【企业绩效考核研究的国内外文献综述4000字】

企业绩效考核研究的国内外文献综述1.1国外研究现状绩效管理这如今看起来有些许“先进”意味的概念，国外最早的研究可以追溯到20世纪50年代以前，西方工业领域的罗伯特•欧文率先在19世纪初创造了“绩效评估”的概念，其创造性的通过颜色来区分工人的工作表现；随后在19世纪末期，泰勒创新性的提出了后来成为绩效管理思想基础的管理学经典理论—科学管理理论，并对之不断研究发展。美国管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其后又提出"目标管理和自我控制"的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。在“目标管理”思想的影响下，管理者对员工的评价开始逐渐转向其工作目标的完成情况，更是管理者考核员工工作表现的重要根据之一[1]。20世纪70年代末，“绩效管理”的思想由美国管理学家奥布里•丹尼尔斯首次提出，这也彰显着对绩效的研究已经转向系统化的程度。这时候的研究者们认为绩效管理更应该是一个“系统”的存在，而不是可以被单独拎出来进行“评估”，于是绩效管理体系逐渐成为当时管理学者们研究的重点，并出现对于财务指标以及非财务指标等分类研究。随后绩效管理工具开始逐渐发展，关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡（BSC）便是这个时期对于绩效管理影响深远的时代研究产物，其中由RobertKaplan与DavidNorton一同研究提出的平衡计分卡（BSC）的绩效管理方法更是从财务、客户、内部运营以及学习与成长这四个方面对公司进行了全面的梳理归纳，其充分彰显了国外学者研究的绩效管理系统化的思想[2]。进入21世纪，企业的战略管理开始在管理领域上“独领风骚”，于是国外研究者们对于这个阶段的绩效管理研究便更多的依靠战略导向进行发展与创新。由绩效计划、实施绩效、绩效考核与反馈、结果运用等环节组成的战略性绩效管理框架开始渐渐形成规模。美国质量管理专家休哈特博士首先提出的由计划（P）、执行（D）、考评（C）、改进（A）构成的PDCA循环理论是这个阶段的关键产物[3]。PDCA循环思想要求在质量管理活动中，各项工作要按照作出计划、计划实施、检查实施效果，然后将成功的纳入标准，不成功的留待下一循环去进行解决。随着时代的不断发展，目标优化、绩效管理新模型以及科技环境等逐渐成为了越来越多绩效管理学家以及企业家关注和努力的研究方向。VinhSumChau以及BarryJ.Witcher讨论了在绩效管理研究中，反思性在确保绩效管理质量方面的作用；在绩效管理过程中反思活动越强烈，就越能满足绩效管理的信度和效度条件，而信度和效度条件本身就是保证能实现既定管理目标的先决条件[4]。这就说明了绩效管理是需要不断改进的过程，是需要在绩效考核实施后根据反馈条件进行不断的优化改进，从而不断提升绩效管理的质量。科技环境的日新月异也让更多的思考涌进绩效管理领域，其中GaryCokins提出数字革命正在威胁企业组织的生存能力，全球化带来的不稳定性和不确定性也在不断增加，而企业绩效管理方法作为管理系统的无缝集成，其每种方法都应该嵌入各种类型的业务分析，特别是预测性分析，作为规范性分析的桥梁，从而产生最佳决策[5]。这也间接的告诉我们在绩效管理过程中，合理的运用绩效信息化系统对于提升企业管理水平的重要意义。Posthuma在2018年为员工绩效管理实践的研究提供了分类基础，这一分类基础基于从行为方法到战略人力资源管理的角色理论视角促进了对绩效管理研究的聚合、整合以及解释，提出的实践-行为-结果关键路径模型显示了如何将绩效管理实践与行为及结果联系起来。该模型为未来绩效管理研究的有序和结构化增长提供了基础，这将加强研究和改进绩效管理组织实践之间的联系，是绩效管理最佳实践的指南[6]。2021年TsaiSang-Bing等人对基于多目标优化的企业绩效优化管理决策与协调机制进行研究，其认为科学技术的飞速发展和激烈的市场竞争使得绩效管理在企业管理中的重要性日益突出，因此建立一个科学、合理、完整的基于多目标优化的企业绩效优化管理决策与协调机制是当今企业的首要任务。通过构建多目标优化模型，可以清楚的显示公司管理层与员工之间的关系，并通过后续的交叉分析可以明确的看出公司管理层与员工之间的相互需求[7]。国外研究者们普遍认为通过绩效管理构成一个组织的绩效价值观就是绩效管理的灵魂，一个组织的管理者通过绩效管理能够清晰的向员工传达鼓励与反对的事情、奖励与惩罚的事情也就是组织绩效管理根本的努力方向。1.2国内研究现状我国绩效管理的发展较国外来说起步较晚，在企业开始注重绩效管理的时期，其实践与理论并没有相应的进行发展，直到20世纪90年代初，企业开始制定较完善的绩效管理体系来综合对员工的多个方面进行考评，但这个时期存在着比如指标不明确，工作考评重点不突出等问题。直到90年代中期，目标管理开始在国内企业中被普遍采用，但是这种方法能否有效提升企业效益与目标是否正确制定存在着较大关系，如目标没有紧密依靠工作实际进行制定，就会造成个人绩效与组织绩效脱节的现象。随着国外绩效管理理论不断引入国内，国内的绩效研究开始逐渐向着定性和定量的方向进行研究，通过多种绩效考核方法和技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，从而不断提升企业的绩效管理水平。近年来我国很多优秀的研究学者以及企业管理家对于企业绩效管理的领域研究颇丰，他们通过将绩效管理研究结合企业的实际发展情况提出了很多具有实际应用意义的有效研究观点。首先是对绩效管理战略意义的研究，温治国（2020）提到为了更好提升绩效管理的战略意义，通过让绩效管理体系匹配企业的战略规划、不断根据企业的实际情况来完善人力资源制度、着重加强对企业员工绩效知识的培训以及建设科学具有可行性的绩效管理体系等做法，可以切实的提升绩效管理的战略价值。保证企业具有完善的绩效管理能力是提高企业整体竞争能力的关键所在，所以一家合格的企业应该充分重视绩效管理，并为之进行必要的调查与研究，充分解决绩效管理过程中存在的问题，从而让绩效管理为企业健康的发展保驾护航[8]。其次是对当前企业绩效管理存在问题的研究，李青梅（2020）认为国有企业绩效管理问题现阶段存在的问题众多，主要可以概括为如下几个方面：首先是绩效管理体系以及绩效考核指标设计的不够合理，其次是绩效考核的结果应用做的不够到位，最后是大部分国有企业的绩效领导体系没有进行科学的搭建。针对存在的有关绩效管理的问题，可以根据国有企业的工作性质，通过提升绩效考核指标的应用质量、充分创新绩效考核结果的应用以及不断完善绩效管理的组织领导框架等方面，来不断提升绩效管理的科学性，从而充分发挥国有企业员工的积极性与创造性，切实提升国有企业的竞争力并不断促进企业的可持续发展[9]。其中王涛（2019）通过研究并实践得出绩效管理是提升企业综合管理能力的有效手段。为不断优化企业绩效管理，切实解决当前绩效管理存在的问题，企业可以从多方面进行整改优化：首先应增强认识，强化绩效管理的观念；其次应结合企业实际不断完善绩效管理体系，优化绩效管理；最后是完善绩效考核管理，使之具有更多的实用性与合理性，并不断强化与创新绩效考核结果的综合运用，从而更好的提升企业员工的工作积极性，促进企业的全面向好发展[10]。最后是对绩效指标体系的研究，徐庆（2019）认为通过建立企业与部门、部门与岗位相互作用的关键绩效指标体系，可以更好的将企业制定规划的战略目标层层分解，确保目标最终的实现；通过绩效考核来推进企业绩效管理的不断推进，不断推陈出新绩效考核结果应用形式，真正发挥绩效管理导压力、激动力以及发活力的作用，最终达到激先进、策后进以及推中间的绩效管理目的[11]。通过学者们的研究可以看到国内的大部分企业已经开始关注并重视绩效管理的应用了，并通过多种绩效管理方法搭建了有着企业自身特色的绩效考核体系，但是总体来说绩效管理的运行效果在国内大部分企业的实际运行中来看还是值得商榷的，因为大多数企业的绩效管理实际的结果运用几乎都跟薪酬挂钩，与员工自身的发展以及职业生涯的规划晋升等联系的却很少，最终导致绩效管理呈现的实际效果并不是很好。这主要因为当今企业的管理者以及员工对于绩效的有关概念及方法还是不太熟悉，所以如何搭建科学合理符合中国企业“企情”的绩效考核体系，以及如何发现并解决绩效管理存在的问题并如何就现行的绩效考核体系进行优化是今后国内学者进行绩效管理研究的重中之重。参考文献[1] 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