2024年中级经济师人力资源真题模拟及答案

中级經济師人力资源真題及答案中级經济師人力资源真題及答案單项选择題(共60題，每題1分)1.外源性動机强的员工看重的是()A.工作的挑战性B.工作带来的社會地位C.工作带来的成就感D.對组织的奉献答案：B2.根据双原因理论，员工感到不满的重要原因是()A.鼓励原因缺乏B.保健原因缺乏C.鼓励原因充足D.保健原因充足答案：B3.根据期望理论，可以影响動机原因的是()A.情境B.能力C.工具D.人际关系答案：C4.绩效薪金制通過酬劳与绩效的挂钩强化了對员工的鼓励，這种做法与()的原理最為吻合。A.领导—组员互换理论B.双原因理论C.期望理论D.DRG理论答案：C5.魅力型领导者的特性不包括()A.自信并且信任员工B.有理想化的愿景C.承诺為努力提供奖励D.對下属有高度的期望答案：C6.关注人物的完毕及员工的服從，更多依托奖励影响员工的绩效，這是()领导的重要特點。A.交易型B.变化型C.魅力型D.特质型答案：A7.根据途径標理论，积极征求并采纳下属意見的领导方式成為()A.指导式领导B.支持型领导C.参与式领导D.成就取向式领导答案：C8.根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导風格的特點是()A.管理者既不关怀人物，也不关怀人B.管理者既关怀任务，也关怀人C.管理者极端关注人D.管理者极端关注任务答案：C9.根据构造三要素不包括()A.虚拟化B.规范化C.集权化D.复杂化答案：A10.有关管理层次与管理幅度的說法，對的的是()A.管理幅度指的是组织构造的纵向复杂程度B.管理层次与管理幅度在数量上成正比关系C.管理层系的多少代表组织构造的横向复杂程度D.管理幅度与管理层次是互相制约的答案：D11.组织文化的关键和灵魂体目前它的()A.物质层B.中间层C.制度层D.精神层答案：D12.鼓励冒险和革新的组织文化称為()组织文化A.學院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型答案：C13.根据巴尼的观點，组织中的人力资源之因此能构成為企业优势资源，是由于()A.人力资源具有边际酬劳递減性B.人力资源可以被其他资源替代C.高能力的劳動者是稀有资源D.优秀企业的人力资源管理很轻易被模仿答案：C14.對于采用紧缩战略的组织，人力资源管理的关键活動是()A.变化员工的晋升和发展机會，留住更多的既有人员B.淘汰工作绩效不佳的员工C.合并新购并企业的人力资源管理体系D.制定合适的规划保证及時雇佣和培训新员工答案：B15人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()A.制定薪酬体系B.确定人员供需平衡的实行计划C.提出本部门人员需求条件D.形成這個企业的培训计划答案：C16.缺乏人力资源规划對组织导致的损害包括()A.职位空缺無法及時得到弥补B.主管無法客观评价下属的工作绩效C.人力资源部门不能实行职位评价D.企业無法确定职位阐明說答案：A17.以协调员工個人成長和企业发展需求两者之间关系為目的的人力资源规划是()A.职业规划B.继任计划C.培训開发规划D.配置规划答案：A18.企业高层管理人员在制定人力资源规划的過程中应當承担的工作有()A.搜集信息B.实現人力资源规划C.明确企业战略目的D.预测内部人力资源需求答案：B19.當组织的人力资源供应不不小于需求時，對的的工序平衡措施是()A.扩大經营规模B.延長工作時间C.裁员D.推行工作分享答案：B20.有关工作分析措施的說法，錯误的是()A.访談法应用广泛，合用于各类工作B.問卷法操作简朴，成本较低C.工作曰志法规定任职者在一段時间内记录自已每天的工作活動D.观测法规定工作分析人员通過直接参与研究的工作来掌握工作有关信息答案：D21.有关工作分析成果的措施，對的的是()A.工作描述界定了工作队任职者的各方面规定B.工作描述是對工作职责、工作活動以及工作环境等工作特性的書面描述C.工作规范重要波及任职者实际在做什么以及怎样做等内容D.工作规范是對职位自身的内涵和外延加以规范的描述性文献答案：B22.有关工作设计措施的說法，錯误的是()A.机械型工作设计措施强调围绕工作任务的专门化、技能简朴化以及反复性来進行工作设计B.生物型工作设计措施关注對机器和技术设计，目的是減少某些特定职位對体力的需求C.直覺运動型工作设计措施是通過減少工作队信息加工的规定，来改善工作的安全性和可靠性D.鼓励型工作设计措施强调工作效率的最大化，使得员工在工作中的精神需求最下化答案：D23.有关工作丰富化的說法，錯误的是()A.工作丰富化比工作专业化和简朴化更能增長员工的工作满意度B.管理者對下属的工作指导和授权對于工作丰富化的实行没有价值C.對丰富自我体現和開拓人员，实行工作丰富化具有更好的效果D.對于從事低水平工作的藍领工人，实行工作丰富化也許收效甚微答案：B24.有关人员甄选的說法，錯误的是()A.甄选工作只能由用人的业务部门独立進行B.甄选工作的技术性非常重要C.甄选工作应选以空缺职位规定的任职资格為根据D.甄选工作的目的是對求职者進行鉴别与考察答案：A25.与老式的笔试措施相比，面试法的長处是()A.可以测量書面表达能力B.可以大规模地同事逆行C.成绩评估客观精确D.可以通過面對面的交流获得求职者的真实信息答案：D26.假如应聘者的著装、表情、動作等影响了考官對面试成果的判断，這种面试偏差称為()A.非語言行為偏差B.负面印象加重倾向C.對比效应D.最初印象倾向答案：A27.内部一致性信度反应的是()A.采用两個测验副本测量以群体時得到的两個分数見的有关性B.不一样评分者對同一對象進行评估時的一致性C.用统一措施對一组应聘者在两個不一样步间進行测试的成果间的一致性D.在同一测验内部，不一样題目的测试成果间的一致性答案：D28.對于采用成本领先战略的企业，合适的绩效管理方略是()A.选择以成果為导向的绩效考核措施B.评价指標选择某些非财务指標C.采用频繁的绩效考核和多元化的评价主体D.选择以行為為导向的绩效考核措施答案：A29.有关绩效计划的說法，錯误的是()A.绩效计划不仅包括组织對员工工作成果的期望，還包括對员工行為和技能的期望B.绩效计划的制定是一种自上而下的過程，也是将组织绩效分解成個人绩效目的的過程C.绩效计划是有上级主管制定的，员工不必参与计划制定的過程D.绩效计划目的可以包括绩效目的和发展目的两类答案：C30.有关团体绩效考核的說法，錯误的是()A.對跨部门团体進行绩效考核，性质相似的部门规定采用相似的考核措施B.對跨部门团体進行绩效考核，要做好考核的原则化C.對知识型团体進行绩效考核，要采用以行為為导向的考核措施D.可以运用组织绩效指標确定团体绩效考核指標答案：C31.有关绩效考核說法，錯误的是()A.排序法不能显示员工在某個领域的绩效問題，無法用于绩效反馈面談B.行為锚定法的设计成本很低，设计周期较短C.关键時间发的可执行性不高D.平衡计分卡法需要花费大量的人力和物力，设计成本较高答案：B32.在绩效评价中，评价者對某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，這种現象称為()A.晕轮效应B.趋中倾向C.刻板印象D.首因效应答案：C33.有关绩效反馈面談的說法，錯误的是()A.绩效反馈面談的评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公開化B.绩效反馈面談的重點是對员工突出绩效的赞扬C.绩效反馈面談中应鼓励员工充足表达自已的观點D.绩效反馈面談中应防止對立和冲突答案：B34.對于采用稳定战略的企业，适合的薪酬管理思绪是()A.在短期内提供较低的基本薪酬，在長期中实行奖金或股票期权计划B.基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市場平均水平C.奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市場平均水平D.将企业的經营业绩与员工的收入挂钩，基本薪酬所占比重相對较低答案：B35.有关相邻薪酬等级之间的交叉和重叠的說法，對的的是()A.假如相邻的两個薪酬等级之间没有交叉重叠，则意味著两個薪酬等级的薪酬水平差异過大B.假如相邻的两個薪酬等级之间交叉重叠的区间太大，會是两個薪酬等级的中值差异過大C.处在较低位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠幅度一般较小D.处在较高位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠幅度一般较大答案：A36.一套良好的福利计划应當体現企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力是福利计划应具有的()A.經济性B.灵活性C.亲和性D.竞争性答案：C37.有某些产品的技术含量高，市場较為狭窄，销售周期较，對于此类产品的销售员，合适采用的薪酬制度是()A.單纯佣金制B.低基本薪酬加高佣金C.單纯基薪制D.高基本薪酬加低佣金或奖金答案：D38.有关劳動关系的說法，對的的是()A.劳動关系是一种經济关系而非社會关系B.劳動关系就是指劳動者個人与企业之间的关系C.劳動关系在劳動過程中形成D.劳動关系仅影响劳资双方，不影响社會公众答案：C39.集体劳权不包括()A.劳動酬劳权B.集体行動权C.民主参与权D.团結权答案：A40.有关国外的集体談判制度的說法，對的的是()A.集体談判制度适合调整各类劳资冲突，無论是在计划經济体制下，還是在市場經济体制下，都同样合用B.集体談判与個体談判的区别在于談判的劳方必须是两個以上的劳動者。C.集体談判制度赋予劳動者与雇主平等談判的权利，是一种产业民主制度D.集体談判制度的自治性表目前集体談判的過程中不得有政府、地方工會和代表雇主协會代表的参与答案：C41.目前阶段西方国家劳動关系的特點之一是()A.争取广泛的民主参与权力成為劳方重要的目的B.工會的力量有不停缩小的趋势C.初步实行集体談判制度D.非正规就业劳動者的处境曰益改善答案：B42.工廠委员會制度是()特有的一种员工参与制度A.德国B.美国C.曰本D.英国答案：A43.某都市共有350萬人，其中局限性16岁人口有80萬人，就业人口200萬人，失业人口20萬人，则该市的劳動力参与率為()A.57.1%B.62.8%C.81.5%D.85.7%答案：C44.其他条件不变時，工资率上升的()效应會导致個人劳動力供应下降。A.收入B.替代C.规模D.产出答案：A45.国外某經济學家指责本国政府不仅未能增進經济繁华，并且在一定程度上掩盖了该国的真实失业水平。由于一部分劳動者由于找不到工作而不得不退出了劳動力市場。因此，尽管官方公布的失业率為6%，但假如将隐性失业者考虑在内，真实的失业率将到达10%。這位經济學家实际上指出了()A.在經济衰退時期會出現附加的劳動者效应B.在經济繁华期會出現附加的劳動者效应C.在經济衰退時期會出現灰心丧气的劳動者效应D.在經济繁华期會出現灰心丧气的劳動者效应答案：C46.某地区骑車生产工人工资率從每小時30元上升到33元，该地区骑車制造商對汽車生产工人的劳動力需求将會從本来的10000人減少到8000人，则该地汽車生产工人的劳動力需求自身工资弹性属于()A.缺乏弹性B.富有弹性C.單位弹性D.無弹性答案：B47.边际效益递減规律可以從()的形状中反应出来A.個人劳動力供应曲线B.市場劳動力供应曲线C.短期劳動力需求曲线D.長期劳動力需求曲线答案：C48.人力资本投资的一种重要特性是()A.投资者与获益者是同一主体B.具有未来导向性C.具有低成本性D.目前投资，目前获益答案：B49.有关人力资本投资的說法，對的的是()A.将人力资本投资在此後历年中获得的货币收益直接進行加總，若超過人力资本投资總成本，则证明人力资源投资是有价值的B.人力资本投资越多，收益率越高C.人力资本投资的成本和收益发生在不一样的時间，因此需要首先计算两者的現值，然後再加以比较D.人力资本投资决策的重要根据是在投资後与否可以在短期内获益答案：C50.從人力资本投资的角度来說，大學毕业生由于上大學而获得的總收益体現為()A.大學毕业生在毕业後的毕生中获得的所有工资性酬劳B.大學毕业生從毕业到退休之前获得的所有工资性酬劳C.大學毕业生的會平均工资乘以工资年限D.大學毕业生在毕生中比铜陵高中生多挣的那部分工资性酬劳總额答案：D51.教育投资的私人收益表目前()A.教育投资可以带来整個社會财富的增值B.教育投资有助于減少失业率和防止犯罪C.教育投资有助于提高政策决策的质量和效率D.教育投资可以提高呗投资者在未来的收入能力答案：D52.高等教育的信号模型认為()A.高等教育不仅提高了受教育者的生产率，并且向雇主证明了收教育者具有高生产力B.高等教育并没有提高受教育者的生产率，可是向客户证明了受教育者具有高生产率C.高等教育并没有提高受教育者的生产率，可是向雇主证明了受教育者具有高生产率D.高等教育不仅提高了受教育者的生产率，并且向客户证明了受教育者具有高生产率答案：C53.培训的机會成本包括()A.支付給外部培训是的讲課费B.因在郊区度假村租用培训場地而支付的租金C.受训者由于参与培训而不能全力以赴的工作而引起的损失D.在培训中由于需要实战演习而花费的原材料答案：C54.有关执行劳動条件和最低工资原则的說法，對的的是()A.劳動协议履行地与用人單位注册地不一致時，波及劳動力条件的内容，执行用人單位注册地的有关规定B.劳動协议履行地与用人單位注册地不一致時，波及最低工资原则的内容，执行劳動协议履行地的原则C.劳動协议履行地与用人單位注册地不一致時，波及最低工资原则的内容，由劳動者决定是执行用人單位注册地還是劳動协议履行地的有关规定D.劳動协议履行地与用人單位注册地不一致時，波及最低工资原则的内容，有劳動者决定是执行用人單位注册地還是劳動协议履行地的原则答案：B55.依法签订的集体协议對()具有约束力A.用人單位B.劳動行政部门C..行业性工會组织D.劳動争议仲裁委员會答案：A56.有关非全曰制用工的說法，錯误的是()A.全曰制用功终止時，用人單位不向劳動者支付經济赔偿B.從事非全曰制用功的劳動者与多种用人單位签订劳動协议步，後签订的协议不得影响签订协议的履行C.非全曰制用工双方可以签订口頭协议D.用人單位应當按月向從事非全曰制用工劳動者支付劳動酬劳答案：D57.有关劳動争议处理程序的說法，錯误的是()A.劳動者与用人單位发生劳動争议，當事人可以直接向人民法院提起诉讼B.劳動者与用人單位发生劳動争议，双方可以协商处理C.劳動者与用人單位发生劳動争议，劳動者可以向调整组织申請调解D.劳動者与用人單位发生劳動争议，當事人可以直接向劳動争议仲裁委员會申請仲裁答案：A58.有关用人單位在劳動争议仲裁中举证责任的說法，對的的是()A.因用人單位作出解除劳動协议决定发生的争议，被解除劳動协议的劳動者承担举证责任B.发生劳動争议事项時，用人單位對自已提出的主张，没有提供证据的责任C.与劳動争议事项有关的证据属于用人單位管理的，用人單位应當提供，否则承担不利後果D.劳動争议仲裁庭不得规定用人單位提供证据答案：C59.有关工伤保险缴费的說法，錯误的是()A.职工应當参与工伤保险，工伤保险费由用人單位缴纳，职工不缴纳B.工伤保险费应當按照本單位职工工资總额，根据社會保险經办机构确定的费率缴纳C.工伤保险费的数额為本單位职工工资總额与單位缴费费率之积D.工伤保险费的缴纳实行固定费率答案：D60.有关社會保险行政复议的說法，錯误的是()A.用人單位认為社會保险费征收机构的行為侵害自已合法权益，可以申請行政复议B.用人單位對社會保险經办机构不依法办理社會保险登记的行為，可以申請行复议C.用人單位對社會保险行政部门作出的工伤认定不服，可以申請行政复议D.用人單位對劳動争议仲裁委员會作出的设计社會保险内容的仲裁裁决不服，可以申請行政复议答案：D二、多选（共20題，每題2分.每題的备选中，有2個或2個以上符合題意，至少又一种錯项。錯选，本題不得分；少选，所选的每個选项的0.5分）61.有关亲和需要的說法，對的的是（）A.亲和需要是ERG理论强调的三种关键需要之一B.亲和需要的一种重要目的是建立良好的人力关系C.亲和需要强的人在组织中更轻易受她人影响D.亲和需要的一种重要特點是不在意他人的感受E.對于杰出的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事答案：BCE

62.根据公平理论，员工恢复因薪酬局限性而导致的不公平感的措施有（）A.员工向上级反应薪酬高者工作没有自已努力B.员工減少自已的努力程度C.员工寻求法律援助D.员工從其他组织寻求幫组E.员工辞职答案：ABE63.有关有限理性模型内容的說法，對的的是（）A.决策者乐意懂得所有的也許方案B.决策者可以通過计算选出最佳的方案C.學侧著的目的是找到令人满意的成果D.存在完整和一直的偏好系统，是决策者在备选方案中進行选择E.决策者认知的是真实世界的简化模型答案：CE64.职能制组织形式的缺陷是（）A.适应性差B.横向协调差C.稳定性差D.领导承担重E.不利于专业分工答案：ABD65.有关战略性人力资源管理产生背景的說法，錯误的是（）A.战略性人力资源管理始于20世纪80年代B.闵斯特伯格的工业心理學研究標志著战略性人力资源管理的開端C.战略性人力资源管理要处理的問題是解释人力资源如火如荼對组织产生奉献D.

战略性人力资源管理的理论基础是人际关系學說E.

战略性人力资源管理的措施是使人力资源管理与组织的战略相分离答案：BDE66.有关继任规划的說话，對的的识别（）A.

继任规划是根据组织人员的分布状况和层级构造确定的人员晋升方案B.

继任规划是為了弥补组织中最重要的管理决策职位而制定的计划C.

继任规划可以协助组织中高潜质的员工实現职业发展计划D.

继任规划重要用于变化组织内人力资源构造不合理的状态E.

继任规划是對不一样职务或类型工作人员分布状况的规划答案：BC67..有关馬尔科夫分析法的說法，對的的是（）A.该措施的关键是确定出人员转移率矩阵表B.该措施的基本思想是根据過去人事变動的规律推测人事变動的趋势C.该措施的基本假设是在一定期期内從某一职位转移人数比例是不固定的D.该措施认為所使用的人员转移比例的周期越短，预测的精确性越高E.该措施進行分析的第一步是制作人员变動表答案：ABE

68.有关工作特性模型的說法，對的的是（）A.职位的关键特性影响了员工意义性体验、责任体验以及對成果的理解B.自主性重要是使员工理解工作的意义C.反馈使员工理解工作的成果D.當职位的关键特性和强時，個人就會收到较高水平的内在工作鼓励E.高水平的内在工作机理會带来较高的工作满意度答案：ACDE69.平衡计分法关注组织绩效的角度包括（）A.财务角度B.客户角度C.内部流程角度D.竞争對手角度E.學习与发展角度答案：ABDE70.有关個人奖励计划的說法，對的的是（）A.個人奖励计划较易操作，易于沟通B.

個人奖励计划減少了监督成本C.拉克收益分享计划是經典的個人奖励计划D.

個人奖励计划也許會导致员工只做利于其获得酬劳的事情E.

個人奖励计划的缺陷是轻易导致优秀员工的流失答案：ABD

71.有关团体奖励计划的說法，對的的是（）A.

团体奖励计划在绩效考核原则的制定上比個人奖励计划简朴B.

团体奖励计划重要采用计件和佣金制两种方式C.

团体奖励计划有助于增强团体的凝聚力D.

团体奖励计划的缺陷是轻易导致优秀员工的流失答案：ACDE

72.有关培训与開发效果评估的說法，對的的是（）A.反应评估是最基本、最常見的措施B.工作行為评估是企业最高层和直接主管尤其关怀的方面C.成果评估指標扩硬指標和软指標D.组织一般會進行投资收益评估E.行為评价量表是行為评估中最常見的措施答案：ABCE

73.职业生涯管理是组织進行培训与開发的重要内容，评估其效果的原则有（）A.劳動力市場就业率B.劳動力市場平均工资水平C.员工态度或知覺到的心理变化E.個人或组织目的的到达程度答案：CDE

74.有关中国的平等协商和集体协议制度的說法，對的的是（）A.中国的集体协议是在工會未介入状况下签订的B.中国的平等协商和集体协议制度是一种特殊的集体談判制度C.平等协商和集体协议制度的重要弊端是，集体协议流于形式，内容空乏D.中国目前重要是在企业层面签订集体协议E.《集体协议规定》對平等协商和集体协议制度進行了规范答案：BDE75.中国职工民主参与的形式有（）A.廠务公開制度B.人民代表大會制度C.员工持股會D.职工董事制度E.职工合理化提议制度答案：ACDE76.有关家庭生产理论的說法，對的的是（）A.

庭生产理论认為劳動力供应决策的主体是家庭而不是單個的劳動者B.

庭生产理论将家庭物品视為家庭的直接效用来源C.

庭生产理论认為家庭會根据比较优势原理来决定家庭组员的時间运用方式D.

庭生产理论认為一种家庭需要作出的重要决策之一是，家庭组员需要将多少時间用于市場工作，多少時间用于家庭生产E.家庭生产理论是一种劳動力需求答案：ACD77.有关劳動力流動的說法，對的的是（）A.在劳動力市場宽松時，劳動力流動更為频繁B.识讀的劳動力流動有助于劳動力资源的有效配置C.大企业工资水平较高是导致其劳動力流動率较低的重要原因之一D.自愿的劳動力流動可以被视為一种人力资本投资行為E.社會制度對劳動力流動的成本没有影响答案：BCD78.下列争议中，不属于劳動争议的是（）A.劳動者与用人單位解除劳動协议後，祈求社會保险經办办机构办理社會保险关系移转手续发生的争议B.劳動者与用人單位因租用宿舍发生的争议C.未到达法定的退休年龄的内退人员与新的用人單位发生的劳動保险後争议D.家庭与家政服务人员发生的劳動酬劳争议E.個体工商户与雇工发生的劳動酬劳率争议答案：BDE79.王某因追索工资与所在企业发生争议，遂向某法律工作者征询。该法律工作者的下列观點中，符合法律规定的是（）A.王某应向其户籍所在地的劳動争议仲裁委员會提出仲裁祈求B.如王某對仲裁的裁决不服，可以向人民法院提起诉讼C.如王某追索工资的金额未超過當地月最低工资原则12個月的金额，则對该争议的仲裁裁决為终极裁决D.王某未处理争议既可以与企业协商，也可以像调整组织申請调整，還可以直接向劳動争议仲裁委员會申請仲裁E.如王某向劳動争议仲裁委员會申請仲裁，应缴纳仲裁费用答案：BCD80.《工商保险条例》规定，不得认定為工商或者视同工商的情形是（）A.职工因故意犯罪遭受事故伤害的B.职工因醉酒遭受事故伤害的C.职工因操作失误遭受事故伤害的D.职工因自残遭受事故伤害的E.职工因工作疲劳遭受事故伤害的、答案：ABD三、案例分析題（一）小张和小王是美国名校计算机专业硕士，毕业後两人回国创业，在北京创立了一家小型互联网企业。起初，企业一共不到20人，与诸多企业同样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。企业近几年发展的很快，规模也扩大到100多人，但很快就陷入了瓶颈：首先，作為互联网，技术创新是关键，仅靠小张和小王很难保持企业長期的创新活動；另首先，企业员工的工作积极性也成了問題。小张和小王開始反思：“企业有那么多员工，為何技术创新總是跟不上呢”很快，她們想到也許是管理方式出了問題。于是，小张和小王借鉴了google企业的管理模式，用扁平的组织构造替代了老式的金字塔形的组织构造，淡化了领导与员工诸多好的想法。变化管理方式後，企业冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大81.小张和小王借鉴的是（）的领导風格A.目的管理B.参与管理C.授权管理D.团体管理答案：B82.基于小张和小王借鉴的這种领导風格，该企业的可考虑采用的管理措施有（）A.员工参与新员工甄选B.采用“基本年薪+年终分紅”的薪金模式C.不向员工提供绩效反馈D.建立质量监督小组答案：AD83.小张和小王借鉴的這种领导風格的有效性取决于（）A.领导者的個人魅力B.组织文化的支持C.员工的能力，如智力、知识技能D.与否规定的目的完毕時间期限答案：BC84.与校長和小王借鉴的這种领导風格有关的鼓励理论包括（）A.双原因理论B.ERG理论C.期望理论D.强化理论答案：AB（二）某企业是一家中型制造企业，由廠長全面主持企业生产經营活動，按照廠部、車间、工段、班组层次划分职权，逐层下达指令；廠裏的职能管理人员职能起到参谋懂得作用，無权直接對下级單位发号施令。平常工作中，下级一般只接受其直接上级的指令，明确每個职能有一种直接上级，而每個上级直接管辖的下属為3~9人，一開始廠長還可以亲临各個車间，現場直接领导，但伴随企业业务和规模的扩大，這种管理已超過了她理所能力的范围，变得非常艰难。企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要進行变革85.该企业的组织构造為（）A.事业部制B.职能制C.矩阵组织形式D.团体构造形式答案：B86.该企业的管理层次和管理幅度分别為（）A.5层，3~9人B.4层，4~10人C.3层，3~9人D.6层，4~10人答案：C87.该企业组织形式的重要缺陷是（）A.组织的稳定性差B.横向协调差C.企业领导承担轻D.多頭指挥混乱答案：AB88.假如该企业進行组织变革，最适合采用以（）為中心的组织变革A.成本B.构造C.技术D.任务答案：B(三)某企业是一家迅速发展的中小板上市企业，该企业关注市場開发和产品開发，提出了通過内部成長实現跨越式发展的战略。為配合企业战略的实現，企业调整了薪酬政策，重新進行职位评价，确定了职位等级构造和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变動范围和薪酬水平，并制定了关键人员股票期权计划。89.根据该企业的发展战略，适合该企业的薪酬设计思绪是（）A.让员工与企业共担風险，共享收益B.提高基本薪金比重，提高整体薪金水平C.有企业承担風险并享有收益，员工实行固定薪酬D.提高基本薪酬和福利水平，減少奖金比重答案：A90.该企业确定职位等级构造重要根据应试（）A.职位的相對价值B.员工绩效考核成果C.员工的工作态度D.员工能力素质的差异答案：A91.该企业在设计各等级薪酬的变動范围時，對的的做法是（）A.對于职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变動幅度较小B.對于职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变動幅度较大C.對于职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变動幅度较大D.對于职位等级较高的职能，其所在的薪酬等级的变動幅度较小答案：AC92.對于该企业提出的股票期权计划，對的的理解是（）A.该计划的获受人可以不购置我司的股票B.该计划只有在行权价低于行权時我司股票的市場价格才有价值C.该计划可以是获受人在風险较小的前提下得到较大的鼓励D.该计划能否实行与该企业的成長性和股票市場的景气程度無关答案：ABC

（四）劳動力市場均衡是一种理想状态，但在現实中，常常會存在劳動力市場均衡的状态，這与劳動力供求双方在劳動力市場上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的通行市場工资来支付工资，也不總是根据需要任意调整雇佣的劳動力数量；而對于劳動者来說，她們也并非為获得更高的工资就常常性地变换雇主，或者由于目前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。93.有关理想的劳動力市場均衡的說法，對的的是（）A.劳動力市場均衡的一种今本假设是劳動者和企业的劳動力供求调整不會受到任何的阻碍，可以在無成本状况下完毕B.劳動力市場均衡意味著在一种既定的市場工资率上，劳動力供应数量和劳動力需求数量恰好相等C.在劳動力市場均衡状态下，不存在失业状况，但也許會存在劳動力短缺D.劳動力市場均衡一旦形成，就不會轻易被打破答案：B94.有关企业支付的工资偏离通行市場工资的說法，對的的是（）A.企业可以选择支付低于通行市場工资率的工资而不必紧张雇不到人B.企业可以通過支付效率工资来吸引、留住和鼓励员工C.企业支付的工资水平可以偏离通行市場工资率，但不能低于政府颁布的最低工资水平D.在市場經济国家，工會也許會通過集体談判迫使企业支付高于市場通行工资率的工资答案：BCD95.虽然企业可以随時雇佣员工，并且可以在不额外支