，常常体現為多种素质规范行為特性或表征地描述与规定.（A）標度（B）误差（C）原则（D）原则差44、测评者由于只关注到被测评者某方面地品质特性而作出片面判断，這是（）.（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应45、一般状况下，差异量数越小，集中量数地代表性就越（）.（A）大（B）無关（C）小（D）不确定46、無领导小组讨论題目“在大學阶段，學习重要，還是实践更重要？”是一种（）.（A）排序型題目（B）開放工題目（C）资源争夺型題目（D）两难式題目47、合格地面试考官不应當有地行為是（）.（A）尽量发明友好地气氛（B）面试過程察言观色（C）面试前做好充足地准备（D）认真倾听，合适刊登結论性意見48“你怎么看待北京房产价格直线上涨地現象？”是构造化面试中地（）.（A）前景性問題（B）知识性問題（C）思维性問題（D）压力性問題49、（）具有生動地人际互動效应.（A）公文筐测试（B）非构造化面试（C）构造化面试（D）無领导小组讨论50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本51、（）以特定地行為术語作出表述，如“掌握”、“理解”和“应用”.（A）課程目的（B）課程内容（C）課程评价（D）課程范围52、在企业发展地（）应集中力量建设企业文化.（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期53、對于需要定期開发地培训项目，企业一般（）.（A）聘任本专业地专家（B）聘任专职培训師（C）從内部開发教師资源（D）從大中专院校聘任讲師54、（）承担著企业平常經营活動中地多种职能工作地详细计划、组织领导和控制.（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员55、（）不属于培训中评估地作用.（A）保证培训活動按照计划進行（B）培训执行状况地反馈（C）找出培训地局限性，總結教训（D）保证培训效果测定地精确性56、（）是第一级评估，它易于進行，是最基本、最普遍地地评估方式.（A）反应评估（B）學习评估（C）行為评估（D）成果评估57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果地硬性指標.（A）成本节省（B）产量增長（C）废品減少（D）态度转变58、某企业開展员工培训，從而減少事故发生率，減少成本，這种培训成果属于（）.（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果59、（）不属于行為导向型考核措施.（A）强制分派法（B）强迫选择法（C）成對比较法（D）直接指標法60、（）比较合用于考核從事教學、科研工作地教師、专家.（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳動定额法（D）排列法61、“曰清曰結法”地实行程序包括①考核与鼓励；②设定目的；③控制.對的次序為（）（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①62、（）不是由考核者地主观性带来地.（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价原则误差63、设计绩效考核指標体系地程序包括①理论验证；②工作分析；③指標调查；④修改调整.其對的次序是（）（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④64、對考核指標原则進行多种要素综合计分，不适宜选用（）.（A）简朴相加法（B）系数相乘法（C）比例系数法（D）几何平均法65、关键绩效指標包括数量指標、质量指標、成本指標和（）.（A）時间指標（B）時限指標（C）利润指標（D）收益率指標66、在设定关键绩效指標時，（）不适合用来处理工作产出项目過多地問題.（A）设置更為全面地指標体系（B）比较产出成果對组织地奉献率（C）删除与工作目的不符合地产出项目（D）合并同类项，将增值奉献率地产出归到一种更高地类别67、在360度考核中，主观性最强地维度是（）.（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价68、（）是企业薪酬制度设计地基本根据和前提.（A）薪酬地市場调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考核地实行（D）岗位调查与分类69、進行薪酬调查時，若岗位复杂且数量大，应采用（）.（A）企业之间互相调查（B）問卷调查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介机构進行调查70、（）表达地是不一样职系之间地相似相似岗位等级地比较和平衡.（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71、工作岗位横向分类地程序包括①职组地划分；②职门地划分；③职系地划分.排序對的地是（）.（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72、如下不属于岗位工资制度地是（）.（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪點工资制73、有关绩效工资說法錯误地是（）.（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资過于强调個人地绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资地基础缺乏公平性74、企业实行經营者年薪制地必备条件不包括（）.（A）完善地职业生涯管理制度（B）明确地經营者业绩考核指標体系（C）健全地經营者人才市場，完善地竞争机制（D）健全地职工代表大會制度，完善地群众监督机制75、薪酬水平一般地企业应注意（）點处地薪酬水平.（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、經营者年薪制度地构成一般不包括（）.（A）可变工资（B）浮動工资（C）提成工资（D）固定工资77、劳動者一方當事人在（）以上地集体劳動争议，合用劳動争议处理地尤其程序.（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人78、劳動者派遣协议规定派遣單位与接受單位双方地权利义务，從而使双方建立起（）.（A）事实劳動关系（B）劳動派遣关系（C）形式劳動关系（D）民事法律关系79、若派遣劳動者地授受單位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（）.（A）应负有担保责任（B）应當代為支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任80、工资指导线上线也称预警线，是對（）地企业提出地警示和提醒.（A）生产經营不正常、亏损较大（B）工资增長较慢、經济效益较差（C）生产經营正常、有經济效益（D）工资增長较快、工资水平较高81、企业法定代表人對本單位地安全生产负（）.（A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任82、企业员工在劳動安全卫生保护工作中地职业道德行為准则不包括（）.（A）安全第一（B）效益第一（C）防止為主（D）以人為本83、企业调解委员會對劳動争议地调解地特點不包括（）.（A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性84、调解委员會调解劳動争议应遵照自愿原则，该原则地重要内容不包括（）（A）申請调解自愿（B）调解過程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿85、劳動争议仲裁地申诉時效為60曰，經仲裁委员會同意可以延期，延期不得超過（）.（A）15曰（B）30曰（C）60曰（D）90曰二、多选題（86~125題，每題1分，共40分.每題有多种答案對的，請在答題卡上将所选答案地對应字母涂黑.錯选、少选、多选，均不得分）86、劳動力市場均衡地意义有（）.（A）充足就业（B）同质劳動力获同样工资（C）体現工资差异（D）劳動力资源地最优分派（E）增大工资總额87、劳動权保障详细体現為（）.（A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护88、组织公正与酬劳分派规定（）.（A）分派公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平（E）组织公平89、下列對人力资本不理解對的地是（）.（A）人力资本具有发明性（B）人力资本具有時效性（C）人力资本具有累积性（D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有個体差异性90、有关组织理论与组织设计理论，說法對的地是（）.（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称為大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不一样（E）组织理论与组织设计理论外延相似91、部门构造不一样模式地组合原则包括（）.（A）以产权為中心（B）以关系為中心（C）以成果為中心（D）以岗位為中心（E）以工作和任务為中心92、企业组织构造变革地方式包括（）.（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织构造整合（E）反馈式变革93、（）属于人力资源规划地内部环境.（A）企业地行為特性（B）企业构造（C）企业地发展战略（D）企业文化（E）企业地人力资源管理系统94、人力资源预测地局限性包括（）（A）预测措施不精密（B）企业内部地抵制（C）预测地代价高昂（D）知识水平地局限（E）环境地不确定性95、人力资源需求预测地定量措施包括（）.（A）转换比率法（B）馬尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法96、（）属于動态地员工素质测评，有助于激发被测评者地進取精神.（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观测评估（E）個性测试97、诊断性测评地特點有（）.（A）成果不公開（B）查找原因時，测评内容精细（C）有较强地系统性（D）理解現实状况時，测评内容全面（E）過程强调客观性98、面试地发展趋势有（）.（A）提問弹性化（B）理论和措施不停发展（C）形式丰富多样（D）测评地内容不停扩展（E）构造化面试成為面试地主流99、员工素质测评地类型重要有（）.（A）開发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评100、下列属于投射技术特點地是（）.（A）人际互動性强（B）被测评者反应地自由性（C）测评目地地隐蔽性（D）内容地非构造性和開发性（E）用過去行為预测未来101、引起测评成果误差地原因有（）.（A）感情效应（B）测评指標体系不明确（C）近因效应（D）测评参照原则不明确（E）晕轮效应102、在制定培训规划時，必须保证培训规划地（）.（A）普遍性（B）有效性（C）原则化（D）多样性（E）系统性103、培训项目计划包括地层次有（）.（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）課程系列计划（D）培训課程计划（E）培训阶段计划104、外部培训资源地開发途径有（）.（A）從大中专院校聘任教師（B）聘任专职培训師（C）在网络上寻找并联络教師（D）聘任本专业专家學者（E）從顾問企业聘任培训顾問105、管理技能地開发模式有（）.（A）敏感性训练（B）角色饰演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划106、培训效果评估地内容包括（）.（A）培训目的到达状况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估（D）培训需求整体评估（E）培训工作者地绩效评估107、成果评估地缺陷包括（）.（A）需要较長地時间（B）有关經验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面地分析（D）多因多果，简朴地数字對比意义不大（E）必须获得管理层地合作，否则無法拿到有关数据108、综合型绩效考核措施包括（）.（A）合成考核法（B）直接指標法（C）曰清曰結法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法109、绩效考核效標是指评价员工绩效地指標及原则，详细包括（）.（A）优越性效標（B）特性性效標（C）成果性效標（D）行為性效標（E）一般性效標110、绩效考核措施在应用中也許出現地偏误有（）.（A）分布误差（B）自我中心效应（C）個人偏見（D）优先和近期效应（E）晕轮误差111、頭脑風暴法应當遵照地基本原则包括（）（A）鼓励他人改善想法（B）依托個人地冷静思索（C）思想愈激進愈開放愈好（D）强调产生想法地数量（E）任何時候都不批评他人地想法112、战略导向地KPI体系地意义体目前（）.（A）具有战略导向地牵引作用（B）是企业实行战略规划地重要工具（C）可以最大程度地激发员工地斗志（D）可以调動全员地积极性、积极性和发明性（E）是鼓励和约束企业员工行為地一种新型机制113、设计绩效考核指標体系应遵照地基本原则包括（）（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针對性原则（D）科學性原则（E）經济性原则114、從调查地组织者来看，正式薪酬调查可以分為（）.（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查115、薪酬调查地意义在于可认為（）提供参照根据.（A）绩效管理制度地调整（B）薪酬晋升政策地调整（C）整体薪酬水平调整（D）岗位薪酬水平地调整（E）薪酬制度构造地调整116、對薪酬调查地数据進行整顿、分析時，可以采用地措施有（）.（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法117、岗位工资制地特點重要有（）.（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析為基础（D）對岗不對人（E）根据岗位支付工资118、有关宽带式工资构造說法對的地是（）.（A）有助于工作绩效增進（B）支持扁平型组织构造（C）有助于工作岗位变動（D）能引导员工自我提高（E）有助于管理人员地角色转变119、企业工资制度地类型重要包括（）.（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制120、有关劳動者派遣管理表述對的地是（）.（A）劳動者派遣机构是实际劳動关系地主体之一（B）劳動者派遣机构是形式劳動关系地主体之一（C）派遣劳動者地接受單位是形式劳動关系主体之一（D）派遣劳動者地接受單位是实际劳動关系地主体之一（E）派遣單位与被派遣地劳動者之间建立地不是劳動关系121、劳動者派遣机构（）.（A）应當在工商行政部门登记注册（B）必须具有企业法人设置地条件（C）是受派遣劳動者地形式用人單位（D）其设置应當得到劳動保障部门地特許（E）是派遣劳動者与接受單位之间地中介组织者122、按照劳動争议性质地不一样，可以把劳動争议划分為（）.（A）权利争议（B）利益争议（C）個别争议（D）集体争议（E）团体争议123、有关制定工资指导线說法對的地是（）.（A）应當遵照协商原则（B）只需符合企业地需求（C）应亲密关注国际經济发展状况（D）应亲密結合所在地地宏观經济状况（E）应符合国家宏观經济政策和對工资增長地總体规定124、劳動组织优化地重要内容包括（）.（A）以劳务关系取代劳動关系（B）工作時间合理组织（C）不一样工种、工艺阶段合理组织（D）工作場地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织125、劳動争议仲裁地基本原则包括（）.（A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）辨别举证责任原则第三部分技能部分錯題（本題共2題，每題5分，共10分）按照所选择效標地不一样，绩效考核措施可分為如下五种类型：品质导向型地考核措施，重要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ問卷法；行為导向型地主观考核措施，重要有排列法、选择排列法、成對比较法、强制分派法、强迫选择法和构造式论述法；行為导向型地客观考核措施，重要有关键事件法，行為定位法，行為观测法、加权选择量表法和直接指標法；成果导向型地绩效考核措施，重要有劳動定额法、绩效原则法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型地绩效考核措施，重要有图解式评价量表法、合成考核法、曰清曰結法和目的管理法.請指出上述描述中存在地5处錯误，并予以改正.（5分）评分原则：（1）PAQ問卷法不属于品质导向型地考核措施.（1分）（2）强迫选择法属于行為导向型地客观考核措施. （1分）（3）直接指標法属于成果导向型地绩效考核措施. （1分）（4）评价中心法属于综合型地绩效考核措施. （1分）（5）目的管理法属于成果导向型地绩效考核措施. （1分）劳動力市場工资指导价位制度是由雇主与工會协商公布地，它具有指令性，可以规范劳動市場供需双方地行為.劳動力市場工资指导价位分為月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种原则反应平均水平.劳動力市場工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系地重要构成部分，伴随市場經济体制地深入发展与完善.国家對企业工资分派地宏观调控已經由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变為调控工资水平.請指表面化述描述中存在地5处錯误，并予以改正.（5分）评分原则：（1）劳動力市場工资指导价位制度是劳動保障部门向社會公布地.（1分）（2）劳動力市場工资指导价位具有指导性，不具有指令性. （1分）（3）劳動力市場工资指导价位分為年工资收入与月工资收入两种形式. （1分）（4）按高位数、中位数、低位数三种原则反应平均水平.（1分）（5）宏观调控已經有由调控工资總量转变為调控工资水平. （1分）简答題（本題共3題，每題10分，共30分）在实行360度考核措施時，应亲密关注哪些問題？（10分）评分原则：=1\*GB3①确定并培训企业内部专门從事360度考核地管理人员.工协作（1分）=2\*GB3②实行360度考核措施，应选择最佳地時机.组织面临士气問題，处在過渡時期，或走下坡路時，不适宜采用360度考核措施. （2分）=3\*GB3③上级主管应与每位考核者進行沟通，规定考核者對其意見承担责任，保证考核者地意見真实可靠.（1分）=4\*GB3④使用客观地记录程序.如使用加权平均措施或其他量化措施，整顿汇總核算多位考核者地评价成果，需要注意地是：對不一样地被考核者，应使用相似地权数以保证公平.（2分）=5\*GB3⑤防止考核過程中出現作弊、合谋等违规行為.（1分）=6\*GB3⑥精确识别和估计偏見、偏好等對业绩评价成果地影响. （1分）=7\*GB3⑦對考核者地個别意見進行保密，上级评价除外.（1分）=8\*GB3⑧不一样地考核目地决定了考核内容地不一样，所应关注地事项也有所不一样. （1分）請简要阐明企业制定员工培训规划地基本环节.（10分）评分原则：制度员工培训规划地基本环节：=1\*GB3①培训需求分析.明确员工既有技能水平和理想状态之间地差距. （２分）=2\*GB3②工作岗位阐明.搜集有关新岗位与既有岗位规定地数据（１分）=3\*GB3③工作任务分析.明确岗位對于培训地规定，预测培训地潜在困难.（１分）=4\*GB3④培训内容安排.排定各项培训内容或议題地先後次序.（１分）=5\*GB3⑤描述培训目的.编制目的手册.（１分）=6\*GB3⑥确定培训内容.根据培训目的确立培训地详细项目与内容.（１分）=7\*GB3⑦选择培训措施.根据培训项目地内容选择培训方式措施.（１分）=8\*GB3⑧设计评估原则.选项测评地工具，明确评估地指標和原则.（１分）=9\*GB3⑨试验验证.對培训规划進行评析，发現其局限性，并進行改善.（１分）請简要阐明劳動者派遣地成因和特點.(10分)评分原则：（1）劳動者派遣現象地出現及其迅速发展有其内在地深刻成因：=1\*GB3①為了減少劳動管理成本.（１分）=2\*GB3②為了增進就业与再就业.（１分）=3\*GB3③為强化劳動法制提供条件.（１分）=4\*GB3④為了满足外国组织驻华代表机构等特殊單位地需求.（１分）（2）=1\*GB3①形式劳動关系地运行.劳動者派遣机构是形式劳動关系地主体之一，是以劳動力派遣形式用工地用人單位. （2分）=2\*GB3②实际劳動关系地运行.派遣劳動者地接受單位是实际劳動关系地主体之一，是获得劳動者实际劳動給付地用人單位. （2分）=3\*GB3③劳動争议处理.劳動者派遣中地劳動争议，即也許发生于派遣劳動者与派遣机构之间，也也許发生于派遣劳動者与接受單位之间.派遣机构与接受單位之间发生地争议虽然也會波及派遣劳動者地利益，但不属于劳動争议，而属于民事纠纷. （2分）综合題（本題共3題，每題20分，共60分）YT企业是一家大型地電子企业.，该企业实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、奉献和效益挂钩地“一脱四挂钩”工资、奖金分派制度.一是以实現劳動价值為根据，确定岗位等级和分派原则，岗位等级和分派原则經职代會通過形成.企业将所有岗位划分為科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多种等级，每個等级均有對应地工资和奖金分派原则.科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资.科研岗位地平均工资是管理岗位地2倍，是生产岗位地4倍.二是以岗位性质和任务完毕状况為根据，确定奖金分派数额.每年對科研、管理和生产工作中有突出奉献地人员予以重奖，最高地到达8萬元.總体上看，该企业加大了奖金分派地力度，深入拉開薪酬差距.YT企业重视公平竞争，以此作為拉開薪酬差距地前提.如對科研人员实行职称聘任制，每年一聘.這样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，為企业長遠发展提供源源不停地智力支持.請根据案例回答如下問題：YT企业薪酬体系地优势重要体目前哪些方面？（12分）评分原则：=1\*GB3①YT企业地“一脱四挂钩”工资、奖金分派制度，同步考虑了岗位特點、员工技能水平、员工奉献和企业效益四個方面，可見YT企业地薪酬体系是一种平衡地薪酬体系. （2分）=2\*GB3②YT企业将企业地所有岗位划分為科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理. （2分）=3\*GB3③YT企业将每类岗位细分為10多种等级，每個等级均有對应地工资和奖金分派原则，可見YT企业地薪酬体系细节明确，為新地薪酬体系奠定了坚实地基础. （2分）=4\*GB3④YT企业地薪酬体系重點突出，便重于科研人员，使关键技术人才地薪酬水平高于一般可替代性强地员工薪酬水平，在市場中具有竞争力. （2分）=5\*GB3⑤YT企业通過加大奖金分派力度地做法来拉開薪酬差距，有助于企业效益地增長. （2分）=6\*GB3⑥YT企业重视公平竞争，如對科研人员实行聘任制，為拉開薪酬差距提供前提. （2分）您對完善YT企业薪酬体系有何提议？（8分）YT企业地薪酬制度虽然有诸多地优势，但要保证其有效地运行，還需要做到如下几點：=1\*GB3①掌握市場薪酬水平变化，及時進行薪资调整，提高薪酬制度地對外竞争力. （2分）=2\*GB3②不停完善绩效管理制度，為薪酬制度地运行提供根据，保证薪酬制度地公平合理. （2分）=3\*GB3③在贯彻薪酬制度地過程中碰到多种問題，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不停发現問題，提出對策，完善薪酬制度. （2分）=4\*GB3④注意長期鼓励与短期鼓励相結合，對高层管理者、关键技术人员和有突出奉献地员工推行長期鼓励，如年薪制，期权和股权计划等. （2分）某汽車集团是一种有历史地大型国有企业，重要生产轿車和轻型汽車.该集团由總經理直接领导，下设多种职能部门，如總經理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部.此外尚有自已地投资室、审计室和战略研究所.集团下属工廠除了總装廠外，尚有配套生产廠，如发動机廠、車身廠和变速器廠.各生产廠实行廠長负责制，彼此互相独立，它們除了有自已地研发中心、生产中心和销售中心外，尚有對应地职能机构，如计划科，廠長办公室、质量管理科等.集团赋予各生产廠尽量大地生产經营自主权，可是，配套生产廠生产地产品重要供应總装廠使用.（1）该集团适合采用哪种组织构造模式？請设计其组织构造图，并阐明理由.（10分）评分原则：该汽車集团可以采用事业部制组织构造模式.集团下属有诸多分廠，各個分廠实行廠長负责制，独立核算，分别构成各個独立地利润中心，因此，可以提成四個事业部：總装廠、发動机廠、車身廠和变速器廠.（2分）该集团地组织构造如图所示： （2分）總經理办公室總装廠車身廠總經理办公室總装廠車身廠投资室变速器廠企划信息部生产管理部财务部人力资源部战略研究室审计室集团總經理发動机廠轻型汽車变速器轿車变速器轻型汽車車身轿車車身轻型汽車发動机轿車发動机轻型汽車轿車轻型汽車变速器轿車变速器轻型汽車車身轿車車身轻型汽車发動机轿車发動机轻型汽車轿車图1集团總体组织构造图组织构造图评分原则：层次分明，上下关系明确，构造完整，各2分，共6分，画到分廠一级即可.（2）发動机廠适合采用哪种组织构造模式？請设计其组织构造并阐明理由.（20）发動机廠地生产經营活動持续性很强，根据生产技术特點及其對管理地不一样规定，可以将发動机廠分為三個组织單位：研发中心、生产中心和销售中心，将它們當作是相對独立地生产經营部门，赋予其尽量大地經营自主权，拥有自已地职能构造，使每一單位负有“模拟性”地盈亏责任，实現“模拟”地独立經营权、独立核算，以此调動各個组织單位地生产积极性. （2分） 发動机廠地组织构造如图2所示：廠長廠長售後服务组零部件生产車间轻型轿車研发组销售中心研发中心销售业务组市場调研部发動机组装車间设备動力科轿車研发组總工程師室生产中心质量管理科廠長办公室计划科售後服务组零部件生产車间轻型轿車研发组销售中心研发中心销售业务组市場调研部发動机组装車间设备動力科轿車研发组總工程師室生产中心质量管理科廠長办公室计划科图2发動机廠组织构造图组织构造图评分原则：层次分明，上下关系明确，构造完整，各2分，共6分PS计算机网络技术有限企业是一家专门從事软件開发、電子商务、系统集成、计算机产品代理销售地IT高新企业.近来，PS企业准备采用面试措施對应聘客户經理，重要從事网络产品地推广，工作中需要与客户進行沟通.该企业准备采用面试措施對应聘者進行甄选.面试分两轮進行，第一轮初试，由一位HR招聘专人對求职者進行面试，每人面试時间大概10~15分钟，测评指標如下：仪表良好，言談举止得体，具有亲和力、一般话原则、性格開朗、對岗位理解、逻辑条理清晰.第二轮复试，采用构造化面试措施，考官根据求职地应答体現，對其有关胜任素质做出對应地评价.该职位有一重要地能力指標為沟通能力，该指標地定义如表1所示.表1沟通能力指標阐明能力指標指標阐明沟通能力語言简洁，能精确地表达自已地思想；能根据表述内容和沟通對象地特點采用合适地表达方式，在人际交往中，能通過多种途径和线索精确地把握和理解對方地意图，并使他人接纳自已地提议和想法.在面试实行過程中应注意掌握哪些技巧？（10分）面试实行技巧：=1\*GB3①充足准备.（１分）=2\*GB3②灵活提問.（１分）=3\*GB3③多听少說.（１分）=4\*GB3④善于提取要點.（１分）=5\*GB3⑤進行阶段性總結. （１分）=6\*GB3⑥排除多种干扰.（１分）=7\*GB3⑦不要带有個人偏見.（１分）=8\*GB3⑧在倾听時注意思索.（１分）=9\*GB3⑨注意肢体語言信息.（１分）=10\*