增值肥料公司人力资源相关的法律风险管理

增值肥料公司

人力资源相关的法律风险管理

XX有限公司

目录

一、公司简介.......................................................3

二、项目基本情况...................................................4

三、劳动合同及法律风险.............................................9

四、劳动争议解决及法律风险........................................24

五、企业权益分配及法律风险........................................27

六、企业法律形态选择的风险........................................32

七、纳税筹划及法律风险............................................35

八、税务风险的含义及分类..........................................42

九、产业环境分析..................................................45

十、行业壁垒......................................................46

H■­一、必要性分析..................................................48

十二、SWOT分析说明....................49

十三、组织机构管理.............59

劳动定员一览表.....................................................60

十四、发展规划....................................................61

一、公司简介

（一）公司基本信息

1、公司名称：XX有限公司

2、法定代表人：曾xx

3、注册资本：750万元

4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关；xxx市场监督管理局

6、成立日期:2011-10-24

7、营业期限：2011To-24至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一

体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号

召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服

务区域经济与社会发展做出了突出贡献。

公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产

品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安

全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力

维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，

为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产

品和服务。

二、项目基本情况

（一）项目承办单位名称

XX有限公司

（二）项目联系人

曾XX

（三）项目建设单位概况

公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和

“追求卓越，回报社会”的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质

量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。

公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念,

秉承以人为本，始终坚持“服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为

道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提

高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人

才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品

质的需求。

公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一

体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号

召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服

务区域经济与社会发展做出了突出贡献。

公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产

品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安

全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力

维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，

为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产

品和服务。

（四）项目实施的可行性

1、符合我国相关产业政策和发展规划

近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规

划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工

艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行

业健康快速发展。

2、项目产品市场前景广阔

广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增

长。

3、公司具备成熟的生产技术及管理经验

公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整

的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种

丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。

公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核

心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业

的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时

根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、

快速发展提供了有力保障。

4、建设条件良好

本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的

要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试

验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程

技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能

力，具备实施的可行性。

依据国家发改委印发的《战略性新兴产业重点产品和服务指导目

录（2016版）》、农业农村部印发的《农业绿色发展技术导则（2018-

2030年）》、国家工业和信息化部制定的《产业技术创新能力发展规

划（2016-2020年）》等一系列文件对新型肥料产业提出要求，将“高

效环保新型肥料等创新产品及新型肥料增效技术”定为行业重点发展

的方向。

（五）项目建设选址及建设规模

项目选址位于XX（待定）,占地面积约70.00亩。项目拟定建设

区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施

条件完备，非常适宜本期项目建设。

项目建筑面积77690.93m）其中：主体工程51650.30nf,仓储

工程13544.54mJ行政办公及生活服务设施8613.20m1公共工程

2

3882.89m0

（六）项目总投资及资金构成

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资28610.41万元，其中:建设投资24054.64

万元，占项目总投资的84.08%；建设期利息299.39万元，占项目总投

资的1.05%；流动资金4256.38万元,占项目总投资的14.88%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资24054.64万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用19896.76万元，工程建设其他费用

3531.93万元,预备费625.95万元。

(七)资金筹措方案

本期项目总投资28610.41万元,其中申请银行长期贷款12219.85

万元，其余部分由企业自筹Q

(A)项目预期经济效益规划目标

1、营业收入(SP)：52200.00万元。

2、综合总成本费用(TO：42921.73万元。

3、净利润(NP)：6771.51万元。

4、全部投资回收期(Pt)：5.91年。

5、财务内部收益率：17.73九

6、财务净现值:4402.16万元。

(九)项目建设进度规划

本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行

建设，本期项目建设期限规划12个月。

(十)项目综合评价

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积肝46667.00约70.00亩

1.1总建筑面积m177690.93容积率1.66

1.2基底面积m128466,87建筑系数61,00%

1.3投资强度万元/亩319.93

2总投资万元28610.41

2.1建设投资万元24054.64

2.1.1工程费用万元19896.76

2.1.2工程建设其他费用万元3531.93

2.1.3预备费万元625.95

2,2建设期利息万元299,39

2.3流动资金万元4256.38

3资金筹措万元28610.41

3.1自筹资金万元16390,56

3.2银行贷款万元12219.85

4营业收入万元52200.00正常运营年份

tfIf

5总成本费用万元42921.73

"w

6利涧总额万元9028.68

7净利涧万元6771.51

■”

8所得税万元2257.17

・■

9增值税万元2079.84

n

10税金及附加万元249.59

n#

11纳税总额万元4586.60

12工业增加值万元15922.80

13盈亏平衡点万元22892.45一

1.回收期年5.91含建设期12个月

15财务内部收益率17.73%所得税后

16财务净现值万元4402.16所得税后

三、劳动合同及法律风险

劳动合同，又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位确

立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议°2007年6月29日经第

十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议审议通过了《劳动合同

法》，并在2008年1月1日实施。该法案的出台，对企业人力资源管

理乃至企业全面经营管理产生了深远的影响，若操作不慎，将对企业

人力资源管理形成现实的法律风险，《劳动合同法》带给企业的法律

风险主要体现在以下几个方面。

（一）制定人力资源规章制度方面的法律风险

企业规章制度是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业对人

力资源进行管理的基本依据，如果规章制度违法，引发的问题将会比

较严重，可能导致企业规章制度失去执行力，可能造成企业与员工之

间的矛盾激化，甚至导致企业人员大量流失，而企业却无能为力的情

况。

《劳动合同法》第三十八条规定；”用人单位有下列情形之一的,

劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法

规的规定，损害劳动者权益的。”《劳动合同法》第三十七条规定，

劳动者要解除合同应当提前30天以书面形式通知用人单位，并且这种

劳动者主动解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的。但是，根据该

法第三十八条第（四）项的规定，劳动者只要在离职前，找到企业的

规章制度有违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形。劳动者

不需要提前30天通知企业，只要通知就能解除劳动合同，并且劳动者

还可以要求经济补偿金。如果企业不对这一问题引起足够的重视，将

导致劳动者不事先通知就离职，造成企业损失（岗位人员不能及时补

上），不但不能向劳动者索赔，反而要向劳动者支付经济补偿金的风

险。

合法的规章制度可以作为企业解除劳动合同的依据。根据《劳动

合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可

以解除劳动合同。”一种情形是“严重违反用人单位的规章制度的”。

企业应当明确什么是严重违反规章制度，不能随意说严重违反，规章

制度不明确，仲裁庭或法院就很难断案。除此种情形外，严重失职，

营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业的规章制度也应当明确

多少数额是给企业造成重大损害的情形。

从这些解除劳动合同的条款中，可以看出规章制度是把双刃剑，

在《劳动合同法》实施后企业能否用好将是非常关键的。对于企业来

说，通过民主程序制定的人力资源方面的规章制度，不得违反国家法

律、行政法规及政策规定，并需要向劳动者进行公示。用人单位规章

制度发生法律效力的主要要件大致包括3个方面，即制度条款内容合

法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《公司法》

第十八条的规定，所谓民主程序，是指公司制定重要的规章制度时，

应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职

工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意

见”o《劳动合同法》的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨

论.......平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在

用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度

的法律程序。

新法的上述变化，要求用人单位按照新法关于规章制度制定程序

的规定，对自己的规章制度进行一次清理，以使规章制度符合法律的

规定，并能在用工管理中有效发挥应有的作用。如果用人单位员工人

数较多或者员工工作地点较为分散或员工人员流动较大，且尚未成立

工会或职工代表大会的，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，

恐怕在操作上有一定的难度，效率会较为低下，应考虑成立工会或者

职工代表大会。另外，在实践中如何界定和把握“直接涉及劳动者切

身利益的规章制度或者重大事项”也是迫切需要解决的问题。

（二）招聘员工存在的法律风险

1、在招聘员工时用人堂位未履行如实告知义务的法律风险

由于《劳动合同法》规定用人单位在招用劳动者时就涉及劳动者

切身利益事项的如实告知义务，如果用人单位在招用劳动者时，没有

告知或不如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业

危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的,

就有可能构成欺诈。按照《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、

胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者

变更劳动合同的，劳动合同无效Q第三十八条规定：用人单位以欺诈、

胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者

变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。

第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，

用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按

劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动

者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动

者支付半个月工资的经济补偿。第八十六条规定：劳动合同依照该法

第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当

承担赔偿责任。

从上述法律规定来看，如果用人单位未如实履行告知义务，被招

聘的员工在劳动过程中可以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而

要求解除劳动合同，用人单位就会面临支付经济补偿金或者赔偿金的

法律后果。

2、未严格审查应聘者的健康状况的法律风险

《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者负伤，在规定

的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届

满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制，如《劳动合同法》第四

十条第（一）项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，

不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位

提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资

后，可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健

康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付

出很大的成本。

3、扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或

者以其他名义向劳动者收取财物法律风险

用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令

限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的或扣押劳动者

档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并

以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害

的，应当承担赔偿责任。

4、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳

动者法律风险

《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他单位尚未

解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承

担连带赔偿责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若

干问题的解释》第十一条第三款规定：”原用人单位以新的用人单位

和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列

为共同被告。“如果用人单位未严格审查应聘者是否与其他用人单位

解除或终止劳动合同，将有可能陷入诉讼中并承担用应的法律责任。

虽然在实践中原用人单位对损失的举证存在诸多障碍，但如果原用人

单位提出要求新的用人单位承担法律责任的主张的，新的用人单位为

应诉支出的费用也是为此付出的代价。

5、未严格审查应聘者是否与原用人单位签订保密协议、竞业限制

等法律文件的法律风险

用人单位应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使

员工进入本单位工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”

（即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密），

而使本单位对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶

意，本单位都可能要承担一定的责任。因此，用人单位在招聘、录用

员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止

协议等法律文件，以及该员工在本单位工作是否违反了相关协议，必

要时可制作相关确认文件。

（三）劳动合同订立中的法律风险

1、不签订书面劳动合同的法律风险

虽然《劳动合同法》没有规定用人单位必须与劳动者签订劳动合

同，但从不签订劳动合同的法律后果看，如果用人单位不与劳动者签

订劳动合同，用人单位则面临着以下风险。

(1)双倍工资的惩罚。如果用人单位超过1个月不与劳动者签订

劳动合同，则用人单位应当支付劳动者两倍的工资C用人单位不与劳

动者签订劳动合同，还面临一个信用风险，即使用人单位与劳动者达

成口头协议，不用签订劳动合同，但如果用人单位最终没有满足劳动

者的一定的需求，劳动者可以随时向劳动部门举报，而要求支付两倍

工资，所以企业为了减少经营成本和风险也应签订劳动合同。

(2)认定无固定期限合同关系成立。如果用人单位自用工之日超

过一年没有与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者之间签

订了无固定期限劳动合同。如果成立无固定期限劳动合同关系，则劳

动者如果不存在违反法律规定的用人单位解除合同的情形，那么用人

单位便不能随意解除合同，因此用人单位降低了劳动者的可选择性，

对于用人单位来讲便可能出现没有可用之人或为发展另聘人才而闲置

前任的情形，造成人员与资源的浪费。

2、违反试用期的法律风险

《劳动合同法》中，对试用期作出了较为详细的规定，主要内容

有以下几点。

(1)试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定Q

(2)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动

合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

(3)试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成

立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

(4)试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定，劳动者在试

用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资

的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

(5)违法试用要支付赔偿金。劳动合同法规定，用人单位违反该

法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定

的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，

按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

3、未将劳动合同文本交付劳动者的法律风险

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。实际上，有些用人

单位为了达到阻碍劳动者举证证明双方存在劳动关系的目的，将双方

签订的劳动合同均由用人单位持有。根据《劳动合同法》的规定，用

人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4、用人单位提供的劳动合同文本未载明《劳动合同法》规定的劳

动合同必备条款的法律风险

《劳动合同法》中关于劳动合同必备条款的规定，有较大变化，

增加了工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护等

内容，用人单位应对此引起高度重视，特别是一些生产经营有显著特

点如工作地点不固定、工作时间特殊的用人单位，应结合企业的实际

情况，对上述变化对劳动合同的相关条款作出调整c用人单位提供的

劳动合同文本未载明法律规定的劳动合同必备条款的，轻则由劳动行

政部门责令改正，重则承担赔偿责任。

（四）为劳动者提供专项培训的法律风险

随着用人单位人力资源管理理念的更新和企业经营创新的需要，

对企业员工出资培训已成为企业留住人才、增强企业竞争力的一种重

要方式。但实践操作中，存在诸多法律风险。如实践中普遍存在试用

期内对员工进行出资培训并约定服务期，对员工出资培训未保留相关

证据等情形。另外，《劳动合同法》对劳动者违反服务期约定的违约

金数额进行了严格限制，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培

训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行

部分所应分摊的培训费用。如果劳动者违反服务期约定给用人单位造

成了实际损失，用人单位除要求劳动者支付违约金以外，是否还可以

要求劳动者赔偿实际损失？当约定的服务期长于劳动合同期限或者超

过劳动合同尚未履行期限的，应如何处理？以上情形都是用人单位面

临的问题和法律风险。

（五）竞业限制与保密条款中的法律风险

保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密和与知识

产权相关的企业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条款的主要变

化在于：①竞业限制的最长期限由3年变为2年；②明确了竞业限制

经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业

限制期限内按月支付；③明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准

均按双方约定执行。实务中需要解决的问题和面临的法律风险有；如

何合理界定商业秘密和与知识产权有关的秘密的范围、负有保密义务

的人员范围、竞业限制的范围和地域；如何界定“与本单位生产或者

经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”的范围;

如何理解“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，在竞

业限制期间，负有竞业限制义务的人员以他人名义生产或者经营同类

产品、从事同类业务该如何处理；违约金的数额如何约定，在何限度

内才能得到法律的支持；竞业限制义务的人员违约的事实如何认定、

证据如何收集。

（六）订立无固定期限劳动合同的法律风险

为了解决实践中普遍存在的劳动合同短期化问题、稳定劳动关系,

《劳动合同法》在《劳动法》第二十条规定的基础上，扩大了无固定

期限劳动合同的范围。取消了现行《劳动法》的“同意续延”，改为

只要在同一用人单位连续工龄满10年，员工即可提出订立无固定期限

劳动合同的要求。另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形：

①用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合

同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10

年的；②连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十

九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。此外,

还规定了一种视同订立无固定期限劳动合同的情况，即用人单位自用

工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情况。同时明确规定

了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

现实中，用人单位对无固定期限劳动合同普遍存有恐惧之心，但

实际上，无固定期限劳动合同只是无确定终止时间的合同，并非是不

可解除的劳动合同。只要符合法律规定的解除条件，用人单位是可以

依法解除无固定期限劳动合同的。关键的问题是，用人单位应依法建

立和完善其内部规章制度，建立科学、可操作性的用人机制，树立人

性化的用人理念。

需注意的是，用人单位违反规定不签订无固定期限劳动合同的法

律责任显著加大。

（七）用人单位单方解决劳动合同存在的法律风险

与现行规定相比，《劳动合同法》第三十九条规定的过失性解除

劳动合同主要增加了第（四）项和第（五）项情形两种情形。关于第

（四）项规定，根据证据规则，“劳动者同时与其他用人单位建立劳

动关系”的举证责任应该在用人单位，如何收集合法有效的证据将成

为用人单位需要解决的关键问题。“对完成本单位的工作任务造成严

重影响”中的“严重影响”应如何理解和界定？关于第（五）项情形,

关键是如何界定用人单位的“真实意思”，如何通过举证证明“真实

意思”。

另外在用人单位单方解除劳动合同的程序问题方面，《劳动合同

法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由

通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，

工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处

理结果书面通知工会。该条款是倡导性条款还是强制性条款？如果用

人单位未建立工会该如何处理？这些法律都没有明确。同时，《劳动

合同法》加大了对用人单位违法解除劳动合同的惩罚力度。

（八）劳动合同解除或终止经济补偿方面的法律风险

按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付经济补

偿金。而劳动合同到期自然终止除国有企业和外资企业的特定人员在

一定的工作期限内须支付生活补助费或补偿金，则不用支付经济补偿

金。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低

解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时

支付劳动者经济补偿金。为了解决上述问题，《劳动合同法》第四十

六条第（五）项增加了劳动合同到期终止除用人单位维持或者提高劳

动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外需支付经济

补偿金的情形。该规定加大了用人单位签订短期劳动合同的成本。

另一方面，《劳动合同法》第八十五条对用人单位解除或者终止

劳动合同时未依照该法规定向劳动者支付经济补偿的法律责任作出了

明确规定。

需注意的是，根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位

解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》

（财税[2001]157号）第一条的规定，个人因与用人单位解除劳动关系

而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补

助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以

内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个

人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国

税发[1999]178号）的有关规定，计算征收个人所得税。

（九）劳务派遣的法律风险

劳务派遣近年来在世界各国迅速发展，我国也不例外。由于劳务

派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，工作则在另外的用工单位，

有时会出现劳务派遣公司与用工单位对员工的义务互相推诿，导致劳

务派遣人员的利益受到损害的情况。《劳动合同法》关于劳务派遣新

的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面；①劳

务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同；②

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；③劳务派遣

一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；④劳务派遣单

位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单

位承担连带赔偿责任。

劳务派遣实践中面对的法律风险主要有：劳动关系主体的确定问

题；临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的界定问题；劳务派遣单

位与用工单位规章制度的协调问题；工资支付的法律风险；被派遣员

工侵害用工单位合法权益的法律风险；被派遣员工退回的法律风险;

劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的法律风险。

四、劳动争议解决及法律风险

劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法

律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。劳动争议可分为：

①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止

劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④

因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的

争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争

议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议。

2007年12月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第三十

一次会议通过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。根据该法和

《劳动法》，我国处理劳动争议的程序分为协商、调解、仲裁和诉讼4

个阶段。

（1）协商。劳动争议发生后，劳动者可以与企业协商，也可以请

工会或者第三方共同与企业协商，达成和解协议。但和解协议无必须

履行的法律效力，而是由双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争

议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成，可以向企业劳动争议调

解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

(2)调解。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成

和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。当事人申请劳动争

议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当

当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。调解

委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内结束。否

则，当事人可以依法申请仲裁。经调解达成协议的，应制作调解协议

书，双方当事人应自觉履行。调解不是劳动争议的必经程序。调解协

议也无必须履行的法律效力。当事人不愿调解、调解不成或者达成调

解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

(3)仲裁。劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接向劳动争

议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、

工会代表和企业方面代表组成，其组成人员应当是单数。劳动争议申

请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道

其权利被侵害之日起计算。对于仲裁时效，有3种特殊情况需要另外

处理：因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权

利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时

效期间重新计算；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在前

述仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除

之日起，仲裁时效期间继续计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬

发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制。但是,

劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理

条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书

面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受

理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院

提起诉讼。仲裁是诉讼解决劳动争议的必经程序。未经仲裁的劳动争

议案件，当事人不得向人民法院起诉。

(4)诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，除“追索劳动报酬、工伤

医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月

金额的争议”；“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社

会保险等方面发生的争议”两种争议外，可以自收到仲裁裁决书之日

起15日内向人民法院提起诉讼。对于上述两种争议，仲裁裁决为终局

裁决，但劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15

日内向人民法院提起诉讼。而用人单位则无直接提起诉讼的权利，但

上述两个方面劳动争议的仲裁裁决如果存在下列情况：①适用法律、

法规确有错误的；②劳动争议仲裁委员会无管辖权的；③违反法定程

序的；④裁决所根据的证据是伪造的；⑤对方当事人隐瞒了足以影响

公正裁决的证据的；⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、

枉法裁决行为的。用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳

动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。仲裁裁决被

人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳

动争议事项向人民法院提起诉讼。

企业对于劳动争议的法律风险，主要表现在劳动争议的性质、劳

动争议的处理程序、工伤认定争议适用行政救济途径还是民事救济途

径、劳动争议的时效问题及证据问题等方面。为避免劳动争议法律风

险的产生，企业应明确劳动争议的性质、特征和处理程序，注意对证

据的收集和保存，并灵活运用协商调解等非激烈对抗的方式解决劳动

争议。

五、企业权益分配及法律风险

（一）股权设置及法律风险

股权设置是出资人根据其出资比例确定的，但基本在最初设立公

司时都会有一个各方洽谈出资份额的过程。往往考虑的是：公司由谁

享有控制权？各方的收益比例如，何均衡？当股东之间发生争执时，

能否有效决策？

股权设置中可能出现平衡股权结构、股权过分集中和股权平均分

散等畸形结构。平衡股权结构容易出现股冻僵局或者控制权与利益索

取权失衡问题，对股东和公司构成严重损害。股权过分集中会造成

“一股独大”的情况，股东会、董事会和监事会形同虚设，企业无法

摆脱“一言堂”和“家长式”管理模式。不仅对公司股东的利益保护

不利，对公司的长期发展不利，而且对公司大股东本身也存在不利Q

在股权平均分散的股权设置结构中，由于缺乏具有相对控制力的股东,

各小股东从公司的利益索取权有限，参与管理的热情不高，公司的实

际经营管理通过职业经理人或管理层完成，缺失股东的有效监督，管

理层道德风险问题会比较严重。另外，大量的小股东在股东会中相互

制约，要想通过决议必须通过复杂的投票和相互的争吵。公司大量的

精力和能量消耗在股东之间的博奔活动中，也不利于公司的发展。

股权设置中还可能出现特殊的股权设置，即夫妻股东的问题。以

夫妻共同财产出资设立的有限责任公司，注册的夫妻股权比例的设置

往往带有一定的任意性或者仅仅出于形式上的需要，并不反映夫妻实

际权益的分配。工商登记不能作为财产所有权份额的依据，工商登记

中载明的夫妻投资比例并不等同于财产约定。因“夫妻公司”引发的

法人资格否定的纠纷，主要体现在公司债权人要求偿还债务和夫妻离

婚诉讼两种情况中。

（二）隐名出资及法律风险

公司中的隐名出资是指一方（隐名出资人）实际认购出资，但公

司的章程、股东名册或其他工商登记材料的出资人却为他人（显名出

资人)的法律现象。实际的出资认购人是隐名出资人，而公司的章程、

股东名册或其他工商登记资料记载的出资人是显名出资人。实际中隐

名出资人既有公司的隐名股东，也有合伙企业的隐名合伙人Q

1、隐名出资人基本法律风险

实际中设立隐名股东一般出于两种原因：一种是非规避法律方面

的原因，常见的如实际出资人不愿意公开自身的经济状况等；另一种

是隐名股东的设立，主要是为了规避法律的禁止性规定。

以规避法律强制性规定为目的设立的隐名出资人，由于行为本身

具有违法性，隐名出资人与显名出资人之间关于企业权益的协议通常

应当归于无效。因此所导致的出资人地位的纠纷必然给企业造成较大

的法律风险，如果显名出资人与隐名出资人之间的违法行为影响企业

的存续，则这种法律风险就更为严重了。

在非规避法律的隐名出资人设置中，显名出资人与隐名出资人之

间确定权利义务的协议，一般情况下可以作为双方权利义务的依据。

但是在涉及第三人的交易中，隐名出资人不得以工商登记不实对抗第

三人。在这种情况下，企业仍然面临着交易不确定的法律风险。从设

置隙名出资人本身而言，法律风险主要表现在以下几点。

(1)隐名出资人与显名出资人之间协议约定事项不完善带来的法

律风险，包括双方对一些情况约定不明、约定内容本身存在歧义等。

(2)协议效力不被确认的法律风险。我国目前并没有关于隐名出

资人的明确规定，在理论上也存在一些争议，发生纠纷时更多依赖于

法官的自由裁量权，一旦协议效力不被确认，事情的处理方式将与出

资人最初设想的完全不同。

(3)涉及第三人交易的法律风险。无论隐名出资人与显名出资人

之间如何约定，第三人都无从得知，因此只要在涉及第三人的交易中,

隐名出资人将陷入被动局面。

2、与隐名出资人相关的法律问题

与隐名出资人相关的法律问题主要有3种情况：虚拟出资人、空

股股东和干股股东。

(1)虚拟出资人。虚拟出资人，又称冒名股东，包括以实际不存

在的人的名义出资并登记和盗用真实的人的名义出资两种情形。虚拟

出资人不同于隐名出资人，隐名出资人是基于自己的意思表示，而虚

拟出资人并非其本身意志表现，或是根本不存在的自然人或法人等主

体。虚拟出资人多数是为了规避法律，其带来的危害是十分严重的，

一旦公司被认定不能成立，股东责任必然被加重。虚拟出资人的法律

风险属于违法风险，风险值明显高于隐名出资人的法律风险。

(2)空股股东。空股股东是指虽经认购股权但在应当缴纳股权款

项之时却仍未缴付出资的股东，亦可将此称为出资瑕疵股东。空股股

东与隐名股东的主要区别如下。①隐名股东一般实际履行了出资义务;

而空股股东是未按照法定或约定将对应的资本缴付到位。②隐名股东

是否享有股东权利处于不确定状态，而空股股东实际享有与其出资相

对应的股权。③隐名股东在一定情形下可以显名，而空股股东一般不

会因出资的迟延履行而当然丧失股东资格，但空股股东极有可能因为

出资迟延履行而承担其他加重义务。我国法律有关于出资不到位或出

资不实的责任规定，严重的可能承担刑事责任。空股股东不仅存在个

人的法律风险，同样会对企业造成影响，因此这种法律风险在评估中

也属于高风险范畴。

(3)干股股东。干股股东，一般是指具备股东的形式特征并实际

享有股东权利，但自身未实际出资的股东。干股多是基于公司及其他

股东的奖励或者赠与形成的，确切地说干股股东是有实际出资的，只

不过其出资是由公司或者他人代为交付的。处理因干股股东引起的纠

纷时应尊重并承认干股持有者的股东资格，同时应尽可能维护赠与干

股股权时的协议。

(三)公司僵局的法律风险

公司的正常运行是通过股东行使权利和公司管理机构行使职权实

现的。因股东间或公司管理人员之间的利益冲突和矛盾，经常会出现

公司运行的障碍，严重者甚至使公司的运行机制完全失灵，股东会、

董事会、监事会等权力机构和管理机构无法对公司的任何事项作出任

何决议，公司的一切事务陷入瘫痪，这就叫作公司僵局。

公司僵局形成的原因在于公司决策和管理所实行的多数表决制度。

如杲股东或董事之间发生激烈的争执，采取完全对抗的态度，任何一

方都无法形成法律或章程要求的表决多数，从而产生股东僵局和董事

会僵局。除此之外，还可能出现监事会僵局与其他僵局。

公司僵局无论是对公司还是对股东都会构成严重损害，在法律风

险中这种将引发公司存续危机的风险是绝对的高损害风险。当公司出

现僵局时，因经营决策无法作出，公司的业务活动不能正常进行；因

管理的瘫痪和混乱，公司的财产在持续地损耗和流失；因相互之间的

争斗，股东和董事大量的时间和精力被无谓地耗费；眼看公司的衰败

和破落，公司财产的损耗和流失，投资者却无所作为，无能为力。应

当说评估重点不是公司僵局发生的损害结果、解决成本，更应当从发

生公司僵局的概率和频率角度考虑确定其风险值。

六、企业法律形杰选择的风险

市场经济环境中的企业具有多样化的组织形式，而最基本的3种

企业组织形式是独资企业、合伙企业和公司制企业c所谓企业法律形

态，就是企业法或者商法所确定的企业组织的存在形式。在我国现行

的法律体系里，《中华人民共和国个人独资企业法》、《中华人民共

和国合伙企业法》（以下简称《合伙企业法》）和《中华人民共和国

公司法》（以下简称《公司法》）对我国企业的法律形态作出了规定。

透过法律对各种企业的不同规定，人们能够感觉到，每一种企业法律

形徐都有其对投资者有利和有弊的方面，没有绝对有利的企业法律形

态，也没有绝对不利的企业法律形态。投资者只有在充分了解企业法

律形态的利弊之后，才能根据自身需要认真选择一种恰当的企业形态。

一旦选定企业形态，企业经营者就应当正确履行法律规定的该企业形

杰应履行的义务。然而不少投资者随意选择企业法律形态，并不适合

自身经营需要，因而产生的法律风险必然损害投资者利益。

（一）盲目选择公司形态的法律风险

公司股东承担有限责任，这对于多数投资者无疑具有诱惑力，实

际中在不了解公司的其他弊端情况下，盲目设立公司的投资者大量存

在。除了公司制企业双重纳税的税负弊端以外，公司的资金要求、成

立和解散手续复杂等都会给不适当的投资者带来法律风险。

（1）资金不足的法律风险。在实际操作中常常遇到刚刚起步的投

资者缺乏成立公司所要求的资金，而其拟经营的项目并不需要太多资

金，于是进行虚假注资，公司成立后抽逃资金的情况。公司出资不到

位，虚假出资或出资后又抽逃注册资金，则公司股东对公司债务亦应

承担责任。如果出资不足法定最低出资额的，股东的有限责任同样无

法实现。

（2）特定项目周期与公司存续矛盾的法律风险。一些投资者仅仅

是为了特定的经营项目成立公司，项目完成后公司则需要解散。按照

《公司法》规定，公司解散后应当依法清算，并办理注销手续，否则

公司将会被吊销营业执照，在遇有诉讼的情况下，还会被强制承担清

算责任。不仅手续麻烦，成本也较高。相比而言，合伙企业清算则容

易得多。

（3）缺乏法定人数的法律风险。《公司法》对有限责任公司和股

份有限公司的出资人法定人数均做出了规定。但实际中，为了成立公

司，投资者虚拟出资人达到法定人数的现象较多，这给公司带来的法

律后果可能极其严重。《公司法》虽然已经允许设立一人公司，但在

注册资金方面要求比普通有限责任公司更高，为了满足较低的设立要

求，仍有投资者刻意设立普通有限责任公司。

（二）合伙企业合伙人选择的法律风险

合伙企业的合伙人往往具有较好的私交，从企业发展需要角度考

虑不足。一些人甚至认为自己办企业赚钱，应该让自己的亲朋好友都

沾光，将与自己关系密切的亲朋好友都列为合伙人c一旦企业出现经

营问题，所有合伙人都将承担无限连带责任，其法律风险不容忽视。

（三）盲目建立股份公司的法律风险

不少企业经营者存在一个误区，认为股份公司是最高的企业形态,

则企业的最终发展必然要走股份化、上市的道路，于是在企业经营状

况良好时盲目改制并上市。上市公司由于它的股东更加多元化、融资

渠道更加多样化，扩张能力更强，导致了政府部门对其的监管更加严

格、资本市场对公司治理的要求更高、信息要更加透明和被社会各界

关注和监督的程度更高，因而在这样的情况下，上市公司相比于非上

市公司，除面临与其相同的战略风险、运营风险、财务风险、技术风

险、政治风险、市场风险、法律风险（含合规风险）、不可抗力风险

等以外，作为“公众公司”还面临着其特有的风险，如信息披露风险、

公司治理风险（含董事责任风险）、关联交易风险、证券市场风险、

退市风险等多种风险，因此法律风险程度明显加大C

七、纳税筹划及法律风险

纳税筹划，又称税务筹划、税收筹划，目前国际上缺乏对纳税筹

划的统一概念.荷兰国际财政文献局的《国际税收词典》对纳税筹划

是这样定义的：”纳税筹划是指通过纳税人经营活动或个人事务活动

的安排达到缴纳最低的税收目的。”印度税务专家\.J・雅萨斯威则认

为，“纳税筹划是纳税人通过财务活动的安排，以充分利用税务法规

提供的包括减免税在内的一些优惠从而享得最大的税收利益”。张中

秀(2004)认为，纳税筹划专指纳税人所进行的筹划活动，具体指纳

税人在非违法的前提下，以减轻税收负担和实现涉税零风险为目的，

而进行的避税、节税和税负转嫁活动°综上所述，纳税筹划是纳税人

依据所涉及的现行法规，遵循税收国际惯例，在遵守税法、尊重税法

的前提下运用纳税人的权利，根据税法中的“允许”、“不允许”以

及“非不允许”的项目、内容等对企业组建、经营、投资、筹资等活

动进行的旨在减轻税负、有利财务目标实现的谋划与对策。

纳税筹划与偷税有着本质的区别。纳税筹划是指纳税人在税收法

律允许的情况下利用税收法规、税收政策做文章，这并不损害国家利

益。相反，通过节税促进纳税单位发展生产，增强发展后劲，从而使

税收能够找到新的增长点。偷税则是纳税人采取伪造、变造、隐匿、

擅自销毁账簿或记账凭证，在账簿上多列支出或少列、不列收入，或

者进行虚假的纳税申报，故意少缴或者不缴应纳税款的行为。对偷税

行为，我国《税收征管法》作了严厉的谴责，并制定了相应的处罚办

法。因此，应正确理解纳税筹划与偷税的区别，对纳税项目进行合理

的纳税筹划，以提高纳税人的经济效益，同时又不真正损害国家利益。

企业纳税筹划风险属于风险的范畴，企业纳税筹划风险就是企业

在所有纳税筹划及其实施等活动中所面临的税务责任的一种不确定性,

比如企业被税务机关检查，承担过多的税务责任，或是引发补税、罚

款、甚至被追究刑事责任等，而未达到纳税筹划的最初目的的可能性。

企业纳税筹划面临诸多的不确定性，不断变化的规则约束，以及筹划

方案本身的不规范，必然存在各种各样的税务法律风险，需要进行全

面的法律风险评估与风险管理。企业纳税筹划风险主要来自两方面：

即企业外部和企业内部。

（一）来自企业外部的纳税筹划风险

1、经济环境变化风险

企业的纳税事宜与税收政策及所处经济环境密切相关。一般来说,

政府为促进经济增长会实行积极的财税政策，制定减免税或退税等税

收优惠政策，鼓励企业生产和投资，这时企业的税负相对较轻或稳定。

反之，政府为抑制某产业的发展就会利用税收杠杆调整税收政策。这

时，企业的税负可能加重或不稳定。另外，政府的政策不仅具有时空

性而且具有时效性，这种，税收环境的不确定性将会给筹划人员开展

纳税筹划（特别是中长期筹划）带来较大的风险，所以任何企业的纳

税筹划都将面临经济环境变化所引致的风险。

2、税收政策风险

纳税筹划利用国家税收政策节税的风险称为税收政策风险。税收

政策风险包括税收政策选择风险和税收政策变化风险。税收政策选择

风险是指税收政策选择正确与否的不确定性。这种风险的产生主要是

筹划当事人对税收政策精神认识不足、理解不透、把握不准所致。税

收政策变化风险是指税收政策时效的不确定性。为了适应市场经济的

发展，体现国家的产业政策，及时调整经济结构，一个国家的税收政

策不可能是固定不变的。这些规则的不断变化可能造成因税率下调而

未能跟上多缴纳税款；也可能造成因税率上调而未能跟上少缴纳税款,

从而产生被税务机关罚款或上缴税收滞纳金的税务风险。

3、执法风险

纳税筹划应当是合法的，符合立法者的意图，但这种合法性还需

要税务行政执法部门的确认。在这一确认过程中客观上存在着税务行

政执法偏差，从而产生纳税筹划失败的风险。因为我国税法对具体的

税收事项留有一定的弹性空间，即在一定的范围内税务机关拥有自由

裁量权，再加上税务行政执法人员的素质参差不齐，这些都客观上为

税收政策执行偏差提供了可能性。也就是说即使是合法的纳税筹划行

为，结果也可能因税务行政执法偏差而导致纳税筹划方案在实务中根

本行不通，从而使方案成为一纸空文或者被视为偷税或恶意避税而加

以查处。这样，不但得不到节税的受益，反而会加重税收成本，产生

纳税筹划失败的风险。

4、税务行政执法力度导致的风险

随着我国国民经济的发展和国家财政支出的不断增长，国家对税

收检查和处罚的力度不断加强。从国家税务总局到地方各级税务机关

都不断出台新的规范税务检查工作的文件和政策，这就意味着纳税人

在规范纳税操作方面的工作必须相应加强。

（二）来自企业内部的纳税筹划风险

1、管理者的经营理念和纳税意识

管理者的经营理念和纳税意识会对企业税务筹划风险产生一定的

影响。如果企业管理者依法纳税意识很强，纳税筹划的目的是通过筹

划理财，降低企业涉税费用和风险，实现最合理优化纳税，那么只要

筹划人员依法严格按照规程精心筹划，风险一般不高。但是，有的企

业管理者纳税意识淡薄或者对纳税筹划有误解，认为筹划的目的就是

通过所谓的“筹划”尽可能少纳税或不纳税，甚至授意或唆使筹划人

员通过非法手段达到偷税的目的，从事这类筹划事项的风险就很高。

另外，如果企业领导人纳税意识中，要刻意去追求税收负担最小，那

么他们极易导致投资扭曲风险的产生。建立现代税制的一项主要原则

应是税收的中立性，即中性原则，纳税人不应因国家征税而改变其既

定的投资方向。但事实上却并非如此，纳税人往往因税收因素放弃最

优的方案而改为次优的其他方案。这种因课税而使纳税人被迫改变投

资行为给企业带来机会损失的可能性，即为投资扭曲风险。这种风险

源于税收的中立性，可以说，税收中立性越强，投资扭曲风险越大,

相应的扭曲成本也就越高。

2、筹划人员的业务素质及职业道德

纳税筹划人员的业务素质直接影响到企业的筹划风险。纳税筹划

是在遵从税法，依法纳税的前提下采取适当的措施无手段，合理、合

法地对纳税义务进行规避，从而达到减轻或者免除税收负担的目的。

其中心内容是在正确理解、掌握、分析和研究税收法律、法规的基础

上，根据自身生产、经营活动的实际情况，利用税法的缺陷和不足节

税、避税，提高经济效益。这就要求筹划人员在纳税筹划过程中，不

但要具备必要的筹划知识，而且同时又要了解税收的相关法律、法规,

能够掌握合法和非法的临界点，因地制宜、因时制宜地采取不同筹划

方法，做好纳税筹划。如果纳税人所选择的方法并不符合税法精神，

诸如一些“打擦边球”的做法，税务机关可能会视其为避税，甚至当

作是偷税，那么纳税人会为此而遭受重大损失。

3、税务文书的质量

税务文书包括经济合同、商业票据、会计资料、税务申请、税务

批复、纳税资料等方面的涉税资料。它们是纳税的依据、完成纳税义

务的凭证、税务检查的对象、税务案件的证据等。企业的税务文书是

企业进行纳税筹划的基础资料，其质量严重地影响到企业的纳税筹划

风险。企业的税务文书应当及时完整合法。及时，也就是收集有关税

务文书资料要及时，纳税人在发生经济业务的时候，要把与该项业务

发生有关的协议、合同、票据等及时收集归档Q完整，是指一笔经济

业务中所有的税务文书资料要集中收集，不得遗漏。合法，是指收集

的税务文书的合法性。主要表现在4个方面：一是票据本身的合法性;

二是经济业务与票据记载内容相一致；三是取得票据的渠道要合法，

不是虚开、代开或非法购来的；四是票面填写的项目内容要正确。

税务文书中的会计账簿、记账凭证等是记录企业经营情况的真实

凭据，它不仅是税务机关据以征税的重要依据，也是企业在接受税务

检查时据以证明自己没有违反税收法律法规的依据，同时税收优惠的

享受也需要正确的账务处理支持。因此，企业依法取得并保全会计凭

证和记录，保证账证完整，正确进行各项会计处理知纳税申报并及时

足额地缴纳税款，是企业税务筹划的首要环节，也是控制筹划风险，

提高筹划效率的技术基础。企业的财务管理能力、会计核算水平、内

部控制制度以及财务人员的业务素质的高低，既影响可供筹划的涉税

资料的真实性和合法性，也易导致筹划人员筹划方案的失误。如果筹

划方案是依据虚假的涉税资料作出的就很可能产生失误，风险极大。

即使企业的税务筹划是十分完美且合法的，如果面对税务局的稽查，

而不能提供企业涉税的相关的税务文书或合法纳税凭证或税务相关的

原始凭据，那么也将面对税务局对该筹划方案的不认可，面对税务局

的罚款或其他法律责任。

八、税务风险的含义及分类

企业税务风险是指企业的涉税行为未能有效遵守或被认为违反税

收法规，而导致企业未来利益的可能损失或者不利的法律后果。

从法律规范角度看，企业税务风险分为违反税务管理的法律风险、

违反纳税义务的法律风险、违反发票管理与使用的法律风险等。其中

违反纳税义务的法律风险，主要包括企业税务违法风险、主观非故意

而结果违法的法律风险、税收政策调整或税务机关的责任导致的企业

税务风险、客观上少缴税的无责任税务风险。

(1)税务违法风险没有追溯期限的限制，《税收征管法》规定偷

税可无限期追征，同时《行政处罚法》虽规定两年的时效，但由于纳

税行为的连续性，税务违法往往在公司持续经营过程中长期存在，时

效因偷税行为再次发生而中断，从而使行政处罚期限延长，企业对税

收违法行为不能存侥幸心理。

(2)非故意行为导致结果违法的税务风险，主要是指纳税筹划造

成的税务风险。纳税筹划是企业税务管理的重要内容，其目的是合法

节税，而不是非法偷税。但由于税收实务操作过程中缺乏合法节税与

非法偷税的判断标准，从而加大税务风险防范与控制的难度。即使没

有税收违法的主观故意，但客观上产生了税收违法的结果，导致税务

风险的发生。

（3）税收政策调整或主管税务机关的责任，给企业带来的税务风

险。

①税收政策调整给企业带来的税务风险。税收是国家宏观经济调

控的重要手段，税收政策随着国家总体经济形势的发展或产业结构的

变化会作相应调整。如税收的开征与取消，税率与退税率的升与降、

出口退税项目与范围的扩大与缩小，甚至征管方式的改变等，都会给

纳税人带来重大影响。

②主管税务机关的责任。主管税务机