2024年和家久居买卖绩效考核制度说明

2024年和家久居买卖绩效考核制度说明一、制度目的为了规范和家久居买卖业务流程，提高销售人员的工作积极性和业务能力，确保公司销售目标的顺利实现，特制定本绩效考核制度。本制度旨在通过科学合理的考核机制，对销售人员的工作表现进行全面、客观、公正的评价，激励销售人员积极拓展业务，提升销售业绩，同时促进团队协作与沟通，共同推动和家久居买卖业务的健康发展。

二、考核范围本绩效考核制度适用于和家久居买卖业务部门的所有销售人员，包括销售代表、销售主管等。

三、考核周期考核周期为自然月，每月初对上一个月的工作进行考核评估。

四、考核指标及权重（一）业绩指标（60%）1.销售额（30%）考核标准：以实际完成的销售额为依据，销售额=成交房屋合同金额总和。计算方式：当月实际销售额与目标销售额对比，完成目标销售额得100%分，每超过目标销售额10%，额外加5分；每低于目标销售额10%，扣5分。数据来源：销售合同及财务记录。2.销售利润（20%）考核标准：销售利润=成交房屋合同金额房屋成本销售费用（含佣金、营销费用等）。计算方式：当月实际销售利润与目标销售利润对比，完成目标销售利润得100%分，每超过目标销售利润10%，额外加5分；每低于目标销售利润10%，扣5分。数据来源：销售合同、成本核算记录及费用报销凭证。3.新客户开发数量（10%）考核标准：首次与和家久居建立业务联系并达成房屋买卖意向的客户数量。计算方式：当月新增有效客户数量达到目标客户数量得100%分，每超过目标客户数量1个，额外加2分；每低于目标客户数量1个，扣2分。数据来源：客户信息管理系统及销售跟进记录。

（二）销售过程指标（30%）1.客户跟进及时率（10%）考核标准：销售人员对潜在客户和意向客户的跟进及时程度，确保客户需求得到及时响应。计算方式：客户跟进及时率=及时跟进客户数量/应跟进客户数量×100%。及时跟进定义为在规定时间内（新客户首次联系后24小时内，老客户需求反馈后12小时内）与客户取得联系并记录跟进情况。每月统计及时跟进客户数量，按照公式计算及时率。达到90%及以上得100%分，每提高1个百分点，额外加1分；低于90%，每低1个百分点，扣1分。数据来源：客户跟进记录及客户反馈。2.销售转化率（10%）考核标准：从潜在客户转化为实际成交客户的比例。计算方式：销售转化率=成交客户数量/潜在客户数量×100%。潜在客户指与销售人员有过初步沟通，但尚未签订正式合同的客户。每月统计成交客户数量和潜在客户数量，计算转化率。达到15%及以上得100%分，每提高1个百分点，额外加1分；低于15%，每低1个百分点，扣1分。数据来源：客户信息管理系统及销售合同。3.销售合同签订及时率（10%）考核标准：在与客户达成意向后，按照公司规定的时间内签订销售合同的比例。计算方式：销售合同签订及时率=按时签订合同的客户数量/应签订合同的客户数量×100%。按时签订合同定义为在与客户达成意向后的[X]个工作日内签订合同。每月统计按时签订合同的客户数量，按照公式计算及时率。达到95%及以上得100%分，每提高1个百分点，额外加1分；低于95%，每低1个百分点，扣1分。数据来源：销售合同签订记录。

（三）团队协作与沟通指标（10%）1.团队协作（5%）考核标准：积极与团队成员协作，共同完成销售任务，包括协助同事促成交易、分享客户资源和销售经验等。计算方式：通过同事互评和上级评价相结合的方式进行考核。同事互评占40%，上级评价占60%。综合得分达到80分及以上得100%分，每提高5分，额外加1分；低于80分，每低5分，扣1分。数据来源：团队协作反馈记录及日常工作表现观察。2.内部沟通（5%）考核标准：及时、准确地与公司内部其他部门沟通信息，确保业务流程顺畅，包括与客服、财务、法务等部门的协作沟通。计算方式：通过其他部门评价和上级评价相结合的方式进行考核。其他部门评价占50%，上级评价占50%。综合得分达到80分及以上得100%分，每提高5分，额外加1分；低于80分，每低5分，扣1分。数据来源：内部沟通反馈记录及跨部门协作项目记录。

五、考核实施（一）数据收集1.销售人员应在每月[X]日前，将个人上月的销售数据（包括销售额、销售利润、新客户开发数量等）准确录入公司的销售管理系统。2.销售过程数据（如客户跟进记录、销售合同签订记录等）由销售人员实时更新，确保数据的及时性和准确性。3.团队协作与沟通方面的数据由同事互评、上级评价及其他部门评价提供，评价应基于日常工作中的实际表现。

（二）考核评分1.销售经理在每月[X][X]日期间，根据收集到的数据和评价信息，对照考核指标及权重，对销售人员进行评分。2.对于业绩指标，严格按照规定的计算方式进行量化评分；对于销售过程指标和团队协作与沟通指标，根据各项评价的综合得分进行折算。3.在评分过程中，应确保数据的真实性和客观性，如有疑问或争议，可与相关销售人员进行沟通核实。

（三）考核反馈1.考核结果在每月[X]日由销售经理向销售人员进行反馈。反馈方式包括一对一沟通和部门内部会议通报。2.在反馈过程中，销售经理应详细说明各项考核指标的完成情况，指出优点和不足之处，并与销售人员共同制定改进计划。3.销售人员如有异议，可在反馈后的[X]个工作日内向销售经理提出申诉，销售经理应进行重新审核和调查，并在[X]个工作日内给予答复。

六、绩效奖金分配1.根据销售人员的考核得分，确定绩效奖金系数。具体对应关系如下：考核得分90分及以上，绩效奖金系数为1.2；考核得分8089分，绩效奖金系数为1.1；考核得分7079分，绩效奖金系数为1.0；考核得分6069分，绩效奖金系数为0.8；考核得分60分以下，绩效奖金系数为0.6。2.绩效奖金=基本工资×绩效奖金系数×考核得分占比（考核得分/100）。3.绩效奖金在次月工资中发放。

七、激励与惩罚措施（一）激励措施1.月度优秀销售人员奖励每月评选出考核得分排名前[X]的销售人员，授予"月度优秀销售人员"称号，并给予[X]元的现金奖励。在公司内部宣传栏展示优秀销售人员的业绩和经验分享，以激励其他员工。2.季度销售冠军奖励每季度评选出销售额最高的销售人员，授予"季度销售冠军"称号，并给予[X]元的现金奖励和荣誉证书。提供一次与公司高层共进午餐的机会，分享销售经验和职业发展规划。3.年度销售精英奖励每年评选出年度业绩突出的销售人员，授予"年度销售精英"称号，并给予[X]元的现金奖励、海外旅游机会或其他丰厚的福利待遇。在公司年度表彰大会上进行隆重表彰，并作为晋升、调薪的重要参考依据。

（二）惩罚措施1.业绩不达标警告连续两个月业绩指标（销售额、销售利润）未达到目标的80%，给予书面警告，并要求制定详细的改进计划。销售经理与销售人员进行一对一沟通，分析原因，提供必要的培训和支持。2.绩效奖金扣减考核得分低于60分的销售人员，扣除当月绩效奖金的40%。连续三个月考核得分低于60分，除扣除当月绩效奖金外，给予降职或调岗处理。3.解除劳动合同若销售人员严重违反公司销售政策、职业道德或给公司造成重大损失的，公司有权解除劳动合同，并依法追究相关责任。

八、培训与发展1.根据绩效考核结果，针对销售人员的不足之处，制定个性化的培训计划。培训内容包括销售技巧、产品知识、客户服务、市场动态等方面。2.定期组织内部培训课程和经验分享会，邀请优秀销售人员分享成功经验，提升团队整体业务水平。3.对于考核成绩优秀的销售人员，提供晋升机会和更广阔的职业发展空间，鼓励他们承担更多的管理职责或专业领域的工作。4.根据销售人员的职业发展规划，为其提供外部培训、行业研讨会等学习机会，帮助他们不断提升自身能力。

九、制度调整与完善1.本绩效考核制度将根据公司业务发展、市场变化及实际执行情况进行适时调整和完善。2.每年年底对制度进行全面评估，收集销售人员、销售经理及其他相关部门的意见和建议，针对存在的问题进行修订和优化。3.在制度调整过程中