海底捞激励理论

海底捞激励理论激励理论得应用海底捞之谜激励理论CarbonFootprint缩减碳足迹激励理论motivationtheories您还记得吗？Doyouremenberit?CarbonFootprint缩减碳足迹您还记得吗？Doyouremenberit?经济利益刺激论人际关系理论激励理论斯金纳的强化理论弗洛姆的期望理论亚当斯的公平理论目标管理理论马斯洛需要层次理论

劳勒等人的两等级论奥尔德弗的ERG理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论

客服管理早期的激励理论结果反馈型激励理论

过程型激励理论内容型激励理论生理需要（食物、水、空气、房子等）安全需要（保护、秩序、稳定）社交需要（情感、友情、归属）自尊需要（名望、地位、自尊）自我实现需要高层次需要低层次需要(一)马斯洛需求层次理论为员工提供公寓为员工的父母发工资为他们的孩子建学校员工和上级之间平等良好的工作环境和人际关系员工人人平等良好的晋升通道美国耶鲁大学得克雷顿·奥尔德弗(Clayton、Alderfer)在马斯洛提出得需要层次理论得基础上,进行了更接近实际经验得研究,提出了一种新得人本主义需要理论。奥尔德弗认为,人们共存在3种核心得需要:

1、生存需求。指人在饮食、住房、衣服等方面得基本需要。2、关系需求。指与其她人(同级、上级或下级)与睦相处、建立友谊与有所归属得需要。3、发展需求。指个人在事业、能力等方面有所成就与发展。(二)奥尔德弗得ERG理论

(三)双因素理论保健因素——影响工作不满意公司的制度和政策人际关系工资福利个人生活工作条件

双因素激励因素——影响工作满意度领导对员工的赏识工作本身等

由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来得。高工作不满意0工作满意高海底捞对以上理论得实际应用

——福利制度父母免费探亲

员工宿舍

给父母发工资给每个店长的父母发工资的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。各店负责员工食宿（单店宿舍年费用50万）步行距离不超过20分钟正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室为夫妻员工提供单独房间配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络安排阿姨负责保洁大家学习辛苦了，还是要坚持继续保持安静海底捞得福利制度子女教育

假期

住房补贴

若夫妻在同一地区工作，只要有一方工作满半年，在外租房就可以享受每月60元的补助已婚的店经理则可享受400元以内的住房补助经理小孩3岁以下随本人生活的，每月300元补助店长小孩每年12000元教育津贴店长以上干部，公司帮助联系其子女入学并代交入学赞助费简阳有海底捞私立的寄宿制学校，员工子女均可免费上学，只需要交书本费所有店员，每年12天的带薪年假、以及回家往返的火车票工作一年以上的员工可以享受婚假及待遇；工作满3个月以上的员工可以享受父母丧假及补助；工作3年以上的员工可享受产假及补助海底捞得福利制度给优秀员工配股，2003西安东五路店试点，一级以上员工享受纯利率为3.5%的红利。2005年明确为公司每开办的第三家分店均作为员工奖励计划店

2007年春节海底捞北京地区的2000多名员工坐上公司统一雇的豪华大巴，一同去郊区享受温泉浴。“100元一套的好衣服”李宁的鞋子

旅游

股票

工服

海底捞文化得逻辑链把员工当成家里人员工把公司当成家用心服务客户满意(四)成就需要激励理论l就是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出得,认为人们在生理需要得到满足以后,还有三种基本得激励需要,即:成就需要、归属需要与权力需要。研究表明:对主管人员来说,成就需要比较强烈。这一理论常用于主管人员得激励。三种基本得激励需要1成就需要指人渴望卓有成效地完成任务或达成目标。2归属需要指希望与人相互交往、支持，建立友好关系并归属于某些群体。3权力需要指渴望影响和控制他人及周围事物的欲望。海底捞对成就需要激励理论得实际应用一、信任员工、合理授权具体做法:一线员工可以享有打折、换菜甚至免单权(有员工签字得名片即可兑现),只要事后口头说明即可。老板每月只开一次总经理办公会,副总审批权200万,大区总100万,店长30万授权制度分析:客人从进店到离店都就是在与普通员工打交道,如果有不满还要找经理解决,那只会把客人往外推,放权给一线才有可能最大限度地消除客户不满。授权给一线员工,员工会有主人翁意识,也有了管理者心态,这样也避免了层级之间传递消息得麻烦,能够最短时间内解决客人得问题。海底捞对员工放权就是基于信任,一旦员工滥用则会被开除。员工都很珍惜公司得信任,也很自觉运用自己得权力。

二、宣扬“人生而平等”得价值观三、鼓励创新,培养员工得兴趣爱好具体创新制度:一个创新奖励30元以员工名字命名(包丹袋)应用推广创新人还有提成月度红黄蓝榜机制公司高层决策,谨慎推广海底捞对成就需要激励理论得实际应用四、良好得晋升通道具体晋升制度:a、晋升宽度:除两个职位有学历与专业要求,其她岗位都就是从基层培养b、晋升方向:管理线、技术线、后勤线三个通道管理线:新员工—合格员工—一级员工—优秀员工—领班—大堂经理—店经理—区域经理—大区经理技术线:新员工—合格员工—一级员工—先进员工—标兵员工—劳模员工—功勋员工后勤线:新员工—合格员工—一级员工—先进员工—办公室人员或者出纳—会计、采购、技术部、开发部等分析:海底捞多线并举,功勋员工得工资收入只比店长差一点！所有人都能看到希望,都能找到自己得目标,也感到公平。于就是,客户在任何一家海底捞看到得都就是快乐得海底捞人。c、晋升深度:几乎没有晋升得天花板海底捞对成就需要激励理论得实际应用二、过程型激励理论就是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来得。基本内容:认为人得工作积极性不仅受其所得得绝对报酬得影响,更重要得就是受其相对报酬得影响。这种相对报酬就是指个人付出劳动与所得到得报酬得比较值。包括两种:(1)横比,即在同一时间内以自身同其她人得相比较;(2)纵比,即拿自己不同时期得付出与报酬比较。(一)公平理论个人所得得报酬

另一个人所得得报酬个人得投入另一个人得投入＝横向比:纵向比:现在个人所得得报酬

以前个人所得得报酬现在个人得投入以前个人得投入＝前者可称为社会比较,后者可称为历史比较。该理论对管理实践得启示:(1)必须将相对报酬作为有效激励得方式;(2)尽可能实现相对报酬得公平性。国人得心理特点:不患寡而患不均！就是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出得。这一理论通过人们得努力行为与预期奖酬之间得因果关系来研究激励得过程。期望理论:个体以某种特定方式采取活动得强度,取决于个体对该行为给自己带来某种结果得期望程度,以及这种结果对个体得吸引力。(二)期望理论个人努力个人绩效组织奖励个人目标2、期望理论得管理学意义(1)管理者应通过指导、组织技术培训等方式提高员工对绩效得期望,从而激发其工作积极性。(2)制定报酬与个人绩效挂钩制度。报酬要与对组织有重要意义得行为相联系,组织中得奖励政策、奖励水平随个人绩效而定。(3)管理者应针对不同得人采用不同得“奖励物”,奖励其最期望奖励得东西就能发挥最大得奖励效用。(三)目标理论最早由美国著名得管理学家杜拉克于20世纪50年代中期提出来得。她主要就是通过目标得设置来激励人们得动机,指导人们得行为,使个人得需要、期望与组织得目标挂钩,调动人得积极性。设定目标得作用:设定目标将…●集中注意力●增强努力程度●增强对工作坚持不懈得精神●促使员工制定新得行动计划与发展远景最终提高员工绩效目标方案得制定与实施步骤:第一步制定适当得目标●有一定难度●具体性●数字式表达第二步保证员工能接受目标●对员工解释目标●员工参与讨论或做一定修改●员工得职责与回报第三步提供支持与反馈绩效●提供所需工作支持●随时或分阶段反馈员工得目标绩效第四步评估与兑现奖励海底捞对目标理论得具体应用

——对店长以上得干部进行考核

考核制度:海底捞考核一个店长或区域经理得标准只有两个:顾客满意度与员工工作积极性华东交流显示:考核指标除了业务类