招聘和甄选策略及成功关键培训教材

-----人力资源管理系列-----

招聘和甄选策略及成功关键一.选材的目的及策略二.外部招聘的内部替代方案三.招聘及甄选的程序四.如何评价招聘与甄选的过程五.你需要什么样的人?六.招聘人才成功的关键七.征才面谈的准备八.面试甄选技巧九.注意雇用的十大陷阱十.任用前的重要程序---资料、证件审核十一.101所“211”工程大陆重点大学十二.户口、三证、人事档案及社会保险十三.结言-----课程纲要-----招聘和甄选策略招聘的主要来源是什么?_____________________________________2.外部招聘的替代办法是什么?_____________________________________3.你如何评价你的招聘与甄选的过程?_____________________________________

企业面临外部环境竞争非常激烈,如何建立有效的选才系统,使每位主管能具备熟练的甄选技能,替公司找到最适任的人才.

同时使中国致伸在人才招募、面谈、及甄选的过程中,秉持公开、公正、公平的原则,一开始就选对人才,是企业发展中最基本的成功关键(一)选才的目的及策略内部调职-----调动内部员工,但不提升.内部提升-----基于现有熟悉文化、政策、和程序的称职员工从内部提升.工作合并-----工作重新组织:重新安排、简化、合并、以达到减少人力之效果.部门重整-----精简组织层级及扩大组织执掌范围藉由部门重整以精简人力工作外包------避免现有成本不断增加及雇用义务,将工作转移给另一个雇主.(二)外部招聘的内部替代方案6.新工作模式-----引进新的换班制或灵活的工作模式,创造人力经济.7.自动化、合理化-----将工作制程自动化机器化以减少人力.8.短期雇用-----应付尖峰时期增加的人力,短期雇用临时工.9.工作任命制-----对内部公开招聘而不是外部招聘10.员工介绍-----找不错的员工,请他/她介绍.哪一个更适合你们呢?

求才

方法

(1)年度人力计划部门主管依据下一年度预估营业状况、未来发展方向、部门及公司目标,而提出下一年度的人力计划供人力资源处订定招募计划.做人力计划时,应特别注意VAP,唯有VAP增加的情形下,人力才能增加,且人力增加百分比不得超过VAP增加的百分比.(三)招聘及甄选的程序(2)每季提出人力需求(HeadcountRequisitionForm)及工作间介(JobProfile)

主管依实际营业状况及人力需求于每一季结束前(即每年三、六、九、十二月)提出下一季的人力需求表及工作简介,由人力资源处进行审核.

每季人力需求累计人数不得超过当年度人力计划人数,如有超,出应提出特别说明,并经COO/CEO同意(三)招聘及甄选的程序(3)招募方式人力资源处根据审核后之人力需求及工作简介进行招募工作,内部招募及外部招募会同时进行,提供内部员工内部转调之机会.

(4)履历表筛选收到的履历表由人力资源处分类后交相关主管挑选适当的人选进行安排面谈.

(5)面谈由人力资源处招募课进行第一次面谈,需求单位直属主管及人力资源处上一阶主管进行第二次面谈.(三)招聘及甄选的程序

(6)进行咨询(A)针对某些重要职缺或特殊职位,如采购、出纳、总务等,可向参考人做查询,以证实应征者提供之材料.(B)咨询的对象可以是认识应征者已离职之公司查询,但不得向目前仍在职之公司查询,以免影响其现有工作.(三)招聘及甄选的程序可以问我啦!!!!!!!(四)如何评价招聘与的过程公司的期望主要的意图、目的主要职责/责任所需的能力如何评估绩效激励与非激励的因素(从环境开始,不要光说好话)工作条件薪资水平生活条件组织承诺(五)你需要什么样的人?

能力低态度低XX能力低态度高X●能力高态度低●X能力高态度高●●适合(态度)性胜任(能力)性HLH工作态度及性向是决定聘任及留才最重要的因素.一个工作态度及性向良好的员工往往胜过能力高但工作态度不良的员工.能力及专业是可以透过培训来提升的,但是工作态度及性向很难改变.(六)招聘人才成功关键

很重要哦!!!

确立目标引导员工往策略目标发展工资水平适合的人以价值、行为为主能力次之平均水平行业地区适合企业文化良好的工作态度予以培训价值体系行为体系能力体系行动方案外部招聘内部替代方案干部介绍(好的员工介绍好的人)客户介绍(招聘客户参)

A.事先准备面谈资料(七)征才面谈准备

工作待遇范围(工作者之希望待遇与公司规定)

工作时间(应征者能否配合)

工作性质(应征者能否胜任)

奖励规定(先言明规定,看应征者反应)

应征者工作适应力(综合工作状况、了解应征者之适应力)

测试应征者反应(了解反应力)

兴趣与嗜好(了解性向)

过去的学、经历(评价及证实)

与上班有关的家庭状况B.订面谈的客观标准------例如:

C.将征才面谈制度化------写下来是不是好一些?D.发展工作说明书/工作简介------确定人力需求之后,必须填写工作简介(JobProfile),确定职位名称、工作要求、工作内容、学经历需求、所需专业知识及个人能力(Competency),作为求才及面谈之依据.研拟工作说明书时,特别要思考下列各项:工作目标与表现标准工作职务与责任人的相互关系工作环境此职务的正面因素此职务的负面因素成长空间与工作相关的技能与训练个人特性所需能力E.详阅应征者履历表------

如有以下情形,应列入面谈焦点问题深入了解

学历工作年份中断或不详

中途辍学、肄业者

应征者是否有很好的工作成就纪录

原职位及待遇高于所应征者之职位及待遇

离职原因

产业、职务或职位差异太大

异动频繁

职务内容交待不清

薪资历史及希望待遇F.准备面谈焦点问题-----根据工作简介中对此职务之需求及履历表中之疑点,准备面谈焦点问题,以免现场遗漏某项重要问题,而未达到收集信息的目的.G.安排适当的面谈场所-----准备一个轻松、舒适,且不受干扰的面谈场所,使应征者觉得轻松,能表现出最佳状态.H.预留充分的面谈时间-----面谈时不要常常看手表,使应征者有时间的压力,而不能尽情发挥.通常一次面谈依据职务内容及职位重要性不同,以40分至一小时为宜.(六)面谈甄选技巧面试------是决定录用与否的重要关键,因此面试所提的问题要有目的意识,要观察入微,而不是天马行空的闲聊.B.营造融洽的气氛--------以谈应征者熟悉的事务开场,如交通状况、面谈环境、彼此熟识的人等.避免谈到争议性话题,如政治、球队等.告知面谈过程、所需时间、面试者自我介绍.态度要真诚.时间不要太长,以不超过3分钟为宜.感觉不错喔……C.收集信息-------(1)审慎发问,细心观察,尊重对方.(2)只提出和工作相关的问题,避免不合法的问题.(3)多体开放性问题,让应征者发挥

开放性问题与封闭性问题比较:

开放性问题闭锁性问题(4)避免问多重问题,私人问题,引导式问题,如:

多重问题:请告诉我你在公司之工作内容?

你与同事及主管相处如何?

为何离职?

私人问题:你为何还不结婚?

引导式问题:你不介意加班,是吧?

你可以加班,是吧?(5)询问所有应征同样职位的应征者相同的问题,并以相同的标准来评估.(6)注意倾听,眼光注视对方,并随时点头回应.(7)保持主动性,应征者如有离题应予打断,以免面谈时间太长.这样做不难吧??(8)保持客观态度,避免骤下判断及假设,不要被第一眼印象误导.(9)注意做笔记的技巧.a.面谈开始前即先告知应征者面谈过程中会做纪录

b.记下面谈中观察到的行为.c.不要只记敏感或负面的资料

d.写下主要词汇

e.用个人速记方法学学试试看!!(四)结束面谈

(1)面谈结束前应再次询问有无其他问题

(2)告知后续流程,以及多久会通知结果(五)面谈结果检讨

(1)立即整理及规纳面谈纪录

(2)评估相关资料

(3)与其他主试者商议

(4)进行咨询(六)面试者自我检查面谈前是否做好准备工作是否设法创造面谈时的和谐气氛?设法取得应征者信赖感以建立良好面谈关系?您是否是良好的倾听者?您是否做笔记摘要?是否能够鼓励应征者畅所欲言?是否以开放式的问话?是否事先研究问题,以得到所需的答案?是否警觉到自己的语言、态度引导应征者的态度?面谈时自己是否轻松?11.面谈时能否能够清楚明确的沟通?12.面谈时是否大部分时间都是应征者在说话?13.是否追寻应征者所说话中含义?14.是否避免表示不利的判断与意见?15.是否能获得充分的资料以判断应征者是否合适该项工作.16.是否以积极有效的方法结束面谈?17.是否提供有关职务与公司信息给应征者?18.是否提供应征者质疑的时间与机会?19.是否能够自觉面谈过程中不当的地方?20.对所做应征者评估是否具客观性与正确性?七.注意雇用的十大陷阱假证件泛滥潜在病变的危险以外在取人---说比唱好听忽略情绪智商漫无章法的面谈内容就职中的空白阶段超水平的任用老乡情结政治压力--------有关部门介绍方言的考量

注意喔!!仪态及外表态度及对事务的看法相同的问题,不同应征者的反应注意倾听应征者所使用的语言查核就业经历中断的部分听听上级主管参与甄选的意见见安排餐叙,邀主管参与,了解个人的思维、态度及意见.明察秋毫、识人有方(1)居民身份证之辨识身份证号码,18码,前六码代表地区,后8码代表出生年月日,后四码代表顺序号.满十六岁公民可申请身份证,由公安机关制发.未满十六岁之公民禁止上岗.

鉴定举例身份证号码