【宜昌宜化集团公司绩效管理问题研究4700字】

宜昌宜化集团公司绩效管理问题研究目录TOC\o"1-3"\h\u11750摘要 I6657第一章引言 15825第二章绩效管理相关理论 233662.1绩效的定义 229402.2绩效管理概念 213718第三章宜昌宜化集团公司绩效管理现状 3109823.1宜昌宜化集团公司简介 318733.2宜昌宜化集团公司绩效管理现状 314188第四章宜昌宜化集团公司绩效管理存在的问题 5101654.1绩效计划不充分 589564.2绩效监控不到位 589504.3评价指标不明确 528234.4绩效反馈不合理 68841第五章宜昌宜化集团公司绩效管理优化对策 755865.1制定完善的绩效计划 7214335.2进行有效的绩效监控 7172015.3绩效指标具体化 7266135.4实施有效的绩效反馈 75140结论 99381参考文献 10第一章引言经济发展新常态背景下，企业的发展速度也相对减缓，不过市场的竞争却愈发激烈，企业需要积极的探索健康科学的管理体系来实现内部管理的优化，以提升企业竞争力。当前企业的竞争往往归结于人才的竞争，而绩效管理则贯穿于人才资源开发的每个环节(李嘉敏,张艺晨,2022)。有效的绩效管理能够帮助更好的提高组织绩效和员工绩效来实现企业目标。所以本文主要探讨企业在绩效管理中遇到的困难根据存在问题出相应的解决办法。为了使研究更加充实，本文选择宜昌宜化集团公司为研究对象，希望能够将人力资源管理理论和企业绩效管理实践相结合。本文的研究一方面能够为企业发展提供理论上的借鉴，另一方面对于宜昌宜化集团公司本身的绩效管理实践改善也具有较强的参考意义(王欣怡,刘泽宇,2023)。第二章绩效管理相关理论2.1绩效的定义绩效可以反应结果也可以反应工作的过程，在企业中，员工的绩效直接影响公司的利润。某种意义上揭示了对员工而言，如果公司业绩不佳，也意味着公司可能会亏损。绩效是员工在工作中的表现及其对工作过程的反应(陈浩然,周美婷,2021)。绩效是员工综合实力的象征，是员工按照既定规则行事的结果。员工需要积极的工作态度和责任感，以创新精神取得更好的结果。2.2绩效管理概念事实上，企业的所有管理活动都属于绩效管理的范畴。绩效管理是现代人力资源管理体系的重要组成部分和研究课题。绩效作为提高人力资源管理效率的重要组成部分，在现代管理的长期发展中发挥着非常特殊的作用，是企业经营发展的永恒主题之一(林俊杰,黄若彤,2021)。从这些条件可以体会到绩效管理的发展可以追溯到十八世纪中后期史米斯提出的分工理论。本课题的研究为现代人力资源管理研究和企业管理实践提供了重要的发展路径、重要的发展机遇和切入点。绩效管理理论开始积累、丰富和发展，并得到进一步完善，积累了丰富的研究经验和方法。第三章宜昌宜化集团公司绩效管理现状3.1宜昌宜化集团公司简介宜昌宜化集团公司是湖北化工原料行业的代表性企业，深耕化工原料领域多年，宜昌宜化集团在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家化工原料企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“宜昌市优质化工原料企业”。宜昌宜化集团的发展是我国化工原料企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国化工原料企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于化工原料市场需求进行不断创新，使公司始终处于化工原料行业前沿，引领化工原料行业的发展。3.2宜昌宜化集团公司绩效管理现状1.绩效计划情况。宜昌宜化集团公司年度经营计划在年初发布，各部门需要根据下达的经营任务来制定本部门的任务目标以及绩效管理目标。在目标制定的过程中，部门负责人基于部门实际情况来对绩效管理目标进行分解分解，以确保目标再度细化下放给员工，在这般的框架下并且确定目标划分合理，能够在员工完成范围之内(赵文杰,吴小萌,2022)。这些新发现为后续的研究趋势提供了指导，突出了理论探索与实证研究相结合的重要性。本研究不仅确认了现有理论架构的有效性，还揭示了实际操作中可能遇到的阻碍与制约，为后续研究提供了宝贵的参考点。研究成果为解决现实问题提供了实用的方法和策略，促进了理论知识向实践应用的转化，提升了决策的科学性和合理性。但是宜昌宜化集团公司的绩效目标分解过程中存在沟通缺乏的问题。通过调查问卷笔者了解到，员工对于宜昌宜化集团企业落实部门的绩效计划了解并不清晰。表3-1员工对宜昌宜化集团公司的绩效管理计划的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解,但不理解了解很少完全不了解人数204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.绩效监控情况。宜昌宜化集团公司在绩效管理过程中缺乏绩效监督和控制，因为宜昌宜化集团公司员工的个人绩效目标由部门负责人确定。但是，在绩效考核过程中，目标不明确，缺乏规范性。对于一些灵活的职位，部门主管很难知道员工的绩效目标是否在某个考核周期内实现(孙欣然,叶子凡,2017)。在这般的框架下总经理根据部门整体绩效的完成情况和自己对工作状态的理解来判断员工的工作绩效。从宜昌宜化集团员工工作强度的角度来看，由于缺乏衡量指标，这种绩效考核方法具有较强的主观性和随机性。因此，这在一定水平上揭露在领导检查中经常会出现一些不确定因素。在“远程工作”的情况下，管理者无法真正了解宜昌宜化集团员工的工作条件，因此绩效考核的结果必然是不公平的，这就使得一些优秀踏实的员工对公司的绩效管理失去信心，甚至会对公司怀有抱怨情绪(蔡欣然,邱泽民,2019)。表3-2对绩效考核成绩及绩效监控情况看法绩效考核成绩及绩效监控情况人数占比非常认同1611.19%基本认同4128.67%无所谓5639.16%不认同2215.38%完全不认同85.59%3.绩效评价情况。宜昌宜化集团公司的绩效评价主要是通过关键绩效指标法进行考核。宜化集团公司根据岗位的特性设计了绩效考核量表，量表主要分为两种，一种是针对中层管理者以及上层管理者使用的绩效考核量表，另一种则是针对普通员工使用的绩效考核量表。所有的岗位不分工作内容和性质统一采用以上两套工作绩效考核量表(刘嘉慧,冯博文,2021)。这在一定程度上体现因为要兼顾每个岗位，所以绩效考核指标在设计的过程中就比较笼统，不明晰的绩效考核指标很难使得企业员工对自身的目标和企业发展目标做出正确的判断来指导自己的工作行为。宜昌宜化集团基层员工的考核以月为周期，这在某种程度上体现了主要是由各部门负责人对员工进行的考评，然后交由宜昌宜化集团人力资源部在年末计算年度平均值来得到员工的年度考核情况。但是存在的问题就是部门领导缺乏尽量的明细指标，可以在进行评价的时候会出现较强的主观性和片面性(韩雨辰,赵博涵,2019)。表3-3管理者在对员工进行绩效评价时客观情况管理者在对员工进行绩效评价时客观情况人数占比非常客观公正3323.08%比较客观公正4632.17%不清楚4934.27%比较主观106.99%非常主观53.50%4.绩效反馈：宜昌宜化集团公司不公布绩效考核结果。同时，由于绩效考核过程中没有详细的评分标准，这在某种程度上揭露很多内容都是由部门领导根据自己的主观意愿来判断的。使考核结果更加不公平，宜昌宜化集团员工不关心绩效考核结果。更不用说，员工很难通过向高层领导反馈绩效考核结果来了解自己在工作中遇到的问题，并不利于个人工作的修正。表3-4绩效管理反馈情况绩效管理反馈人数占比有科学的依据3927.27%有一定的依据4128.67%不确定3826.57%没有什么依据1913.29%完全失控64.20%第四章宜昌宜化集团公司绩效管理存在的问题30814.1绩效计划不充分宜昌宜化集团公司的绩效计划还是相对明确的，能够根据公司的运行情况来设计相应的年度和月度绩效管理计划，但是其管理计划不完善之处在于（1）绩效考核计划没有进行细分，导致宜化集团公司部门或是个体的绩效目标非常模糊，员工在工作的过程中是不容易根据目标的不同而改变自己的行动。（2）绩效考核的指标相对单一，这在一定程度上见证了生产部门只重视生产的指标，而销售部门只重视销售业绩对于其他角度的评价指标并不十分重视(徐怡然,何子晴,2019)。（3）宜昌宜化集团绩效考核计划制定的过程中没有多少和员工交流的时间。整个绩效管理计划由总经理直接制定总目标，然后各部门负责人根据部门职能领取相应的部门目标，然后将部门目标细分为个人目标直接下发给员工，宜昌宜化集团的管理者实际上并不了解员工的工作，在目标细分的过程中容易产生考核目的不明确的问题。科学研究的复杂性日益显著，单一学科的知识储备已不足以全面解析问题。因此，加强跨学科的合作与交流变得尤为重要。整合各学科的专业见解、探究途径与技术资源，研究者们能更高效地应对科学难题，发掘更具综合性和系统性的解决之道。跨学科合作不仅加速了新理论、新技术与新应用的产生，还为科研人员提供了更广阔的视野和多元化的思维框架。157664.2绩效监控不到位宜昌宜化集团公司在绩效管理过程中没有相应的管理措施，并没有在考核期间和员工进行深入的交流，相应的绩效监控和支持工作缺乏，考核者没有对对考核者进行绩效考核相关的面谈，这在某种程度上证实了被考核者实际上并不知道考核的情况，无法及时的了解考核的情况以改进和修正自己的工作行为，这并不利于宜化集团员工绩效的提升。考核过程的不透明，也很容易产生员工和管理者之间的矛盾，不利于企业凝聚力的构建。89314.3评价指标不明确KPI方法强调要根据企业的发展来划分组织的总体战略目标，形成视觉上和操作上详细的评价指标体系。通过这些指标，可以将宜昌宜化集团公司的目标转化为公司内部的工作流程和具体的工作任务，从而促进员工工作效率的提高和公司竞争力的提高(邓思颖,王浩宇,2021)。遵循此理论框架进行严谨研究可得出以下结论在KPI体系中，组织KPI来源于对组织目标的剖析，部门KPI来源于对组织目标的剖析，个人KPI来源于对部门KPI的剖析。组织、部门和个人三个层次的绩效指标构成了宜昌宜化集团企业的整体。关键绩效考核指标体系。总经理的绩效考核指标等于经营绩效考核指标。总经理的绩效考核目标是具体的，从这些条件可以体会到而生产部门的绩效考核则较为片面，注重宜化集团公司的生产指标，忽视财务、成本、利润等经济管理指标。在个人绩效考核指标方面，公司没有具体制定，导致大量员工随波逐流，没有明确的个人规划，阻碍了部分优秀员工的职业发展(邹睿辰,陆思琪,2017)。103884.4绩效反馈不合理考评者通过相应的考评办法对员工的工作态度，工作数量，记录相应的工作质量和绩效，通过考核指标建立员工的绩效考核等级，绩效考核人将考核结果通知考核人。然而，宜昌宜化集团公司的绩效评估体系包括(彭阳春,宋美琳,2017)：事实上，有效的绩效反馈可以帮助公司经理和员工单独检查绩效评估过程中的缺陷。使考核人员能够及时完善和优化绩效考核体系，在这般的框架下使双方在考核反馈过程中了解所需信息，使绩效考核过程更加透明、公平。第五章宜昌宜化集团公司绩效管理优化对策111435.1制定完善的绩效计划绩效管理是一个完整的闭环系统。绩效计划是整个绩效管理的出发点。绩效管理计划主要包括准备阶段、沟通阶段和审核确认阶段，特别是：宜昌宜化集团公司在制定绩效计划的过程中没有与员工进行沟通，导致其绩效方案与员工岗位实际相脱离，针对此问题，宜昌宜化集团公司要重视沟通阶段。使绩效管理计划的设定者与员工进行深入的沟通，明确各岗位的特性以及员工的需求和意愿，对绩效计划进行不断的修正(余婷婷,李家豪,2017)。251785.2进行有效的绩效监控针对宜昌宜化集团公司绩效监控的不足，笔者认为可以加强对宜昌宜化集团公司的绩效管理过程的监控，在这般的框架下在绩效管理的各个阶段关注员工的意见和想法，积极与员工沟通。向宜昌宜化集团员工传达公司战略目标，促进公司个人发展与组织整体发展目标的结合，加强员工对绩效管理的理解。依据这些初期阶段的成果，本文能设定更多前瞻性的假设和探索途径，深化对本领域的理解，并促进理论与实务的进一步融合。这些初期发现所驱动的研究规划，将助力提高整个领域的研究质量，加快科学发现的进程，并为政策规划、产业应用和社会进步提供稳固的理论支撑与实践导向。随着探究的不断深入，本文期待能发现更多深层次的机制。95685.3绩效指标具体化为了尽可能的使绩效考核结果公平化和客观化，在绩效指标制定的过程中，需要根据岗位实际情况以及企业发展需求来明确关键指标。KPI可以帮助管理者抓住关键绩效指标，360度考核可以从员工的上级、平级和下级全方位了解员工作中的表现和工作效果，评价结果比较客观(范晓华,郑亦凡,2021)。比如说宜昌宜化集团公司作为制造类企业，这在一定程度上体现在生产环节就有很多指标，可以进行量化，用于绩效考核。宜昌宜化集团公司可以根据不同岗位说明书以及工作特性制定关键的绩效考核内容，并且明确每项绩效考核指标我占的考核比重。243835.4实施有效的绩效反馈绩效反馈可以帮助人力资源部门更清楚的了解绩效管理过程中存在的不足和缺漏之处，能够使其及时的对问题进行修正和优化。如果被考核者和考核者两者之间没有多少的交流，那么就会打破绩效管理的闭环体系，考核者不明白考核过程的项目，而被考核者也不明晰考核的目标和具体指标。所以宜昌宜化集团公司需要建立起畅通的绩效管理信息沟通渠道，确保考核人与被考核人及时沟通考核结果，宜昌宜化集团的主管领导根据考核结果对员工进行面谈，这在某种程度上揭露双方能够围绕考核结果来对近一段时间内的工作情况进行梳理，有效的绩效反馈能够使被考核者更加多角度的了解自己的工作情况和工作结果。如果发现个人作业