《医联体背景下的员工激励问题研究相关概念与理论基础》2000字

医联体背景下的员工激励问题研究相关概念与理论基础综述1.1相关概念1.1.1医联体医联体是指在一定区域内，由一所三级医院联合若干不同层级、不同类型的医疗卫生机构联合组成的跨行政隶属关系、跨资产所属关系的区域医疗联合体[15]。按中西医划分，可以划分为中医医联体、西医医联体、中西医结合医联体等。目前学术界对于中医医联体并未形成统一的规范概念，综合现有文献与资料来看，中医医联体可定义为以城市三级中医医院为主导，区（县）中医院为枢纽、涵盖基层医疗卫生机构，以中医药为特色建立的集预防、治疗、康复于一体的医联体形式[16]。中医医联体在模式上与综合性医院牵头组建的医联体模式较为相似，包括县域医共体、城市中医医联体、中医专科联盟和远程医疗中医医联体等模式[17]。在本研究中，柳州市中医医院医联体属于城市中医医联体，柳州市中医医院作为医联体的牵头医院，5家县级中医院为医联体内的成员医院。1.1.2激励机制激励，可理解为激发和勉励，是促使个体产生行为动机的心理过程。在工作中，职工很少能自主地发挥出全部的个体潜能，需要组织根据其动机需要采取合理有效的激励手段，在满足其工作和生活需要的同时实现职工个人目标与组织发展目标的统一，就能大大提高职工的工作积极性和组织绩效。机制，则是指组织机体结构组成部分之间的相互关系以及其间发生的各种变化过程。激励机制是指在一个组织系统内，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系以及演变规律的总和[18]。一个完善的激励机制主要包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度五个方面构成要素，其中，诱导因素也称为激励因素，主要起到激发个体行为的作用，其余四个方面的制度起到导向、规范和约束个体行为的作用。针对医联体而言，牵头医院对县级中医院医务人员进行激励的过程，就是通过采取多种形式的激励手段来充分激发医务人员的工作动机和改革积极性，使其主动、自觉、努力地完成各项工作任务，提高医院服务质量和效率，实现医联体发展目标，在这一过程中医务人员可以从中获得相应报酬和成就感，进而持续保持努力工作的积极性，从而不断提高个人和组织绩效，实现医联体的良性运转。1.2理论基础1.2.1双因素理论双因素理论又称为“激励-保健理论”，最早由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出，他认为引起人们工作动机的因素主要分为两个：保健因素和激励因素。激励因素是指使职工感到满意的因素，主要与工作本身有关因素，包括工作成就感、社会认可、培训与成长、提拔晋升、荣誉等；保健因素则是指引成职工不满的因素，包括组织的监督管理、政策措施、工资福利、人际关系和工作环境等。激励因素能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。当保健因素得到一定改善程度后，不会再产生激励作用，而激励因素得到改善后，能极大的激发职工工作的积极性，产生较为持久的激励效果[20-21]。在医联体一体化的管理模式下，“保健-激励理论”也同样适用于县级中医院的激励机制建设，牵头医院派驻的常驻管理团队在托管县级中医院时，应积极完善医院激励保障机制，做好建立健全医院管理制度、提高医务人员的薪酬福利水平、改善工作环境等保健因素措施，重点改善社会认同、职称晋升、职务升迁、培训与成长等激励因素，增加其满意度，调动其参与医联体建设的积极性。1.2.2波特-劳勒综合激励理论波特-劳勒综合激励理论是1968年由美国组织行为科学家\o"爱德华·劳勒"爱德华·劳勒和\o"莱曼·波特"莱曼·波特提出的激励模型，该模型通过建立“努力→绩效→内外在奖励→满意度”四个因素间的良性循环[22]，有效处理努力与绩效、绩效与内外在奖励、内外在奖励与满意度间的关系（见图1），以达到组织与群体、个人间的有效行为激励。波特-劳勒综合激励模型拥有既关心群体激励机制中荣誉感、价值感、工作认可等内在需求，也关注员工薪酬待遇、晋升发展和社会地位等外在需求的特征，对于全方位了解医务人员激励困境及构建完善的激励机制具有重要价值。在波特-劳勒综合激励模型中，工作期望值和医疗服务价格高低决定了医务人员工作的努力程度，工作目标设置越合理、职业价值感越强、工作所带来的收益越大则医务人员投入的努力程度也会越高；工作绩效的高低受工作能力、工作环境及自我角色认可三个因素影响，医务人员的个人工作能力越强、对职业认知越清晰，医院工作环境越好，对自身工作绩效的积极影响越大；工作满意度受内在奖励与外在奖励的主观公平性体验影响，内、外在奖励水平越高，工作成就感越强，个人主观公平性体验越强，对工作满意度越高，从而激发个体的努力程度，进而实现激励的可持续性[23]。同时，满意度也会通过效价影响努力程度，但努力程度不一定对满意度产生影响。因此，要实现县级中医院医务人员参与医